Accord d'entreprise "Accord sur le Dialogue Social" chez HAPPY CHIC (Siège)

ACCORD RELATIF A L'AMELIORATION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’UES HAPPYCHIC

ENTRE

• La SA HAPPYCHIC, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 509 508 628 ;

• La SAS BZB, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 482 435 898 ;

• La SAS JULES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 305 154 262 ;

• La SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 518 862 750 ;

Constituant ensemble l'Unité Economique et Sociale HAPPYCHIC et ci-après dénommées « l’Entreprise », représentées par Monsieur XXXXXX, Human Ressources Leader, dûment mandaté,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel qui suivent :

• La Fédération des Syndicats CFTC du commerce, des services et des forces de vente, représentée par XXXXXX dûment mandatés,

• La Fédération des Employés et Cadres CGT - Force Ouvrière (FEC FO), représentée par XXXXXX, dûment mandatés,

• La FEDERATION DES SERVICES CFDT, représentée par Mesdames XXXXXX, dûment mandatés,

• La Fédération CGT Commerce Distribution Services, représentée par XXXXXX dûment mandatés,

D’autre part,

Préambule 

Les relations sociales au sein de HAPPYCHIC s'inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social.

En effet, depuis de nombreuses années, la Direction est soucieuse du bon fonctionnement de ses Instances Représentatives du Personnel ainsi que de la qualité du dialogue social dans l'entreprise.

Ainsi, un premier accord sur l’amélioration du dialogue social a été conclu au sein de l'UES HAPPYCHIC, le 11/02/2011.

Dans le prolongement de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les parties signataires ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet. Ces dernières se sont conclues par la signature, le 28 Septembre 2016, d’un nouvel accord portant sur l’amélioration du dialogue social et le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Depuis, les ordonnances du 22 Septembre 2017 et du 20 Décembre 2017, relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, ont modifié en profondeur le cadre législatif des Institutions Représentatives du Personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE) qui fusionne les anciennes IRP (le Comité d’Entreprise, le Comité d’Hygiène de Santé et de Conditions de travail, et les Délégués du Personnel).

Dans ce cadre, l’UES HAPPYCHIC a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de définir les moyens et modalités de fonctionnement de cette nouvelle instance.

Au terme de celles-ci, aucun accord majoritaire n’a été trouvé, de sorte que les dispositions légales s’appliquent en la matière depuis la mise en place, le 17 Décembre 2019, du Comité Social et Economique HAPPYCHIC.

Le présent accord a donc vocation à se substituer intégralement à l’accord susmentionné du 28 Septembre 2016.

Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social, est un facteur d'équilibre des rapports sociaux au sein de l'entreprise et contribue à sa performance et à son développement.

De surcroît, face à un environnement économique et social en constante évolution, l'entreprise est également amenée à changer et à se transformer, ce qui modifie les relations de travail. Ce contexte renforce encore plus la nécessité d'un dialogue social permanent.

Les parties signataires considèrent également que la qualité du dialogue social relève d’une responsabilité commune entre l’entreprise et ses instances. Elle ne doit donc pas être l’apanage des Ressources Humaines mais concerne bien l'ensemble des activités de l’Entreprise.

Par ailleurs, c'est aussi dans le quotidien des relations sociales que le dialogue social se construit et qu'émerge une véritable relation de confiance. Or, le rôle des managers de terrain est central dans le maintien d'un climat social de qualité car ces derniers sont en contact direct et quotidien avec les salariés et leurs représentants, et sont donc souvent les mieux à même de répondre aux attentes des salariés.

A partir de là, les signataires du présent accord rappellent que toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à une organisation syndicale, et qu'aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice de ce mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation en vigueur.

Ils réaffirment également le principe de non-discrimination qui s’applique au sein de l’entreprise, en toute circonstance.

SOMMAIRE

Titre I. Champ d'application de l'accord, definition et role des salaries mandates

Titre II. Accompagner le développement professionnel des salariÉs mandatÉs

Article 1 - Les modalités d'accompagnement des salariés mandatés

Article 2 - Le développement des compétences des salariés mandatés

Article 3 - La formation des salariés mandatés

Article 4 - L'égalité de traitement, de rémunération et de classification

Titre III. Renforcer les moyens accordÉs aux salaries mandates

Article 1 - Dispositions générales

1.1 - Non-discrimination - articulation mandat / activité professionnelle

1.2 - Libre circulation

1.3 - Crédit d'heures

1.4 - Réunions à l'initiative de l'entreprise et temps de déplacement

1.5 - Accès à l'information

Article 2 - Dispositions particulières

2.1 - Moyens attribués à la Représentation syndicale

2.1.1 - Moyens matériels

2.1.2 - Budget de fonctionnement

2.1.3 - Communications syndicales

2.1.4 - Modalités d'utilisation des NTIC

2.1.5 - Détachement syndical

2.1.6 - Composition des sections syndicales

Titre IV. Optimiser les modalitÉs de NEGOCIATION AVEC LA REPRESENTATION SYNDICALE

Article 1 – Modalités de convocation de la représentation syndicale

Article 2- Modalité de négociation spécifique à la NAO

Titre V. DUREE DE L’ACCORD

Titre vi. revision de l’ACCORD

Titre vii. modalites de depot et de publicite de l’accord

Titre I. Champ d'application de l'accord, dÉfinition et role des salaries mandates

Le présent accord définit le socle social en matière de droit syndical et de dialogue social dans l'entreprise. Il a donc vocation à s’appliquer à l'ensemble des sociétés composant l’UES HAPPYCHIC.

À l’exclusion des mesures spécifiques en faveur des représentants de section syndicale, relève du présent accord, tout salarié d'une société de l’UES HAPPYCHIC disposant, d'un mandat syndical, dès lors que l'organisation ayant procédé à sa désignation est reconnue représentative dans l'entreprise.

• La reprÉsentation syndicale dans l'entreprise

Il s'agit de salariés désignés par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise, aux mandats qui suivent :

• Les délégués syndicaux de l'UES HAPPYCHIC ;

• Les représentants syndicaux au CSE (régi par le Règlement Intérieur du CSE ou à défaut par les dispositions légales et réglementaires) ;

• Les représentants de sections syndicales.

Il est rappelé que :

- Les délégués syndicaux ont pour missions essentielles de représenter le syndicat dont ils sont les mandataires auprès de l'entreprise, d'animer leur section syndicale dans l'entreprise, de présenter des revendications tendant notamment à l'octroi de droits supplémentaires pour les salariés et de négocier avec le chef d'entreprise ou son représentant, les accords d'entreprise applicables aux salariés de l'UES HAPPYCHIC.

- Les représentants syndicaux au CSE représentent le syndicat dans cette instance afin de faire valoir les positions de ce dernier. Il dispose d’une voix consultative.

-Les représentants de sections syndicales représentent les syndicats non représentatifs au sein de l’entreprise. En effet, lorsqu'un syndicat ne remplit pas les critères de représentativité dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il peut désigner un représentant de la section syndicale. Ses prérogatives sont les mêmes que celles du délégué syndical, à l'exception du droit de négocier des accords collectifs :

Bien entendu, la désignation de ces représentants se fera selon les conditions légales en vigueur.

Titre II. Accompagner le développement professionnel des salariÉs mandatÉs

Consciente que l'exercice d'un mandat syndical constitue un investissement personnel ainsi qu'une prise de responsabilité dans la vie économique et sociale de l'entreprise, la Direction de l'entreprise s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social, dans son évolution de carrière professionnelle.

En effet, l'exercice d'un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière du salarié. A partir de là, le présent accord prévoit plusieurs dispositifs.

Article 1 - Les modalités d'accompagnement des salariés mandatés

Un entretien dit de "début de mandat", de « mi-mandat »et un entretien dit de "fin de mandat", pourront être sollicités par les salariés concernés. Ces entretiens se tiendront en présence du manager et d'un HR Leader ou d’un représentant du service des Relations et Affaires Sociales.

- Un entretien de "début de mandat"

Dans les six mois qui suivent le début de son mandat, le salarié pourra, à sa demande, solliciter un entretien individuel en présence de son manager et, obligatoirement, d'un HR Leader ou représentant du service des Relations et Affaires Sociales, afin d'évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat ainsi que l'organisation envisagée pour palier à son absence. Le salarié concerné pourra, s'il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l'une des sociétés de l'UES HAPPYCHIC.

- Un entretien de "mi-mandat" 

Cet entretien, formulé à la demande da salarié, a pour objectif de faire un bilan de « mi-mandat » pour les salariés ayant eu un changement de manager, de poste ou de mission depuis le début de leur mandat. Cet entretien aura pour objectif d’échanger sur de la bonne articulation entre son activité professionnelle et son mandat. Le salarié concerné pourra, s'il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l'une des sociétés de l'UES HAPPYCHIC.

- Un entretien de "fin de mandat"

Cet entretien, formulé à la demande du salarié mandaté, a pour objectif de faire le bilan de l'expérience et des compétences liées à l'exercice du ou des mandats et, si nécessaire, d'évoquer les modalités de reprise de l'activité professionnelle. Le salarié concerné pourra, s'il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l'une des sociétés de l'UES HAPPYCHIC.

Article 2 - Le developpement des competences des salaries mandates

Il est rappelé que l'exercice d'un mandat syndical ne doit pas nuire à l'évolution professionnelle du salarié concerné.

Par ailleurs les salariés titulaires desdits mandats pourront bénéficier des dispositifs applicables dans le cadre des accords d'entreprise en vigueur, pour favoriser leur orientation, leur mobilité et leur employabilité, soit notamment :

- L’entretien professionnel

Cet entretien est réalisé au moins une fois tous les deux ans. Il a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit permettre de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

Il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail. Tous les six ans, il sera fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise au cours duquel seront notamment abordés : les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation, l’acquisition éventuelle de certifications issues de la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale.

- Le bilan de compétences

Au terme de l'exercice du mandat, le salarié concerné pourra solliciter un bilan de compétences afin d'évaluer ses compétences et de définir un projet professionnel. Ce dispositif sera mis en œuvre, soit dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (anciennement congé individuel de formation depuis le 1/1/2019), soit dans le cadre d'une prise en charge, par l'entreprise, au titre des dispositifs d'accompagnement repris dans les accords en vigueur dans l'entreprise. Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, a pour but de permettre au salarié de faire le point sur son parcours en prenant en compte la nature et l’importance des responsabilités exercées dans le cadre de son mandat. Il pourra également servir de base à l’établissement d’un nouveau projet professionnel.

- La démarche de Validation des acquis de l'expérience (VAE)

L’exercice d’un mandat sur une durée significative constitue une expérience importante permettant de valoriser les savoirs et savoir-faire acquis, ces derniers pouvant être reconnus dans le cadre d’une évolution professionnelle.

Afin de faire reconnaitre les compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ses mandats, le salarié titulaire d'un mandat peut, s'il le souhaite, s'engager dans une démarche de VAE. Elle vise à obtenir une certification et répondre à un objectif de maintien dans l'emploi ou de développement de l'employabilité.

- La période de professionnalisation

Elle a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi ainsi que le renforcement des qualifications du salarié.

Article 3 - La formation des salariés mandatés

Les salariés titulaires d'un mandat syndical pourront :

• Solliciter un congé de formation économique, sociale et syndicale pour suivre des stages ou sessions de formation économique et sociale, ou de formation syndicale. Le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur au moins 30 jours à l'avance, en précisant la date et la durée de l'absence sollicitée, ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

En sus des dispositions légales, le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 15 jours par an et la durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur.

De plus, pendant la formation, le contrat de travail du salarié est suspendu mais cette période de congé est assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits aux prestations sociales et familiales.

• Avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Ces formations ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Article 4 - L'égalité de traitement, de rémunération et de classification

Les parties réaffirment qu'aucune différence de traitement des salariés investis d'un mandat désignatif ne peut être acceptée, notamment s'agissant de leur rémunération et de leur classification.

Ainsi, l'entreprise se conformera aux dispositions légales en matière de garantie d'évolution de rémunération et de garantie de non-discrimination salariale. Elle s'assurera, notamment, que le salarié titulaire d'un mandat, bénéficie de la même progression salariale que les salariés placés dans une situation identique.

Titre III. Renforcer les moyens accordÉs aux salaries mandates

Article 1 - Dispositions GENERALES

1.1 - Non-discrimination - articulation mandat / activité professionnelle

L'entreprise s'engage à veiller tout particulièrement au respect du principe de non-discrimination envers les salariés titulaires d'un mandat syndical.

Par ailleurs, afin de veiller à une bonne articulation entre l'exercice du mandat et le maintien d'une activité professionnelle, les parties signataires considèrent que des engagements réciproques doivent être pris.

• Pour la Direction :

• Veiller à ce que l'organisation des activités sur le lieu de travail et les missions confiées aux salariés titulaires d'un mandat syndical demeurent cohérentes.

• Veiller à ce que la répartition de la charge de travail sur le lieu de travail soit appréciée en tenant compte des contraintes de l'exercice du mandat et, si la situation le requiert, étudier toute solution permettant de palier à l'absence du salarié concerné (mobilité, recrutement, remplacement…)

• Pour les salariés titulaires d'un mandat syndical :

• Tenir compte, toutes les fois que l'exercice du mandat le permettra, des contraintes de l'activité de leur site d'affectation.

• Informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leurs absences et, lorsque la situation le permet, en amont de celles-ci afin d'éviter toute désorganisation des sites d'affectation.

• Maintenir et développer leurs compétences professionnelles (formations...).

1.2 - Libre circulation

Dans l’exercice de leur mandat, les titulaires d’un mandat syndical, peuvent circuler librement dans l’ensemble de l’entreprise. Cette liberté de circulation s’entend durant les plages d’ouverture des locaux tels que définis par l’entreprise et pendant les horaires de travail de référence du personnel ; bien entendu, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés. Lorsque cela est nécessaire, des équipements de protection individuelle seront mis à leur disposition.

1.3 - Crédit d'heures (heures de délégation)

Les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficient d’un crédit d’heures de 35 heures mensuelles.

Les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale bénéficient quant à eux de 7 heures mensuelles.

• Afin de faciliter l’organisation du travail des équipes, des collègues et la planification des horaires des différents sites de travail, les salariés concernés sont tenus, d’informer préalablement leur responsable hiérarchique de l’utilisation de leur crédit d’heures pour l’exécution de leur mandat. Les parties signataires rappellent qu'il ne peut s’agir d’un contrôle a priori de l’utilisation de ces heures de délégation, ni d’une demande d’autorisation. En effet, les heures de délégation sont présumées être utilisées conformément à leur objet.

Tout temps de délégation devra obligatoirement faire l'objet d'une formalisation, laquelle pourra se faire par le biais de bons de délégation ou de tout outil mis en place par l’entreprise, en sorte de faciliter le décompte du temps de travail. Cette formalisation devra comprendre les informations qui suivent : l’heure de départ, la nature du mandat au titre duquel le crédit d’heures est pris, la durée de l’absence et l’heure prévisible de retour. Elle doit être régularisée au départ en délégation et, en cas de circonstances exceptionnelles, après la prise d'heures de délégation. Les heures de réunion dites « sous couvert de direction » doivent également être déclarées au manager. En effet, cette information doit permettre aux managers de pourvoir, en temps utile, à l'absence de l'intéressé à son poste.

• Les Délégués syndicaux auront la possibilité d’attribuer tout ou partie de leur crédit d’heures mensuel à :

- un autre Délégué syndical de même appartenance syndicale ;

- un Représentant syndical au CSE de même appartenance syndicale.

• De la même manière, les Représentants syndicaux au CSE auront la possibilité d’attribuer tout ou partie de leur crédit d’heures mensuel à un Délégué syndical de même appartenance syndicale.

Toutefois, ce crédit mensuel peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois civils, sans que le crédit d’heures utilisé au cours d’un même mois ne puisse dépasser 1 fois et demie le crédit d’heures mensuel dont bénéficie le membre du CSE, soit 52,5 heures maximum (35 h x 1,5).

Dans tous les cas d'attribution d'heures repris ci-dessus, une information écrite (reprenant le nombre d'heures de délégation attribuées, la période concernée et le bénéficiaire) devra être préalablement portée à la connaissance des différents managers des collaborateurs concernés.

1.4 - Réunions à l'initiative de l'entreprise et temps de déplacement

Il est rappelé que le temps passé aux réunions à l'initiative de l'entreprise (réunions de négociation) est assimilé à du temps de travail et ne s'impute donc pas sur les crédits d'heures visés en point 1.3.

De la même manière, le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l'initiative de l'entreprise est assimilé à du temps de travail effectif. Doit être décompté de ce temps de trajet, le temps habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel. Par ailleurs, il n'y a pas lieu à décompte du temps de trajet lorsqu'il est réalisé durant l'horaire de travail.

1.5 - Accès à l'information

Les salariés titulaires d’un mandat syndical doivent pouvoir avoir accès librement aux informations utiles à l'exercice normal de leur mandat, et dans la limite des droits conférés par ledit mandat. A ce titre, il est rappelé que ces salariés sont soumis à un devoir de réserve et de discrétion relatif aux informations présentées comme confidentielles et dont ils ont connaissance en raison ou à l'occasion de leur mandat.

Afin de faciliter l'accès à l'information, une base de données regroupant des informations de nature économique et sociale est mise en place. Les rubriques figurant dans celle-ci sont celles prévues par les textes en vigueur. Cette base de données économiques et sociales (BDES) est régulièrement mise à jour.

Les salariés qui y ont accès sont tenus à un devoir de réserve et de discrétion et devront s'engager à conserver la plus stricte confidentialité sur les données présentées comme telle. De fait, l’accès est réservé aux salariés ayant signé une clause de confidentialité.

Article 2 - Dispositions particulières

2.1 - Moyens attribués à la Représentation syndicale

2.1.1 - Moyens matériels

• Le local syndical

Il est rappelé qu'un local syndical est mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entrepôt de Winhoute. Par ailleurs, un local syndical commun aux organisations syndicales représentatives est également prévu au siège de l'entreprise. Ces locaux sont fermés à clé et les organisations syndicales représentatives bénéficiaires disposent d’une clé pour pouvoir y accéder librement, un double étant confié, pour des raisons de sécurité, au Responsable de la sécurité ou, à défaut, au Directeur du site.

Les locaux syndicaux comprennent une table, des chaises et une armoire de rangement fermant à clé. Ils sont également équipés, sur demande, d'une ligne téléphonique reliée à l’autocommutateur de l’entreprise.

• Moyens bureautiques

Les organisations syndicales représentatives sont autorisées à utiliser les moyens matériels disponibles dans chaque établissement (enveloppes, machines à affranchir, envoi en nombre, photocopieuse, fax, imprimante) pour l’envoi de leur courrier, dans la limite d'une utilisation normale et raisonnable. Pour les envois en nombre à destination d’un groupe de salariés ou de l’ensemble des salariés, l’information préalable du service Relations et Affaires Sociales est requise.

Chaque organisation syndicale représentative dispose, sur demande, d'un PC portable, d'un boitier nomade 4G et d’une imprimante, appartenant à l’entreprise. La Direction prendra à sa charge les éventuelles réparations ou le remplacement des ces matériels.

• Forfait téléphonique

Il est convenu d’accorder à chaque organisation syndicale représentative, un budget annuel d’un montant total de 1600 euros pour les forfaits téléphoniques. Chaque organisation syndicale concernée pourra obtenir le remboursement de ses factures de forfaits téléphoniques dans la limite de ce budget. L'organisation syndicale bénéficiaire s'engage à utiliser ce budget uniquement pour l’exercice du mandat.

Par ailleurs, une organisation syndicale représentative pourra, si elle le souhaite, préférer opter pour une dotation de téléphones portables pour l'ensemble de ses délégués syndicaux, en lieu et place du budget téléphonique annuel précité. Dans cette hypothèse, l'utilisation desdits téléphones se fera selon les conditions applicables dans l'entreprise. Par ailleurs, il est entendu qu'aucun contrôle de l'utilisation de ces téléphones ne pourra s'opérer.

Les listes téléphoniques mises à la disposition des salariés dans l’entreprise (dont celles figurant en magasins), comporteront le numéro de téléphone du local syndical ainsi que les numéros de téléphone portable des délégués syndicaux, dans la limite maximale de cinq numéros par organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

2.1.2 - Budget de fonctionnement

Chaque organisation syndicale dispose d’un budget dit de fonctionnement dont le montant s’élève à 6000 euros par année civile. L’organisation syndicale pourra décider d’opter pour une mensualisation de ce budget, soit 500 euros par mois.

Suite à ce changement, il ne sera plus possible de changer de modalités de versement pendant le reste de la mandature.

Les frais pouvant être imputés à ce budget sont les suivants :

• Les frais de déplacements des Délégués syndicaux et/ou de tout autre salarié titulaire d'un mandat syndical. Il est rappelé que les salariés concernés devront utiliser, dans la mesure du possible, les moyens de réservation en vigueur dans l'entreprise ;

• Les frais d’abonnement à des revues ou logiciels juridiques ou RH ;

• Les frais relatifs à une location de salle ou location de matériel en vue d’une réunion syndicale.

Afin de pouvoir bénéficier de ce budget, les organisations syndicales devront fournir des factures, comme le précise la règlementation de l’entreprise à propos des notes de frais.

2.1.3 - Communications syndicales

• Diffusion et distribution des communications syndicales

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives sont libres de distribuer ou diffuser des tracts ou communications de nature syndicale, dans le respect des principes qui suivent :

- Le contenu des communications doit respecter les personnes. Il ne peut porter atteinte à l'entreprise (absence de propos calomnieux, injurieux, diffamatoires ou dénigrants), à ses représentants ou, de façon plus générale à ses salariés ou à des tiers (clients, prestataires...) ;

- Préalablement à l'affichage, un exemplaire de la communication syndicale doit être remis au Responsable des Relations et Affaires Sociales. Cette communication à l’Entreprise est à faire « à l’identique » du tract qui sera diffusé ou distribué.

- La distribution des communications syndicales doit s'opérer conformément aux dispositions légales, c'est-à-dire, lorsqu'elle est réalisée dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du personnel. Cette distribution ne doit donc pas apporter un trouble injustifié à l'exécution normale du travail ou à la marche de l'entreprise. Pour cela, elle ne peut être réalisée dans les locaux mais uniquement aux sorties de celui-ci (aux accès parking pour le siège et entrepôts).

Afin d’améliorer l’efficience de la distribution de tracts au sein du siège et entrepôts, et dans la continuité de notre engagement ZERO WASTE, il sera installé une bannette par syndicat au niveau des panneaux syndicaux permettant ainsi aux organisations syndicales de mettre des tracts à libre disposition des salariés intéressés.

Les organisations syndicales s’engagent donc à ne plus apposer de tracts sur les véhicules présents dans les enceintes du siège et entrepôt.

- Il est convenu que les communications syndicales à destination de l'affichage en magasin, pourront être envoyées par le biais des colis expédiés par les entrepôts. Là encore, préalablement à la distribution dans les casiers prévus à cet effet, un exemplaire de la communication syndicale doit être remis au Responsable des Relations et Affaires Sociales. Cette communication à l’Entreprise est à faire « à l’identique » du tract qui sera distribué et au minimum 1 jour ouvré avant la distribution. Les organisations syndicales doivent impérativement attendre l’accord du responsable des fournitures (ou d’un des Responsables d’exploitation logistique) avant de déposer les tracs dans les casiers susmentionnés. Il appartiendra aux organisations syndicales représentatives de préparer ces communications en nombre suffisant.

- Pendant la campagne électorale des prochaines élections, les organisations syndicales candidates pourront organiser, un temps d’échange avec les salariés. Il est bien entendu convenu que cette réunion de propagande se fera en dehors des heures de travail. Dans l’hypothèse où elle se réaliserait dans les locaux de l’entreprise, il est convenu que l’accord préalable de la direction sera nécessaire.

• Panneaux Syndicaux

La configuration des panneaux syndicaux est adaptée en fonction de la taille des sites.

- Pour les entrepôts et le siège social de l’entreprise, chaque organisation syndicale représentative disposera de son propre panneau d’information, distinct de celui de la Direction et de celui du CSE. Ce panneau d’information vitré sera de taille minimum de 90x60cm et devra fermer à clé.

- Pour les magasins de l’entreprise, le panneau d’information sera commun aux organisations syndicales représentatives et distinct de celui de l’entreprise et du CSE. En fonction de la place disponible, il pourra s’agir d’un panneau fermé ou d’un simple emplacement réservé à l’affichage permettant le positionnement d’au moins quatre feuilles A4. Chaque responsable de magasin devra s’assurer que les communications syndicales envoyées en magasin soient mises à l’affichage.

• Communauté syndicale sur le réseau social de l’entreprise (RSE)

Il est convenu qu'il sera possible d'accéder sur le réseau social de l’entreprise aux communications syndicales sur une communauté prévue à cet effet. Pour ce faire, il est mis en place une communauté par organisation syndicale représentative. Sur cette page, le salarié est informé de la date de mise à jour. Le service informatique de l'entreprise contrôle le processus de mise en place et de gestion technique de cette page destinée à recevoir l'information des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative devra désigner un administrateur responsable du contenu des informations placées sur la communauté syndicale, ainsi que du bon fonctionnement et du bon usage des outils informatiques mis à disposition. Les organisations syndicales ont également la possibilité de désigner un binôme afin de faciliter l’administration de la communauté. Il sera l'interlocuteur du service informatique. A défaut de désignation, cet administrateur est un délégué syndical qui devra être nommément désigné. Par ailleurs, faute de désignation, cette page ne pourra entrer en service.

Les délégués syndicaux pourront solliciter une formation à l'administration de cette communauté.

Les informations contenues sur les communautés syndicales sont librement déterminées par l'organisation syndicale représentative, sous réserve qu'elles revêtent un caractère exclusivement syndical en application de la règlementation sur les panneaux d'affichage. Elles ne doivent contenir ni injure, ni diffamation, conformément aux dispositions légales relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent également être respectées.

Chaque nouvelle communication syndicale éditée sur cette communauté est préalablement transmise à l'identique au Responsable des Relations et Affaires Sociales de l'entreprise et devra être identique à celle publiée sur la communauté. Il conviendra donc de communiquer non seulement les tracs mais aussi les vidéos et messages d’accompagnement.

Les organisations syndicales ne pourront créer de liens entre le site intranet et un quelconque site extérieur à l’entreprise.

2.1.4 - Modalités d'utilisation des NTIC

Le matériel informatique mis à la disposition des organisations syndicales représentatives leur ouvrira l’accès aux moyens qui suivent :

• Une adresse email par organisation syndicale représentative

Une adresse interne email spécifique, selon le format en vigueur dans l’entreprise, est attribuée à chaque organisation syndicale représentative qui en fait la demande. Il est convenu, que cette adresse pourra être utilisée aux fins de convoquer les organisations syndicales représentatives aux diverses réunions de négociations.

• Utilisation de la messagerie par les organisations syndicales représentatives

L’utilisation de la messagerie sera réservée principalement à l’exercice du mandat syndical. Ainsi, les messages adressés par le biais des boîtes mails précitées, sont réputés être adressés aux différentes instances, aux Confédérations, Fédérations ou Syndicats, aux titulaires de mandats syndicaux ainsi qu’à la Direction de l’entreprise ou de l’établissement.

Tout salarié disposant d’un poste de travail informatique individuel ou ayant accès à un poste en libre-service, pourra s’adresser à l’organisation syndicale de son choix. La réponse par courrier électronique de l’organisation syndicale sollicitée, aura un caractère individuel et ne pourra être démultipliée ni faire l’objet d’un envoi collectif aux salariés.

La diffusion, par les organisations syndicales représentatives, d'un message à l'ensemble des salariés ou à un groupe de salariés est interdite.

• Intranet de l'entreprise / Réseau Social de l’Entreprise (RSE)

Les organisations syndicales représentatives pourront consulter l’intranet et le RSE de l’entreprise, à l’exception des services à accès restreint. Toutefois, il est convenu que toutes les informations et les documents obtenus par le biais de l’intranet ou du RSE, ne pourront être utilisés à des usages internes comme externes. Ils sont la propriété exclusive de l’entreprise.

• Internet

Les organisations syndicales représentatives pourront avoir un accès à internet dans le respect des règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise, notamment de la charte de bon usage des ressources informatiques et de télécommunication. En particulier, l’accès à des sites internet s’effectuera dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés ; la fréquence et la durée d’utilisation devront demeurer raisonnables. Dans ce cadre, les coûts de connexion à Internet seront pris en charge par l’entreprise.

• Utilisation non-conforme des nouvelles technologies de l’information et de la communication

Toute utilisation non conforme (aux règles précitées ainsi qu’à la charte informatique) des outils informatiques quels qu’ils soient, en particulier l’adresse email, l’intranet, le réseau social MOON, la communauté MOON, l’internet et la messagerie, pourra faire l'objet d'un rappel à l'ordre et, en cas de récidive, d'une suspension des accès internet, intranet et/ou adresses mail de l’organisation syndicale représentative, pour une durée maximale de 2 mois.

2.1.5 - Détachement syndical

Le salarié titulaire d'un mandat syndical au sein de l'entreprise, pourra solliciter un détachement au sein de son organisation syndicale, en sorte d'y exercer des fonctions de permanent syndical. Ce détachement pourra être total ou partiel.

Dans cette hypothèse, l'organisation syndicale concernée devra, d'une part en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, et d'autre part obtenir l'accord préalable de l'entreprise. Il est convenu que les modalités pratiques d'un éventuel détachement seront obligatoirement arrêtées dans une convention tripartite signée par le salarié, l'organisation syndicale représentative et l'entreprise.

2.1.6 - Composition des sections syndicales

Conformément à la loi, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner jusqu’à trois délégués syndicaux.

Par ailleurs, l’article 2143-4 du Code du Travail précise que « dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. »

Il ressort donc de ce qu’il précède que, chaque organisation syndicale représentative a la faculté de nommer trois délégués syndicaux ainsi qu’un délégué supplémentaire, sous réserve de remplir les conditions précitées.

Par ailleurs, il est convenu qu'il sera laissé la possibilité auxdites organisations de désigner un nombre de délégués syndicaux inférieur à quatre et de répartir entre les délégués syndicaux ainsi désignés, les heures de délégation du ou des mandats non pourvus. Dans cette hypothèse, l'organisation syndicale concernée devra en informer l'entreprise par écrit et lui indiquer la répartition souhaitée du nombre d'heures de délégation entre les délégués syndicaux ainsi désignés. Il est entendu que cette option n'aurait plus vocation à s'appliquer en cas de désignation de l'ensemble des délégués syndicaux.

Titre IV. Optimiser les modalitÉs de fonctionnement

DES DELEGUES SYNDICAUX

Afin d'améliorer l'efficacité et la qualité du dialogue social dans l'entreprise, les parties signataires au présent accord ont convenu ce qui suit.

Article 1 - MODALITES DE CONVOCATION DE LA REPRESENTATION SYNDICALE

Il est convenu que les Délégués syndicaux, les représentants syndicaux au Comité Social et Economique, pourront être convoqués aux réunions organisées à l'initiative de l'entreprise, par messagerie électronique. A cet effet, chaque membre de ces instances fournira une adresse électronique personnelle.

Article 2 – MODALITE de negociation SPECIFIQUE A LA NAO

Il est convenu que la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise prévue à l'article L.2242-5 du Code du Travail restera annuelle. Au cours de celle-ci, chaque organisation syndicale représentative pourra se faire assister de trois salariés de son choix appartenant au personnel de l'UES HAPPYCHIC. Par ailleurs, il est convenu que les salariés présents en début de négociation, resteront obligatoirement les mêmes pour toute la durée de celle-ci.

TITRE V. Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à compter du 29 septembre 2020. Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

TITRE vi. Révision de l'accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

TITRE VII. Modalités de DEPOT ET DE publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix le 6 octobre 2020 en 5 exemplaires

Pour l’UES HAPPYCHIC Pour le syndicat CFTC :

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