Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez ECOCERT GREENLIFE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’entreprise d'une part

et

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Bien que l’entreprise ne soit pas soumise à l’obligation de négociation posée à l’article L.2242-1 du Code de travail, en l’absence de section syndicale, elle fait le choix de négocier avec les membres élus du CSE un accord collectif sur le sujet plutôt qu’une mise en œuvre unilatérale d’un plan d’actions.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les membres élus se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• la répartition des effectifs est déséquilibrée en faveurs des femmes : 85% de notre effectif est féminin

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées tout en préservant les facteurs d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• La réalisation systématique d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial (maternité, parental...)

• Elargissement de la plage horaire de prise de poste à 8h00 (versus 8h30 auparavant) afin de permettre une meilleure articulation et organisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Préalablement à la crise sanitaire et à l’accord télétravail signé en juillet 2021, mise en place d’un télétravail régulier via la rédaction et la signature d’une charte de télétravail en 2019.

• La possibilité d’un télétravail de plus longue durée sur recommandations ou autorisations médicales selon les cas.

• L’acceptation de congés parentaux en dehors du cadre légal via une décision unilatérale en 2019.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 5.1 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’objectif est de continuer à assurer aux salariés les moyens d’une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

Afin d’améliorer l’harmonisation des temps de vie, les conditions de recours au télétravail ont été mises à jour par un accord de télétravail en juillet 2021.

En outre, la charte sur la déconnexion est en cours de révision et sera adoptée pour confirmer le droit des salariés à se déconnecter de leur environnement de travail en dehors de leur temps de travail.

Pour compléter ces actions, il est convenu que les managers devront veiller à ne pas fixer de réunion ou entretien en dehors de la plage horaire 9h-18h, hors contrainte exceptionnelle.

Pour mesurer la bonne mise en œuvre de cette action, l’indicateur retenu est le nombre de réunions et entretiens ayant excédé cette plage horaire.

Chaque manager doit signaler spontanément au service RH toute situation non conforme dont il a connaissance. En outre, un sondage annuel anonyme au sein du personnel pourra être effectué par l’entreprise pour identifier les éventuels cas de non-respect de cette plage horaire.

Article 5.2 : Embauche

Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non‐discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.

Considérant que le nombre prédominant de femmes à l’effectif peut être lié à une perception des métiers liés à la cosmétique comme

Pour rendre ces métiers attractifs aux candidats masculins, les actions suivants seront mises en œuvre :

• Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution, les offres d’emploi devant être dénuées de tout stéréotype.

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers notamment de Chargés de relation client, Chargés de certification et d’auditeurs.

• Chaque intervention ou partenariat fera l’objet d’une communication sur la volonté de l’entreprise d’orienter son recrutement vers la population masculine. Les intitulés de postes feront l’objet d’une attention particulière afin d’éviter tout amalgame féminin.

En outre, les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à l’objectif de rééquilibrage des genres au sein de l’effectif. Afin d’augmenter le nombre du genre sous représenté dans nos effectifs, il est convenu de :

• Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’hommes notamment dans les métiers comportant un déséquilibre important.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de ces actions l’évolution du pourcentage du sexe sous-représenté par métiers. Ce pourcentage est actuellement le suivant pour les principaux métiers de l’entreprise (hors managers) :

• Certification 6,9% d’homme

• Evaluation 23,5% d’homme

L’objectif étant que le pourcentage de présence masculine ait augmenté au terme de la période d’effet du présent accord.

Article 5.3 : Rémunération effective

L’accord doit obligatoirement prévoir un objectif en matière de rémunération effective. Le diagnostic ne fait pas ressortir d’écart notable en la matière au sein de l’entreprise.

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale moyenne à situation comparable sur la totalité de l’entreprise, et le cas échéant, de supprimer les écarts salariaux individuels injustifiés entre femmes et hommes, à situation comparable.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre.

L’entreprise continuera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences.

L’entreprise s’assurera que la répartition des augmentations individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.

Pour mesurer l’effectivité de cette action, il est retenu l’indicateur : Ratio Hommes/Femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par les membres du comité social et économique et sociale de l’entreprise : les représentants élus des salariés et les représentants de l’entreprise.

Il est convenu un suivi annuel :

• de la mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi les objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 1^er décembre 2021, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2024. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.

Fait à l’Isle Jourdain, le 04 novembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise