ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES HAPPYCHIC

ENTRE

• La SA HAPPYCHIC, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 509 508 628 ;

• La SAS BZB, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 482 435 898 ;

• La SAS JULES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 305 154 262 ;

• La SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 518 862 750 ;

Constituant ensemble l’Unité Économique et Sociale HAPPYCHIC et ci-après dénommées « l’Entreprise », représentées par Monsieur …………………, …………………, dûment mandaté,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel qui suivent :

• LA Fédération DES SYNDICATS CFTC DU COMMERE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE, représentée par Mesdames …………………, …………………et Monsieur …………………, dûment mandatés,

• LA Fédération des Employés et Cadres CGT - Force Ouvrière (FEC FO), représentée par Mesdames …………………, …………………et Messieurs …………………et …………………, dûment mandatés,

• La FEDERATION DES SERVICES CFDT, représentée par Madame ………………… et Messieurs …………………, …………………, …………………, dûment mandatés,

• LA Fédération CGT Commerce Distribution Services, représentée par Madame …………………, et Messieurs …………………et ………………… dûment mandatés,

D’autre part

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES 2

PREAMBULE 3

TITRE I - PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 4

Article 1 – Définition 4

Article 2 - Conditions d’éligibilité 4

Article 3 – Durée et planification du télétravail 5

Article 4 - Formalisation 5

Article 5 - Réversibilité et suspension du télétravail 5

TITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

Article 1 – Organisation matérielle du poste de télétravail 6

Article 2 – Conditions de travail 7

TITRE III – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 8

Article 1 – Le cas de force majeure 8

Article 2 - Le télétravail thérapeutique / pour raisons médicales 8

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 10

Article 1 - Durée de l’accord 10

Article 2 - Modalités de révision de l’accord 10

Article 3 – Modalités de publication de l’accord 10

Article 4 – Modalités de suivi de l’accord 10

PREAMBULE

Depuis plusieurs années maintenant, l’Entreprise a ouvert le télétravail aux collaborateurs du siège, convaincue que ce mode d’organisation contribuait à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance durable de l’entreprise.

Pour rappel, un accord collectif signé en 2015 accordait aux collaborateurs éligibles, la faculté de télétravailler dans la limite d’un jour hebdomadaire.

Or, depuis maintenant plus de deux ans, les mesures sanitaires mises en place dans le cadre de la lutte contre la Covid 19, nous ont amenées, au gré des périodes de confinement et de déconfinement, à adopter des rythmes sensiblement différents que ceux prévus dans notre accord.

Ces années nous ont aussi permis de tirer plusieurs enseignements :

D’une part, que nous devions absolument faire évoluer notre accord sur le télétravail ; et d’autre part, que nous éprouvions tous le besoin de nous retrouver au siège pour prendre soin de notre collectif et cultiver notre excellence relationnelle.

C’est la raison pour laquelle des négociations entre l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont été ouvertes pour définir de nouvelles règles sur le télétravail et répondre aux enjeux suivants :

• Favoriser l’autonomie, la confiance et le respect des règles de fonctionnement partagées dans un cadre plus souple dans un contexte toujours basé sur la proximité et l’excellence relationnelle,

• Concilier une qualité de vie au travail et une performance durable, individuelle et collective,

• Avoir un atout concurrentiel pour renforcer notre attractivité et attirer les talents,

• Poursuivre notre engagement envers des démarches responsables et respectueuses de l’environnement en diminuant les trajets « domicile-travail ».

Convaincues que le télétravail est une forme d’organisation apportant des effets notoirement positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’autonomie et d’efficacité, les parties au présent accord ont donc convenu des dispositions qui suivent.

TITRE I - PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ses locaux de façon régulière et en alternance avec le lieu d’exercice de la mission.

Le passage au télétravail modifie seulement le lieu où le travail est effectué. Le télétravailleur bénéficie donc des mêmes conditions de travail que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu habituel d’exercice de sa mission.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ils ont par ailleurs les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Article 2 - Conditions d’éligibilité

Tous les salariés (CDI, CDD, Alternance…) sont éligibles au télétravail.

La réussite de ce mode de travail repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur ainsi que sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. Les prérequis sont les suivants :

1. Exercer des métiers et missions compatibles avec cette forme d’organisation de travail. À ce titre, sont incompatibles les fonctions qui, par nature, ne peuvent pas être exercer dans un lieu autre que celui de l’Entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (exemple : magasins, entrepôt, activité d’accueil, etc …).

2. Être autonome et organisé ; le salarié :

   • Ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché,

   • Doit avoir la capacité de réaliser ses missions sans accompagnement, en étant force d’initiatives et en faisant preuve de responsabilité.

3. Ne pas gêner le bon accomplissement des missions et/ou des tâches, ni le fonctionnement de l’équipe.

4. Respecter les règles de sécurité ou des contraintes techniques et/ou informatiques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

5. Respecter les règles en matière de temps de travail.

6. Respecter la réglementation relative à la protection des données, de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise.

7. Disposer des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance

Bien entendu, ces prérequis sont cumulatifs et il reviendra donc à la hiérarchie de s’assurer de l’existence de ces derniers afin d’autoriser la pratique du télétravail au sein de ses équipes.

Article 3 – Durée et planification du télétravail

Sous réserve du précédent article, il est désormais possible de télétravailler au maximum 2 jours par semaine. Les journées télétravaillées sont fixées en concertation entre le manager et le collaborateur.

Ces journées peuvent rester flexibles afin de répondre aux besoins de l’activité.

Toutefois, conscients de la nécessité de conserver le lien social au sein des équipes, et notamment l’organisation d’évènement collectif d’Entreprise, les parties au présent accord conviennent qu’une journée de présence hebdomadaire impérative au siège est fixée.

Le manager pourra également fixer des périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible compte tenu de l’activité et de la bonne organisation du service. A titre d’exemples, des réunions d’équipe, les clôtures comptables et paie, des réunions de « sélection produits », de groupes projets, pics d’activités... pourront requérir une présence sur site obligatoire une semaine complète.

Afin de permettre une bonne organisation collective et individuelle, si nécessaire, chaque équipe, pourra s’organiser collectivement et en toute responsabilité pour établir le planning collectif suffisamment en amont des moments où la présence sur site est requise.

Conformément à notre engagement environnemental, le télétravail s’organisera essentiellement que par journée complète. Néanmoins, il n’est pas exclu que le collaborateur puisse aussi télétravailler exceptionnellement par demi-journée, en accord préalable avec son manager.

Article 4 - Formalisation

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat.

L’initiative de la demande revient au salarié, qui la formule par écrit (mail). Le télétravail est subordonné à l’accord du manager.

En cas de changement de poste, si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra faire une nouvelle demande afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.

Article 5 - Réversibilité et suspension du télétravail

Le salarié comme son manager pourront mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord express des deux parties. Il conviendra de motiver cette décision par écrit.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise au sein de son site de rattachement.

TITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 – Organisation matérielle du poste de télétravail

Conformité des installations et Assurance

Le lieu du télétravail peut être nomade et ainsi être librement choisi par le collaborateur.

Pour autant, l’Entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le collaborateur, le lieu de son choix devra être un endroit propice au travail et à la concentration, et répondre aux critères suivants :

• Être doté du confort matériel nécessaire, d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance (par exemple, participer à une visio sans qu’il n’y ait d’interférence).

• Disposer d’installations électriques conformes.

• Être assuré au titre de l’assurance habitation du salarié

Le salarié volontaire au télétravail devra informer sa hiérarchie de son lieu de télétravail et s’assurer qu’il dispose d’un espace susceptible d’être utilisé pour le travail.

Le matériel fourni par l’Entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Au titre du télétravail, chaque salarié disposera d’un PC portable disposant de l’accès à distance à ses applications de travail, ainsi que d’une sacoche.

Un casque audio et un réhausseur de PC pourront également être fournis sur simple demande des salariés JULES et HAPPYCHIC LOGISTIQUE.

Concernant les salariés BZB, ces éléments ne pourront être fournis qu’après validation managériale, et ce conformément aux règles internes de BZB.

Il est convenu qu’en cas de refus opéré par le manager, celui-ci devra être argumenté.

L’ensemble de ces équipements devront être restitués en bon état, en cas de sortie du collaborateur des effectifs.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, aucun frais supplémentaire concernant le logement ou l’aménagement de mobilier ne sera pris en charge par l’Entreprise, que ce soit pour les salariés JULES, HAPPYCHIC LOGISTIQUE ou BZB.

Article 2 – Conditions de travail

Temps de travail, plage de joignabilité et charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation sur le temps de travail, de la convention collective et de l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’Entreprise. Il est donc tenu de respecter le temps de travail effectif ou le nombre de jours travaillés (pour les cadres au forfait jour) pour lequel il est rémunéré.

Pendant les plages horaires de télétravail, et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et, par conséquent, ne pourra aucunement vaquer à ses occupations personnelles.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail. Le manager s’en assurera lors de point individuel qu’il effectue avec son salarié.

Enfin, il est important de rappeler que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’Entreprise doit le garantir. Les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent de fait. Le collaborateur devra également prendre connaissance et respecter l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail répondant aux critères repris plus haut.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible son manager de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le CSSCT ainsi que les services de santé au travail pourront être sollicités par le collaborateur en cas de problématiques liées à la santé ainsi qu’aux conditions de télétravail.

Enfin, dans un souci d’ergonomie au poste de travail, l’Entreprise sensibilisera les collaborateurs aux bonnes postures liées au travail sur écran et au temps consécutif de réunions en visioconférence.

TITRE III – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 1 – Le cas de force majeure

Conformément à l’article 1222-11 du Code du Travail, la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de "force majeure" (pandémie, épisodes de pollution, catastrophes naturelles, destructions des locaux d'une entreprise, etc…) peut résulter d’une décision expresse et exclusive de l’Entreprise.

L’accord des collaborateurs concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant rendu alors contraint et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés et la continuité de l’activité de l’Entreprise. Dans cette hypothèse, l’Entreprise consent à ce que les conditions de télétravail du collaborateurs puissent en être temporairement dégradées (garde d’enfants à domicile, etc…) et veillera à prendre les mesures nécessaires au besoin.

Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par l’Entreprise en considération des circonstances la justifiant, et potentiellement dans le respect des directives émanant des autorités.

L’Entreprise précisera à ce titre :

• Les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel ;

• La durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel ;

• La date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.

Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible aux CSE et aux collaborateurs concernés.

Article 2 - Le télétravail thérapeutique / pour raisons médicales

Le télétravail pourra également constituer un aménagement de travail spécifique dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur de tout salarié affecté, à titre temporaire, par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un accident, d’un problème majeur de santé, cas de grossesse, …)

Les femmes enceintes répondant aux prérequis précités du télétravail pourront également effectuer jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine à partir du début du 3^ème trimestre de grossesse (début du 7^ème mois de grossesse), si elles en formulent la demande, et après validation managériale.

Les salariés en situation de handicap sont également concernés par cette disposition. Les modalités spécifiques d’accompagnement et de maintien en emploi de ces derniers figurent de manière plus détaillée dans l’accord en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés du 15 mars 2021.

L’objectif est de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés fragilisés par un problème de santé temporaire et/ou en situation de handicap.

L’avis des services de santé au travail et/ou celui de l’Entreprise sera sollicité au préalable au regard de l’activité exercée par le salarié et des équipements susceptibles d’être installés à son domicile. Les conditions d’organisation du télétravail se feront en accord avec le manager.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entrera en vigueur le 1^er/09/2022 sous réserve que l’accord du 22/05/2015 prenne fin concomitamment par voie d’accord majoritaire.

Article 2 - Modalités de révision de l’accord

À la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Bien entendu, l’Entreprise a également cette faculté d’ouvrir unilatéralement cette négociation. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 3 – Modalités de publication de l’accord

Le présent accord sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.

Article 4 – Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre cet accord relatif au télétravail, des indicateurs de suivis sont fixés et seront présentés annuellement dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, à savoir :

• Nombre de refus à l’équipement des accessoires informatiques chez BZB (casque audio, rehausseur)

• Nombre de cas de réversibilité écrit

• Nombre de refus au télétravail écrit

• Résultat du sondage MOOD sur le télétravail

Fait à Roubaix, Le ……………………., en 3 exemplaires

Pour les :

• SA HAPPYCHIC,

• SAS JULES,

• SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE.

• SAS BZB

…………………

…………………, dûment mandaté

• La Fédération des Syndicats CFTC du commerce, des services et des forces de vente, représentée par Mesdames …………………, …………………et Monsieur …………………, dûment mandatés,

• La Fédération des Employés et Cadres CGT - Force Ouvrière (FEC FO), représentée par Mesdames …………………, …………………et Messieurs …………………et …………………, dûment mandatés,

• La FEDERATION DES SERVICES CFDT, représentée par Madame ………………… et Messieurs …………………, …………………, …………………, dûment mandatés,

• LA Fédération CGT Commerce Distribution Services, représentée par Madame …………………, et Messieurs ………………… et ………………… dûment mandatés.