Accord d'entreprise "Accord en Faveur de l'égalité de Femmes et Hommes et les rapports intergénérationnels UES HAPPYCHIC" chez HAPPY CHIC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HAPPY CHIC et le syndicat CFDT et CGT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO le 2021-05-20 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO
Numero : T59L21013160
Date de signature : 2021-05-20
Nature : Accord
Raison sociale : HAPPY CHIC
Etablissement : 50950862800021 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-20
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DE FEMMES & HOMMES
ET LES RAPPORTS INTERGENERATIONNELS
UES HAPPYCHIC
ENTRE
La SA HAPPYCHIC, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 509 508 628 ;
La SAS BZB, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 482 435 898 ;
La SAS JULES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 305 154 262 ;
La SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 518 862 750 ;
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale HAPPYCHIC et ci-après dénommées « l’Entreprise », représentées par Monsieur ………………………………………….., ………………………………., dûment mandaté,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel qui suivent :
LA Fédération des Syndicats CFTC du commerce, des services et des forces de vente, représentée par Mesdames ………………………., ………………………….. et Monsieur …………………………, dûment mandatés,
LA Fédération des Employés et Cadres CGT - Force Ouvrière (FEC FO), représentée par Mesdames, …………………………………., ………………………… et Messieurs ………………………. et ………………., dûment mandatés,
La FEDERATION DES SERVICES CFDT, représentée par Madame ……………………… et Messieurs …………………………., …………………………….., …………………………………….., dûment mandatés,
LA Fédération CGT Commerce Distribution Services, représentée par Madame ……………………………….. et Messieurs ……………………………… et ……………………………… dûment mandatés,
D’autre part
Table des matières
CHAPITRE IL’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5
ARTICLE 1 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS 6
1.3 - LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES 7
ARTICLE 2 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 9
ARTICLE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10
ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / RESPONSABILITE PARENTALE 11
4.1 - DROITS SPECIFIQUES A LA PERIODE DE GROSSESSE 11
4.2 – LES CONGES DE MATERNITE ET D’ADOPTION 12
4.3 - LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION 13
4.4 - LE CONGE DE NAISSANCE ET DE PATERNITE 14
4.5 - LE CONGE POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE 15
4.6 - LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE 15
4.7 - LA PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS DE MONOPARENTALITE 16
ARTICLE 5 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE 17
5.1 - EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE 17
5.2 - EGALITE DE REMUNERATION AU RETOUR DE CONGES MATERNITE, ADOPTION, PARENTAL D’EDUCATION 17
CHAPITRE 2 - L’INTERGENERATION 19
ARTICLE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 20
1.1 - MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES 20
1.2 - MODALITES DE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE 20
1.3 MODALITES DE RECOURS AUX STAGES ET D’ACCUEIL DES STAGIAIRES 22
1.4 – DEVELOPPEMENT DES RELATIONS ECOLES 22
1.5 - DISPOSITIFS POUR FAVORISER L’ACCES A L’EMPLOI 23
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 26
2.1 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION 26
2.3 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA FIN DE CARRIERE 31
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 33
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD 33
ARTICLE 2 : REVISION DE L’ACCORD 34
ARTICLE 3 - MODALITES DE PUBLICITE DE L'ACCORD 35
ANNEXE : RECAPITULATIF DES INDICATEURS DE L’ACCORD 36
-
Préambule
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à promouvoir la diversité au sein de l’Entreprise sous toutes ses formes, mais également au strict respect du principe de non-discrimination en raison de l’âge, du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Les parties dénoncent tout comportement ou pratique s’avérant discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié à l’âge ou au sexe.
Les parties au présent accord affirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés et que les organisations syndicales représentatives, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif à jouer dans ce domaine.
C’est pourquoi, au cours des dernières années, l’Entreprise s’est engagée, notamment au travers de la construction et la signature de nombreux accords d’Entreprise, dans des domaines, visant à favoriser l’emploi, l’intégration, l’évolution, les conditions de travail des salariés, mais également la diversité et le strict respect du principe de non-discrimination.
Les parties signataires entendent donc poursuivre les actions et engagements pris notamment en ce qui concerne la non-discrimination, l’intergénérationnel et l’égalité femmes/hommes. Nous rappelons par ailleurs que les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés font l’objet d’un accord spécifique en vue d’obtenir un agrément de la DIRRECTE sur notre politique Handimode.
Ainsi, dans le prolongement des précédents accords et engagements pris sur le sujet, il est rappelé que les dispositions suivantes ont pour objet de confirmer l’attachement particulier de l’Entreprise :
L’égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois
L’embauche et l'insertion professionnelle des jeunes
Le maintien dans l’emploi des séniors
CHAPITRE I
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Depuis plusieurs années, HAPPYCHIC et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont convenu par voie d’accords d’Entreprise de mettre en place des dispositions ayant pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution de carrière (mobilités, promotions, rémunérations…) et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’Entreprise.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment dans les domaines suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités parentales
La rémunération effective
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
Si les éventuels déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’Entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats et de la non-discrimination à l’embauche.
Les parties au présent accord rappellent ici leur attachement à la mixité des emplois au sein de l’Entreprise.
1.1 - L’embauche
Le processus de recrutement doit donc être neutre et égalitaire et s’exercer selon des critères identiques entre les femmes et les hommes et ce, sans aucune forme de discrimination (handicap, état de grossesse, infirmité, …). À cet effet, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité dans le processus de recrutement par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi et des définitions de poste sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise, s’adressent aux femmes, comme aux hommes ;
Les entretiens de recrutements sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
La rémunération proposée lors de l’embauche doit être identique pour les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Indicateur :
Répartition des embauches par sexe, par CSP et type de contrat (CDD/CDI) sur l’année / sur la durée de l’accord.
1.2 - LA MIXITE DES EMPLOIS
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
L’Entreprise présente en effet la particularité d’être fortement féminisée, puisqu’au 31/12/2019, l’UES HAPPYCHIC était composée à 64,36% de femmes (CDD+CDI). En outre, l’Entreprise reste confrontée à la pénurie de candidatures masculines notamment au regard de la spécificité de certains de ses métiers.
Les parties signataires conviennent, et ce dans l’objectif de tendre vers une meilleure mixité femmes/hommes, qu’il sera procédé, lors des process de recrutement, à un examen particulier des candidatures féminines et masculines selon les déséquilibres fortement constatés dans certains métiers. Les managers seront également sensibilisés par les talent developers sur ce point.
Indicateurs :
Nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
1.3 - LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
L’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Cela passe notamment par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la diversité et l’engagement de non-discrimination, notamment lié au sexe ou à l’âge. C’est pourquoi, les interlocuteurs RH bénéficieront d’une formation spécifique à la non-discrimination pendant la durée du présent l’accord.
Par ailleurs, il est convenu que dans le cadre des formations délivrées aux managers amenés à recruter, un rappel sera effectué sur le principe de non-discrimination.
Indicateurs :
% des managers et talent developers formés sur le principe de non-discrimination, dans l’année qui suit leur prise de fonction ;
Nombre d’actions de sensibilisation sur la durée de l’accord ;
Article 2 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion se définit comme un changement de classification (Employés, Agents de maîtrise, Cadres), assorti ou non d’une modification de la fonction et/ou de la rémunération.
L’Entreprise affirme son engagement à veiller à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’accès aux évolutions en termes de changements de classification.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes perspectives en matière de parcours et d’évolutions professionnelles, l’accès aux différents emplois à compétence et motivation égales, se faisant sur la base de critères objectifs applicables de la même façon aux femmes comme aux hommes.
L’Entreprise rappelle par ailleurs que les salariés à temps partiel ne doivent pas être freinés dans leur évolution de carrière et qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre travail à temps partiel et fonction managériale.
Sur 2019, 101 salariés ont bénéficié d’un changement de classification (36 hommes / 65 femmes).
On constate un certain équilibre entre les hommes et les femmes au regard de la structure de l’effectif de l’UES HAPPYCHIC.
L’Entreprise s’engage, lors de chaque « people review », à aborder avec le manager la question de l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion.
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes promus (changement de CSP) dans l’année ;
Nombre d’agent de maitrise et de cadre à temps partiel dans l’Entreprise.
Article 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement de leurs compétences, l’acquisition de qualifications et plus généralement veiller à leur employabilité. De fait, la formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.
À cet effet, l’Entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun, peut avoir accès, en lien avec son métier et son projet professionnel, sous réserve de validation managériale. Les parties au présent accord réaffirment le principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles indépendamment de tout critère lié au sexe, pendant le temps de travail.
Par ailleurs, les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. C’est la raison pour laquelle, l’Entreprise s’engage à développer les modules en « e-learning » et en distanciel.
Elle s’engage également à prévenir les managers et les collaborateurs au moins 21 jours avant la date des sessions de formation, afin de permettre à chacun de s’organiser.
En cas d’indisponibilité d’un collaborateur inscrit, un report pourra être proposé dans la mesure du possible et selon les contraintes organisationnelles.
En cas de désistement, il est convenu que la formation pourra être proposée à un autre collaborateur même si le délai précité n’est pas respecté, sous réserve que l’organisation du magasin/du service concerné le permette.
Indicateurs :
% des salariés formés par sexe annuellement ;
% de modules présentiel / distanciel sur la totalité des modules sur la durée de l’accord.
ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / RESPONSABILITE PARENTALE
Afin de concilier l’activité professionnelle et les responsabilités parentales, HAPPYCHIC s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.
Il est rappelé en outre qu’un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et à favoriser l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle viendra compléter les mesures citées ci-dessous.
4.1 - DROITS SPECIFIQUES A LA PERIODE DE GROSSESSE
4.1.1 - Absences autorisées pour suivi médical obligatoire
Dans le cadre de l’article L 1225-16 du Code du Travail, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces examens médicaux sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse ; les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Le conjoint salarié de la femme enceinte (marié, pacsé ou disposant du statut de concubin, sous réserve de communiquer un certificat de concubinage ou à défaut d’octroi dudit certificat par la mairie, une attestation sur l’honneur des deux concubins) bénéficie également d’une autorisation d’absence, selon les mêmes conditions, afin de se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
En ce qui concerne les quatre autres examens médicaux obligatoires, un aménagement des horaires de travail pourra être mis en place avec le manager afin de permettre au conjoint salarié de la femme enceinte de l’accompagner, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins un mois.
Par ailleurs, pendant la durée de l’accord, l’Entreprise s’engage à faire une communication spécifique relative aux droits de la femme enceinte au sein de l’Entreprise (réduction horaire, pauses liées à l’allaitement…). Cette communication sera transmise sous forme de Leaflet, à chaque manager, et disponible à tous sur le réseau social de l’Entreprise.
4.1.2 - Réduction horaire journalière
À partir du début du 4ème mois de grossesse (soit du second trimestre), toute salariée enceinte bénéficiera d’une réduction horaire journalière d’une heure, répartie à son choix et en accord avec son responsable hiérarchique, soit à l’entrée ou à la sortie, par rapport à sa base horaire contractuelle sur la base de 7 heures par jour ou au prorata de son temps de travail selon les cas.
Cette réduction horaire n’entraînera aucune perte de salaire.
Par ailleurs, la réduction de la base horaire entrainera une réduction de la charge de travail en conséquence.
Ce temps pourra être regroupé afin de permettre à la salariée enceinte de cesser prématurément son activité avant son départ en congé maternité. Il est convenu que la collaboratrice devra opérer un choix entre les deux options, étant précisé qu’elles ne sont pas cumulables.
Ce choix devra être communiqué au manager, au plus tard, une semaine avant sa prise d’effet et sera alors définitif. À titre exceptionnel et en accord avec la hiérarchie, la collaboratrice pourra modifier une seule fois son choix en respectant un délai de prévenance de 7 jours, voire même sans délai avec accord du manager.
4.1.3 - Pauses liées à l’allaitement
Pendant 24 mois à compter de la naissance et sous réserve de la présentation d’un certificat médical l’attestant (à communiquer lors de la mise en place puis à renouveler à partir du 12ème mois de l’enfant) et de sa validation par le médecin du travail, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour (pour tirer leur lait) qui ne donnera pas lieu à retenue de salaire.
Cette heure pourra être répartie d’un commun accord entre la salariée et le manager. À défaut d’accord, cette heure pourra être répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Ces périodes de 30 minutes pourront néanmoins être accordées en début de poste ou en fin de poste, sur simple demande de la salariée.
À défaut, elles seront placées au milieu de chaque demi-journée de travail.
Indicateurs :
Pourcentage des salariés ayant bénéficié de congés maternité/adoption, sur l’année ;
Nombre de salariée ayant bénéficier de cette réduction journalière dans l’année.
4.2 – LES CONGES DE MATERNITE ET D’ADOPTION
Pour que le congé de maternité et d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution et à la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu qu’au moins un mois avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, un entretien soit réalisé, avec son responsable hiérarchique, sur proposition de ce dernier ou à la demande de l’intéressée.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
À l’organisation du remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) pourra solliciter un nouvel entretien pour échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’Entreprise ;
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité ;
Les besoins éventuels d’aménagement de poste.
Au retour du congé maternité ou d’adoption, afin de permettre au salarié d’avoir le temps nécessaire pour se réacclimater, le responsable hiérarchique organisera les 15 premiers jours de reprise pour :
Être présent et accueillir le collaborateur au moins les deux premiers jours. En cas d’impossibilité, il déléguera cette mission à l’un de ses collaborateurs ;
Lui présenter les évolutions ou les changements au sein de l’équipe ou de l’Entreprise (organisation, nouveautés, …).
Ce « sas » de reprise facilitera le retour à l’emploi et aura pour objectif de permettre au salarié d’avoir le temps nécessaire pour se réacclimater et de se former, le cas échéant, aux nouvelles méthodes de travail.
4.3 - LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Toute demande de congé parental doit faire l’objet d’une demande écrite par le collaborateur :
- Au moins un mois avant le départ s’il est consécutif au congé maternité/d’adoption ;
- Au moins 2 mois avant la date de départ souhaité si le salarié est en activité.
Dans l’hypothèse où le congé ne serait pas consécutif au congé maternité/d’adoption, le/la salarié(e) en activité qui sollicite un congé parental d’éducation à temps complet, pourra bénéficier, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique, sur proposition de ce dernier ou à la demande de l’intéressée.
Dans la mesure du possible, cet entretien sera programmé au moins un mois avant le départ en congé parental. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du départ en congé parental d’éducation ;
À l’organisation du remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
À la réorganisation des tâches durant le congé ;
À ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.
De la même manière au terme du congé parental, un nouvel entretien pourra être organisé afin d’échanger sur :
Les modalités pratiques de la reprise des fonctions (horaires…) ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenu durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Les actions de développement à envisager ;
Les souhaits d’évolution et/ou de mobilité ;
Les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière ;
Les besoins éventuels d’aménagement de poste.
Il est rappelé, en vertu de l’article L 1225-55 du Code du Travail, qu’à l’issue du congé parental, l’intéressé(e) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Au retour du congé parental, tous les moyens seront donnés au (à la) salarié(e) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions d’accompagnement et d’adaptation au poste dans les meilleurs délais possibles.
Par ailleurs, l’Entreprise souhaite favoriser la formation des salarié(e)s après un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée minimale de 3 ans.
Dans le cas où une action de formation serait identifiée à cette occasion et, que le collaborateur confirmerait son souhait d’en bénéficier par écrit, il est convenu que tout serait mis en œuvre pour qu’il puisse en bénéficier au plus vite et, au plus tard, dans les 6 mois suivant le déroulement de cette entrevue.
Indicateur :
% des salariés ayant bénéficié d’un congé parental sur l’année.
4.4 - LE CONGE DE naissance et de PATERNITE
Légalement, le salarié bénéficie, pour chaque naissance survenue dans son foyer, de trois jours de congés rémunérés. L’Entreprise s’engage à porter ce congé à 4 jours pour le salarié.
Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité passe de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (naissances multiples) à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires (naissances multiples) avec maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Indicateur :
% des salariés ayant bénéficié de congés paternité, sur l’année.
4.5 - LE CONGE POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE
Pour rappel, la convention collective précise que tout salarié peut bénéficier de 6 journées d’absence autorisées non rémunérées, par année civile, pour s’occuper de son ou ses enfants malades sous réserve de la production d’un certificat médical attestant que la présence du parent au chevet de l’enfant est nécessaire.
Dans le cadre de cet accord, l’Entreprise souhaite, en plus de ces 6 journées d’absence non payées, octroyer 9 journées d’absence rémunérées, réparties comme tel :
3 jours de congés rémunérés par an et par enfant mineur pourront être accordés en cas de maladie d’un enfant mineur à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné au chevet de cet enfant ;
6 jours de congés rémunérés par an et par enfant mineur pourront être accordés en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné au chevet de cet enfant.
Dans ces deux situations, le salarié devra en faire la demande par écrit et produire un justificatif médical attestant de la présence indispensable du parent concerné au chevet de l’enfant.
Ces congés pour enfant malade et/ou hospitalisé peuvent être fractionnés par demi-journées en accord avec la hiérarchie. Ils débutent au plus tôt le jour d’établissement de l’attestation médicale justifiant la présence indispensable du parent au chevet de l’enfant.
Par ailleurs, il est précisé que dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfants sont salariés de l’Entreprise, ils ne pourront pas poser ces jours en même temps.
Indicateur :
% des salariés ayant bénéficié de congé pour enfant malade / hospitalisé sur l’année.
4.6 - LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE
Conformément aux articles L 1225-62 et suivants du Code du Travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale.
Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré. Une allocation de présence parentale peut-être versée durant le congé, par les organismes de prestations familiales.
Indicateur :
% des salariés ayant bénéficié de congé pour présence parentale sur l’année.
4.7 - LA PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS DE MONOPARENTALITE
Afin de permettre aux salariés en situation de monoparentalité (familles constituées d'un seul adulte et d'au moins un enfant mineur), de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, l’Entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours pour toute modification de la répartition horaire hebdomadaire du (de la) salarié(e) concerné(e).
La modification pourra s’effectuer avec un délai de prévenance d’une durée inférieure, avec l’accord du (de la) salarié(e) concerné(e).
De la même manière, l’Entreprise s’engage à être particulièrement attentive à la programmation des horaires de travail de ces salariés. Enfin, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les salariés concernés devront justifier de leur situation de monoparentalité, par tout moyen.
L’Entreprise s’engage à accepter de porter à 15 jours le délai de prévenance pour modification des plannings hebdomadaires pour 100% des salariés en situation de monoparentalité (sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur de la personne concernée et copie du livret de famille).
ARTICLE 5 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
L’Entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération tel que défini aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du Travail, entre les femmes et les hommes pour un travail, des compétences et un parcours professionnel équivalent.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
5.1 - EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, l’Entreprise s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents, et le cas échéant à corriger tout écart injustifié de rémunération constaté entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents.
Indicateurs :
Nombre d’actions correctives engagées, sur l’année ;
Salaire de base moyen/médian femmes/hommes sur l’année.
5.2 EGALITE DE REMUNERATION AU RETOUR DE CONGES MATERNITE, ADOPTION, PARENTAL D’EDUCATION
5.2.1 Neutralisation de principe en matière de rémunération
Happychic et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
En premier lieu, l’Entreprise accordera au salarié en congé de maternité, d’adoption, ou en congé parental, l’augmentation collective dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont pu bénéficier pendant son absence.
En second lieu, il est rappelé qu’au sein de l’Entreprise, les augmentations individuelles de salaire, lorsqu’elles ont lieu, prennent effet au 1er avril, sauf exceptions.
Aussi, l’Entreprise s’engage, lorsque la période de maternité ou d’adoption comprend la date du 1er avril, à accorder au salarié concerné qui n’aurait bénéficié d’aucune augmentation individuelle au cours des 12 mois précédents son départ en congé de maternité ou d’adoption, une augmentation équivalente, au minimum, à la moyenne des augmentations individuelles accordées au 1er avril à l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.
Cette moyenne sera réalisée par rapport à l’ensemble des salariés composant la catégorie professionnelle et ce, indépendamment du fait qu’ils aient ou non bénéficié d’une augmentation de salaire au 1er avril.
Sont exclues de la base de calcul de l’augmentation :
Les primes de participation et d’intéressement ;
Les augmentations liées à une promotion avec changement de catégorie ;
La prime d’ancienneté.
En troisième lieu, afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière et salariale des salariés qui font le choix de s’occuper de leurs enfants dans le cadre d’un congé parental, l’Entreprise étudiera, après les revalorisations salariales annuelles, la situation des personnes en congé parental depuis plus de 12 mois à ces dates, et qui n’auraient bénéficié d’aucune augmentation individuelle de salaire.
5.2.2 Neutralisation de principe pour le bénéfice de certains droits
Les congés maternité ou d’adoption sont des périodes d’indisponibilité que l’Entreprise prend en compte pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’intéressement et la participation ;
Le calcul des congés payés.
De même, l’Entreprise souhaite être plus favorable que la loi sur le décompte de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation, et s’engage ainsi à ne pas impacter la durée dudit congé dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
CHAPITRE 2 - L’INTERGENERATION
L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22/09/2017 vient supprimer le contrat de génération et de fait, l’obligation de négocier cette thématique.
Toutefois, l’Entreprise, malgré l’absence de toute obligation en la matière, souhaite poursuivre le travail mené jusqu’à présent en lien étroit avec les partenaires sociaux.
Au regard de la nature de l’effectif de l’UES HAPPYCHIC, la Direction ainsi que ses partenaires sociaux souhaitent se focaliser sur l’intégration des jeunes et l’accompagnement des salariés en fin de carrière.
L’accord portera ainsi sur les engagements pris en faveur de l’insertion durable des jeunes notamment en terme d’intégration, de recours aux contrats d’alternance ainsi qu’aux stagiaires. Mais également sur les engagements pris en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des séniors afin de faciliter le développement de leurs compétences, de leurs qualifications, et d’améliorer leurs conditions de travail en favorisant notamment des actions de prévention de la pénibilité.
ARTICLE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
Dans la mesure où la part la plus importante des recrutements concerne les moins de 25 ans, les parties ont convenu de définir comme « jeunes » les salariés âgés de moins de 30 ans, de manière à ne pas exclure de l’engagement la tranche d’âge des 25-30 ans.
1.1 - MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES
L’accueil des nouveaux salariés est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration et de fidélisation des femmes et des hommes qui rejoignent l’Entreprise.
Afin de faciliter l’intégration des jeunes embauchés en leur permettant de bénéficier rapidement des informations indispensables, il est convenu que l’Entreprise proposera à chaque nouvel arrivant en contrat à durée indéterminée, de suivre un parcours d’intégration.
Afin de l’y aider, un « Passeport Intégration », présentant l’Entreprise, son organisation et ses activités est mis en place. Ce document, disponible sur l’intranet de l'Entreprise, a notamment pour objet de faciliter la découverte du nouveau cadre de travail est mis en place.
Afin d’accompagner au mieux le jeune dans son intégration, un entretien de suivi sera mis en place entre le jeune, son responsable hiérarchique et, éventuellement les relais RH, avant la fin de la période d’essai.
Il permettra notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences acquises et celles restant à acquérir pour une meilleure efficacité professionnelle.
Indicateur :
% de l’effectif moyen de la tranche d’âge 25-30 ans en CDD et CDI sur l’année.
1.2 - MODALITES DE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE
L’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi fait partie, depuis des nombreuses années, des priorités d’Happychic.
C’est pourquoi, l’Entreprise a fait le choix d’accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de tous niveaux et de tous horizons (du diplôme de niveau IV (BAC) au diplôme de niveau I (Diplôme d’ingénieur, Master, Ecole de commerce...)).
Ainsi au 31 décembre 2019, l’Entreprise comptait 138 contrats d’alternance.
L’Entreprise réaffirme sa volonté de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation). Pour cela, un partenariat est mis en place avec des écoles et organismes dispensant les formations correspondant aux emplois cibles : écoles de commerce, de mode, de marketing, d’ingénieur…
De nouveaux partenariats avec les écoles, universités, IUT pourront être recherchés.
Au cours du contrat d’alternance, il est convenu que :
Pour chaque alternant, un tuteur ou un maitre d’apprentissage sera désigné afin de le suivre et de le guider dans sa découverte du métier, de l'Entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire.
Conformément à la législation en vigueur, le tuteur ou maitre d’apprentissage doit avoir 2 ans d’expérience dans le métier, et il peut déléguer à des collaborateurs référents l’accompagnement du jeune dans l’acquisition, tout au long de son parcours, des différentes compétences visées.
Le tuteur ou le maitre d’apprentissage accueillera l’alternant lors de son premier jour afin de lui présenter :
Pour le réseau : l’équipe, le fonctionnement du magasin et sa mission ;
Pour le siège et l’entrepôt : le service, les locaux et sa mission.
Des échanges réguliers et des feedbacks devront régulièrement avoir lieu entre l’alternant et son tuteur ou son maitre d’apprentissage. Ce dernier doit également organiser un entretien trimestriel avec l’alternant.
Dans la mesure où la formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement, il est convenu que les candidatures des alternants, qui en auraient exprimé le souhait, seront conservées dans un vivier de candidatures.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où l’alternant postule sur un poste disponible, identique à celui sur lequel il/elle effectuait son alternance ; il est convenu que sa candidature serait examinée en priorité dans le cadre du processus de recrutement. Enfin, lorsqu’un contrat à durée indéterminée sera conclu dans le mois qui suit la fin d’un contrat en alternance, l’ancienneté acquise au titre de l’alternance sera reprise.
Indicateur :
% de l’effectif annuel moyen en contrats de formation d’alternance sur l’année.
1.3 Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires
Les stages en Entreprise sont strictement encadrés et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage conclue entre l’une des entités de l'UES HAPPYCHIC, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.
Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.
L'Entreprise réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires et souhaite poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et conditions d'accueil du stagiaire.
Au cours de la période de stage, il est convenu que :
Pour chaque stagiaire, un tuteur sera désigné afin de suivre et de guider le stagiaire dans sa découverte de l'Entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire et/ou rapport de stage. Le tuteur accueillera le stagiaire lors de son premier jour afin de lui présenter :
Pour le réseau : l’équipe, le fonctionnement du magasin et sa mission ;
Pour le siège et l’entrepôt : le service, les locaux et sa mission.
Des échanges réguliers et feedbacks devront être régulièrement organisés entre le stagiaire et son tuteur. À la fin du stage, un bilan entre le jeune et son tuteur sera réalisé.
Pour les stages non rémunérés, soit ceux inférieurs à une période de 2 mois, consécutifs ou non durant la même année d’enseignement, une attestation de fin de stage sera remise au stagiaire.
Enfin, l'Entreprise s'engage à conserver la candidature des stagiaires qui auraient exprimé leur souhait, dans un vivier de candidatures.
Indicateur :
% de l’effectif annuel moyen en stage sur l’année.
1.4 - Développement des Relations Ecoles
Afin de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’Entreprise, les relations privilégiées avec certaines écoles et universités seront intensifiées. Ces relations nécessitent un engagement et une participation active à diverses activités : forums, conférences, portes ouvertes…
L’Entreprise s’engage à communiquer la liste des écoles partenaires par région, ainsi qu’à participer chaque année à des forums d’emploi ainsi qu’à des jurys de sélection de ces écoles partenaires.
En 2019, l’Entreprise a participé à plus de 20 forums (notamment les forums diversités) et à plus de 10 jurys de sélection.
Consciente de la nécessité de privilégier la diversité et d’assurer l’égalité des chances, l’Entreprise s’engage à participer à au moins un forum diversité et un forum handicap sur l’année.
Enfin, ces écoles et universités bénéficieront d’une priorité d’attribution de la taxe d’apprentissage.
Indicateurs :
Nombre de forums réalisés (dont forum diversité et forum handicap sur l’année) ;
Nombre d’écoles et universités bénéficiaires de la taxe d’apprentissage.
1.5 - DISPOSITIFS pour favoriser l'accès à l'emploi
1.5.1 - Soutien à la mobilité
La mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est activement encouragée au sein de l’Entreprise, car elle contribue à :
Faciliter les évolutions de carrières et de compétences ;
Répondre à l’évolution de l’Entreprise en matière d’emploi ;
Répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
La mobilité géographique peut entraîner des contraintes financières et familiales qu’il convient de prendre en compte afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle notamment des jeunes. C’est pourquoi l’Entreprise a décidé de mettre en place plusieurs mesures :
Assistance à la recherche d’un logement
À ce titre, et dans l'hypothèse où une mobilité proposée par l’Entreprise entraînerait un changement de résidence, le salarié pourra bénéficier d’un aide financée par l'organisme collecteur « ACTION LOGEMENT », anciennement «1% logement », (le MOBILI-PASS et le LOCA-PASS).
Déplacement pour rechercher un logement
De plus, le salarié ayant accepté une mobilité géographique supposant un changement de domicile, bénéficiera de 2 jours ouvrés fractionnables pour la recherche d'un logement. Les frais ainsi exposés par le salarié seront pris en charge à hauteur d'un voyage aller/retour, selon les règles et barèmes en vigueur au sein de l’Entreprise. Les éventuels frais d’hôtel du salarié seront également pris en charge pour une nuit (comprenant dîner, nuitée et petit déjeuner), selon les barèmes en vigueur.
Congé pour déménagement
Tout salarié ayant accepté une mobilité géographique supposant un changement de domicile, bénéficiera par ailleurs de 3 jours ouvrés rémunérés (journée conventionnelle de déménagement incluse), pour organiser et réaliser son déménagement. Ces jours pourront être fractionnés autour de l’évènement.
Prise en charge des frais de déménagement
Les éventuels frais de déménagement seront directement pris en charge par l’Entreprise dans les trois mois qui suivent la mobilité géographique, après production de 3 devis « formule économique » ou location d’une camionnette selon kilométrage et cubage par le salarié, dans la limite de 5000 Euros par foyer.
En cas de période d’adaptation, il est convenu que dans l’hypothèse où il serait mis fin à cette dernière, l’Entreprise ne prendra pas en charge ces frais de déménagement.
Examen théorique et pratique du permis de conduire
Dans l’optique de favoriser et d’inciter à la mobilité professionnelle, l’Entreprise considère que l’acquisition du permis de conduire A ou B demeure un atout indéniable. Il est donc convenu que tout collaborateur qui le souhaite, pourra bénéficie une seule fois d’une autorisation d’absence rémunérée afin de pouvoir passer l’épreuve théorique et pratique dudit permis, sur production d’un justificatif.
Il devra alors présenter sa convocation officielle auprès de sa hiérarchie et respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, avant la date de l’épreuve. Bien entendu, ce délai pourra être réduit avec l’accord exprès de sa hiérarchie.
1.5.2 - Soutien aux initiatives en faveur de la diversité
Depuis 2005, l’Entreprise a développé un partenariat avec le Réseau ALLIANCES afin de faciliter l’insertion et la recherche d’emploi de jeunes diplômés appartenant à des minorités visibles.
Chaque année, une dizaine de jeunes sont accompagnés via le réseau SQUAD. L’Entreprise souhaite continuer dans cette voie.
Par ailleurs, l’Entreprise a développé un partenariat avec la fondation AJIR qui fédère 5 associations pour l’insertion des jeunes dans le milieu professionnel (l’école de la 2nde chance, ARELI, ALLIANCES, Unis Cité et Entreprendre pour Apprendre).
L’Entreprise s’engage à poursuivre son partenariat avec le Réseau ALLIANCES et avec la fondation AJIR, et ce sur toute la durée de l’accord. De plus, l'Entreprise s'engage à conserver 12 mois la candidature des jeunes accompagnés qui auront exprimé par écrit leur souhait d'intégrer l'effectif au terme de leur accompagnement.
Indicateur :
Liste des projets mis en place ainsi que des partenariats.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Au regard du diagnostic réalisé, les parties souhaitent distinguer la notion de « séniors » selon deux périodes distinctes : l’embauche et le maintien dans l’emploi.
En ce qui concerne l’embauche, la notion de « séniors » correspond essentiellement aux salariés de 45 ans et plus ;
En ce qui concerne le maintien dans l’emploi, la notion de « séniors » correspond majoritairement aux salariés de 55 ans et plus.
Indicateurs :
Nombre total de salariés de 45 ans et plus (sur l’année, sur la durée de l’accord) ;
Nombre de salariés de 55 ans et plus (sur l’année, sur la durée de l’accord).
2.1 - Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation
Il s’agit de permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de valoriser les compétences acquises par l’expérience et/ou de les mettre à jour et les développer par l’accès à des parcours de formation les professionnalisant dans leur métier. Le maintien dans l’emploi des seniors peut nécessiter un soutien en matière de formation. Il existe plusieurs outils sur lesquels ils peuvent s’appuyer.
2.1.1 - Le Plan de Formation
Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des salariés et répond aux besoins de formation exprimés par ces derniers et l'Entreprise. Un catalogue de formation existe au sein de l’Entreprise et l’ensemble des salariés y ont accès directement.
Chaque collaborateur a la possibilité de formuler ses demandes directement sur la plateforme de Talent’up. Les demandes sont validées par les managers et le service formation. Le collaborateur pourra retrouver son parcours de formation sur Talent’up.
L’Entreprise veillera à ce que les salariés âgés de 45 ans et plus, bénéficient d’un accès à la formation équivalent à tout autre salarié.
Indicateurs :
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une formation dans le cadre du Plan de formation (sur l’année, sur la durée de l’accord) ;
Evolution du taux de formation des salariés de 45 ans et plus / N -1.
2.1.2 - La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle dans l’Entreprise ou en dehors, ou qui sont âgés de plus de 45 ans, ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante. La VAE peut être une prestation de formation imputable au plan de formation de l’Entreprise. Cela veut dire que le salarié peut être pris en charge de plusieurs manières :
° Dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise
° Dans le cadre du CPF (Compte personnel de formation)
Dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise, celle-ci pourra faire appel à son OPCO (opérateur de compétences) afin de financier la VAE.
Si l’Entreprise n’est pas en mesure de pouvoir financer la VAE, le collaborateur peut choisir de mobiliser un financement dans le cadre du CPF. Les salariés de 45 ans et plus bénéficieront du dispositif, selon les dispositions légales en vigueur, et pourront le solliciter auprès de leur manager, par écrit.
Légalement, le salarié dispose d’un congé d’une durée de 24 heures (consécutives ou non) afin de préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation.
L’Entreprise s'engage, pour les salariés de 45 ans et plus, à porter à 35 heures cette absence rémunérée autorisée.
Indicateur :
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une VAE (sur l’année, sur la durée de l’accord).
2.1.3 - Le Bilan de Compétences
Les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles.
Il constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations. Il permet aux collaborateurs qui le souhaitent de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation.
L’Entreprise s'engage à accepter, sur 3 ans, 100% des demandes de congé de bilan de compétences sollicitées par écrit par les salariés de 45 ans et plus.
Ce bilan peut être financé par la TRANSITION PRO (ex FONGECIF) (organisme de formation), ou, en cas de refus de ce dernier, le salarié pourra utiliser son compte personnel de formation (CPF) pour le financer.
À défaut, l’Entreprise s’engage également à répondre favorablement à 100% des demandes de bilan de compétences formulées par écrit par les salariés âgés de 45 ans et plus, et ce dans la limite globale de 1% du budget de formation de l’année en cours.
Indicateur :
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité une demande de congé de bilan de compétences qui a été acceptée (sur l’année, sur la durée de l’accord).
2.2 - ACTIONS FAVORISANT L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET la PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les parties signataires sont attachées à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité des salariés, étant par ailleurs ajouté que ces thèmes font partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines.
En conséquence, les parties au présent accord souhaitent s’engager sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité des salariés de 55 ans et plus. Ces engagements portent sur les points suivants :
La sensibilisation et la prévention ;
L’aménagement des conditions de travail ;
L’accompagnement de fin de carrière.
2.2.1 - Sensibilisation et Prévention
L’Entreprise organise la santé et la sécurité de ses salariés par une politique sociale de prévention des risques professionnels. A ce titre, différents supports de communication seront diffusés à l'ensemble du personnel reprenant les bonnes pratiques de la prévention des risques professionnels.
L’Entreprise s’engage à réaliser des actions de communication et à diffuser de la documentation afin de sensibiliser les collaborateurs sur la prévention des risques professionnels.
En outre, l’Entreprise développe une sensibilisation aux « gestes et postures » en faveur des salariés des entrepôts et du siège.
Indicateur :
Nombre de sessions de formations sur les « gestes et postures » réalisées sur l’année.
2.2.2 - Aménagements des conditions de travail
Aménagement des horaires pour honorer un rendez-vous médical (C1)
Afin de préserver la santé et la sécurité au travail du salarié de 55 ans et plus, ce dernier pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires, tous les 3 mois, sur présentation de justificatif, pour se rendre à un examen médical, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, voire sans délai avec l’accord exprès de sa hiérarchie.
Aménagement des postes pour raison médicale (C2)
L’Entreprise s’engage à solliciter l’intervention d’ergonomes pour étudier prioritairement l’aménagement des postes des salariés de 55 ans et plus, dès lors que cet aménagement aura été identifié comme nécessaire après avis du Médecin du travail.
Aménagement du temps de travail (C3)
L’Entreprise s’engage à examiner en priorité, les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés de 55 ans.
Par ailleurs, dans les six mois qui précèdent son départ à la retraite, tout salarié pourra, sans perte de salaire, bénéficier d’une demi-heure de réduction horaire journalier, répartie en accord avec son responsable hiérarchique, soit à l’entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal.
Ces 30 minutes par jour s’entendent pour un salarié à temps complet et seront donc proratisées pour un salarié à temps partiel.
D’un commun accord, les demi-heures susvisées pourront être cumulées de manière hebdomadaire.
Ainsi, un collaborateur à temps complet bénéficiera de 2h30 (30 minutes x 5 jours) par semaine en une seule prise. La planification de ce cumul à la semaine se fera en accord avec la hiérarchie.
De surcroît, toujours d’un commun accord, les demi-heures susvisées pourront également être regroupées afin de favoriser un départ en retraite anticipé.
Réduction d’activité et maintien du calcul de la pension de retraite sur la base de l’horaire contractuel qui précède cette réduction d’activité (C4)
Deux ans avant la date prévisionnelle de son départ en retraite, tout salarié travaillant à temps complet ou à temps partiel aura la possibilité de demander à réduire son horaire hebdomadaire contractuel jusqu’à l’obtention de sa retraite à taux plein et au maximum pendant 2 ans. Il sera veillé à ce que cette réduction d’horaire s’exerce dans les meilleures conditions.
Dans ces hypothèses, le salarié concerné aura la possibilité de continuer à acquérir des droits à retraite :
- sur la base d’un temps plein, pour le salarié à temps complet ;
- sur la base de l’horaire contractuel précédant la demande de réduction d’activité, pour le salarié à temps partiel.
L’Entreprise prendra alors en charge la seule part employeur des cotisations de retraite, sous réserve que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.
Ces cotisations de retraite seront alors calculées :
- sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps plein, pour les salariés à temps complet ;
- sur un salaire reconstitué sur la base de l’horaire contractuel précédant la demande de réduction d’activité, pour le salarié à temps partiel.
Il est convenu que ces mesures ne pourront en aucun cas se cumuler avec la réduction horaire journalière accordée au point C.3 précité.
Réduction du temps de travail liée à des activités associatives, d’utilité sociale et/ou publique (C5)
Le salarié âgé de 55 ans et plus qui envisage de s’investir dans des activités extérieures à l’Entreprise (notamment des activités associatives, d’utilité sociale et/ou publique), pourra également solliciter une réduction de son temps de travail, sous réserve d’obtenir l’accord de l'Entreprise. La limite maximale est de 12 heures par mois (ces 12 heures s’entendent pour un salarié à temps complet et seront donc proratisées pour un salarié à temps partiel).
Dans cette hypothèse, l’Entreprise prendra en charge pour moitié la rémunération du nombre d’heures de travail que le salarié consacrerait audit projet.
À titre d’exemple, si le salarié à temps complet souhaitait réduire son activité de huit heures par mois, quatre heures seraient prises en charge par l’Entreprise tandis que quatre heures seraient déduites de son salaire.
Congés supplémentaires (C6)
L’Entreprise s’engage à accorder :
Une journée de congés payés supplémentaire aux salariés âgés de 48 à 52 ans ;
Deux journées de congés payés supplémentaires aux salariés âgés de 53 ans à 57 ans ;
Trois journées de congés payés supplémentaires aux salariés âgés de 58 ans et plus.
Indicateurs :
Nombre de postes occupés par des salariés de 55 ans et plus ayant fait l’objet d’un aménagement à la suite des préconisations d’un ergonome, sur l’année ;
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une réduction de son temps de travail ou d’un congé supplémentaire, sur l’année dans le cadre des articles C.3, C.4, C.5, C.6.
2.3 - DISPOSITIFS D’accompagnement de La fin de carrière
2.3.1 - Entretien « 55 + »
Il est convenu que tout salarié de plus de 55 ans pourra solliciter le service QVTIH afin d’évoquer :
Les dispositifs du présent accord, notamment sur la retraite ;
Les éventuels besoins en aménagement de poste.
2.3.2 - Information sur la Retraite
L’Entreprise s’engage à mettre en place, sur la durée de l’accord, deux formations distinctes, ayant pour objectif d’accompagner les fins de carrière :
« Comprendre et anticiper ma retraite » ouvert à tous les salariés volontaires quel que soit leur âge. Les thématiques abordées sont les suivantes : notions générales sur le système de retraite, être acteur de sa fin de carrière, culture financière.
« Un séminaire senior » pour les salariés âgés de 58 ans et plus, sur la durée du présent accord. Cette formation a pour objectif de transmettre des informations et conseils sur la préparation et la gestion de la retraite.
2.3.3 - Primes de départ à la retraite
Outre les sommes conventionnelles et/ou légales versées à l’occasion de leur départ à la retraite, les salariés de l’Entreprise bénéficieront d’une prime de départ, dont le montant dépend de l’ancienneté. Les montants cités ci-après sont calculés sur la base d’un temps plein et seront donc proratisés pour les salariés à temps partiel.
| Ancienneté | 9 ans | 12 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans | 30 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Prime de départ brute en €uros | 1000 € | 1700 € | 2500 € | 3000 € | 3 500 € | 4000 € |
Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur aura la possibilité de transformer cette prime de départ en jours de congés afin de financer un départ anticipé en retraite.
Pour ce faire, le collaborateur devra alors solliciter sa hiérarchie, minimum 6 mois avant la date prévisionnelle de son départ à la retraite, pour faire prévaloir son droit à conversion.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prime de départ à la retraite précité (sur l’année / sur la durée de l’accord).
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Ainsi, au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets.
ARTICLE 2 : REVISION DE L’ACCORD
À la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 3 - MODALITES DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.
Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.
Fait à Roubaix, Le 20/05/2021, en 3 exemplaires
Pour les :
SA HAPPYCHIC,
SAS JULES,
SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE.
SAS BZB
……………………………………………..
……………………………………….. dûment mandaté
LA Fédération des Syndicats CFTC du commerce, des services et des forces de vente, représentée par Mesdames …………………………….., …………………………… et Monsieur …………………………….., dûment mandatés,
LA Fédération des Employés et Cadres CGT - Force Ouvrière (FEC FO), représentée par Mesdames, ………………………………, ………………………. et Messieurs …………………………………….. et ……………………………………, dûment mandatés,
La FEDERATION DES SERVICES CFDT, représentée par Madame ……………………………. et Messieurs ……………………………, …………………………….., ………………………., dûment mandatés,
LA Fédération CGT Commerce Distribution Services, représentée par Madame ……………………………………et Messieurs ……………………………… et …………………………. dûment mandatés,
ANNEXE : RECAPITULATIF DES INDICATEURS DE L’ACCORD
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