Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez MSA PICARDIE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA MSA DE PICARDIE

Entre les soussignés :

La MSA de Picardie

Représentée par

D’une part,

Et :

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,

Représentée par

La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,

Représentée par

L’UNSA2A, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,

Représentée par 

D’autre part,

Préambule et rappel du contexte en MSA de Picardie

Un accord d’entreprise à durée déterminée relatif à la mise en place du télétravail au sein de la MSA de Picardie avait été négocié et signé sur le sujet en 2019. Celui-ci prévoyait une expérimentation sur la base de 21 salariés (7 par département) pendant 2 ans et ce, à compter du 1er janvier 2020.

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel massif au sein de la MSA de Picardie. Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à du télétravail régulier, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évoluer les modes de fonctionnement. Ledit accord ne se sera donc jamais vu appliquer et ne s’appliquera pas puisqu’il arrivait à échéance le 31 décembre 2021.

Entre temps, une Charte télétravail a été appliquée dans l’attente d’un nouvel accord de télétravail national permettant d’ouvrir les négociations en local. Celle-ci avait vocation à définir les modalités du dispositif du télétravail de manière transitoire à compter du 05 juillet 2021 jusqu’au 31 mars 2022 puis prorogée jusqu’au 30 juin 2022 jusqu’à la signature d’un accord local.

La négociation du présent accord traduit ainsi la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA.

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements.

Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.

En préambule de cet accord, les parties signataires ont souhaité réaffirmer les grands principes devant conduire le déploiement du télétravail au sein de la MSA de Picardie.

Il est ainsi rappelé que :

• La thématique du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social de qualité au sein de la MSA de Picardie. A cet effet, les parties considèrent que sa mise en place par accord d’entreprise doit être privilégiée.

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

• Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

• La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi les employeurs devront s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail en garantissant l’intérêt mutuel des salariés, de la MSA de Picardie mais également celui des ressortissants du régime agricole.

Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.

Article 1. Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.

Article 2. Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la MSA de Picardie.

Article 3. Volontariat et réversibilité

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Afin de pérenniser le bénéfice du télétravail aux salariés concernés, l’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance de l’accord local à durée déterminée.

L’employeur, comme le salarié, peut mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 4. Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur.

Les parties signataires considèrent que le télétravail peut également s’exercer au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié et sous réserve de remplir les mêmes conditions que dans l’article 5.

Article 5. Conditions d’accès au télétravail

Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail :

5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.

Le nombre de télétravailleurs au sein de la MSA de Picardie doit donc rester compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.

Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

5.2. Conditions relatives à l’activité exercée

Le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.

Dans une telle hypothèse, l’employeur examinera si un tel regroupement peut être envisagé notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public.

Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ce regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail.

Une liste des activités non éligibles est définie par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE :

• les missions du service logistique

Néanmoins, des cas particuliers entrant dans cette liste pourront faire l'objet d'une étude et d'une décision de la Direction pouvant autoriser le demandeur à bénéficier du dispositif de Télétravail.

Cette liste sera réévaluée chaque année.

5.3. Conditions tenant au salarié

La période de la crise sanitaire, riche d’enseignements, a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste.

Ainsi, l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.

Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, ce refus est motivé et notifié au salarié par écrit. Un accompagnement particulier du salarié sera mis en œuvre en vue de lui permettre de remplir cette condition.

Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, le télétravail pourra être mis en place de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fera l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

5.4. Conditions liées au domicile du salarié

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Il doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Le salarié fournira chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. Si le salarié venait à déclarer une seconde résidence pour effectuer le télétravail, il devra fournir également cette attestation, et obtenir un accord de la Direction.

L’employeur informera le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

L’employeur, les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de changement de domicile, le télétravail pourra être maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.

Article 6. Organisation du télétravail

6.1 Principes généraux

La présence du télétravailleur dans son unité de travail doit être d’au moins deux jours par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

L’exercice d’une activité en télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.

Les réunions de service/formations prévues en présentiel ont un caractère obligatoire.

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer ou modifier exceptionnellement une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

En cas de nécessités de service, les jours de télétravail fixés peuvent être annulés (sous réserve d’un délai de prévenance de 24 h) et éventuellement reportables dans la semaine.

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

En cas de problème technique, le salarié informe son manager dans les meilleurs délais et devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En cas d’impossibilité de revenir sur site le jour même, une pose de congés pourra être demandée.

6.2 Fixation des jours de télétravail

Pour assurer la continuité de service et/ou garantir la condition de présence minimale dans l’unité de travail sur site ainsi que dans le cadre de l’appréciation du nombre de jours de télétravail par semaine, l’encadrement peut être amené à prendre en compte les jours de CP ou arrêt maladie ou autre pour annuler les jours de télétravail fixés.

Les parties s’accordent pour fixer :

• 1 jour sur site commun à toute la caisse : le mardi

Les jours de télétravail devront respecter les principes suivants :

• Correspondants à l’accueil

Les parties signataires conviennent de fixer un forfait annuel de 12 jours pour les correspondants à l’accueil pour effectuer les activités éligibles au télétravail inhérentes à leurs missions.

• Informatique (hors OGX)

Les parties signataires conviennent de fixer un forfait annuel de 42 jours (à raison d’une journée maximum par semaine) pour les informaticiens pour effectuer les activités éligibles au télétravail sous réserve d’une permanence physique, sur chaque site, chaque jour de travail de la caisse.

• Salariés de niveau 2 à 4 (Services du Back-Office dits de Production et Centre de Contact)

L’organisation des jours de télétravail des services du Back-Office dits de Production (retraite, cotisations, santé) ainsi que le Centre de Contact est prévue, dans le cadre d’une expérimentation comme suit :

• 3 jours maximum par semaine. Ce nombre de jours étant un maximum, les salariés qui le souhaitent, pourront demander à bénéficier de moins de 3 jours de télétravail par semaine.

• Les jours de télétravail choisis en accord avec le responsable seront fixés dans l’avenant.

• Les jours fériés tombant un jour de télétravail ne constituent pas un motif de report des jours de télétravail.

• De la même manière, si une formation en présentiel est planifiée un jour télétravaillé, le salarié ne peut refuser cette formation, ni demander un report du jour.

• La prise d’un jour de congé ou de crédit temps sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

• Salariés de niveau 2 à 4 (hors services du Back-Office dits de Production et Centre de Contact tels que définis ci-dessus)

L’organisation des jours de télétravail est prévue comme suit :

• 2 jours maximum par semaine. Ce nombre de jours étant un maximum, les salariés qui le souhaitent, pourront demander à bénéficier de moins de 2 jours de télétravail par semaine.

• Les jours de télétravail choisis en accord avec le responsable seront fixés dans l’avenant.

• Les jours fériés tombant un jour de télétravail ne constituent pas un motif de report des jours de télétravail.

• De la même manière, si une formation en présentiel est planifiée un jour télétravaillé, le salarié ne peut refuser cette formation, ni demander un report du jour. 

• La prise d’un jour de congé ou de crédit temps sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

• Salariés de niveau 5 à 8 (encadrants ou pas)/praticiens (hors cadres dirigeants)

Un forfait annuel de jours de télétravail est prévu comme suit :

• Le nombre de jours de télétravail est de 86 jours dans l’année.

• Le nombre de jours de télétravail de 2 jours maximum par semaine.

• La présence sur site est a minima de 2 jours par semaine.

Ces jours de télétravail devront être fixés hebdomadairement validés par le responsable hiérarchique avant les jours télétravaillés. Sauf circonstances exceptionnelles, le planning devra être respecté.

Les réunions de service/formations prévues en présentiel ayant un caractère obligatoire, le planning devra être réalisé en fonction de ces obligations.

Le salarié n’a pas d’obligation de prendre l’intégralité des jours fixés à l’année et a contrario les jours non pris ne sont pas reportables.

• Particularités pour les services supports (par exemple : Ressources Humaines, Achats, Communication, Comptabilité…) hors Services de Production et Front Office

Le télétravail devra être organisé de façon à ce qu’il y ait toujours une présence physique chaque jour de travail de la caisse.

• Salariés à temps partiels

Le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur site à son poste de travail quelle que soit la répartition hebdomadaire des jours travaillés.

Au regard de cette présence minimale sur site :

• Les salariés travaillant à 40 % ne pourront prétendre au bénéfice du télétravail

• Les salariés travaillant à mi-temps pourront prétendre au bénéfice du télétravail comme suit :

  • une demi-journée de télétravail positionnée sur la ou une demi-journée travaillée contractuellement

  • une journée tous les 15 jours

Mise en œuvre de mesures spécifiques

Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés.

• Modalités d’accès des salariés en situation de handicap

Conformément aux dispositions légales, les modalités d’accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail sont fixées. Deux situations sont à distinguer :

• télétravail sur avis du médecin du travail,

• télétravail pour le collaborateur en situation de handicap à sa demande (qui ne fait pas systématiquement l’objet d’un avis médical).

Ils pourront accéder au télétravail en cours d’année.

Dans le cas où un collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un aménagement de son poste de travail, cet aménagement devra être envisagé à son domicile dans le cadre du télétravail. Cette action nécessitera une concertation préalable avec le collaborateur concerné pour réunir toutes les conditions de réussite de cet aménagement dans son environnement. L’accès au domicile du télétravailleur par le préventeur ou le médecin du travail peut également faciliter la mise en place d’une compensation raisonnable et adaptée.

• Modalités d’accès des salariées enceintes

Les salariées enceintes, éligibles au télétravail, pourront, à leur demande auprès du service RH et après avoir pris attache auprès de leur responsable de service :

• bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires pendant la grossesse (1 journée supplémentaire par semaine à compter du 6ème mois de grossesse) sous réserve de la compatibilité avec l’activité exercée.

• accéder au télétravail en cours d’année.

6.3 Temps de travail

Les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent également aux télétravailleurs.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants portant sur la durée du travail, et notamment les dispositifs d’horaires variables et de réduction du temps de travail, s’appliquent aux télétravailleurs.

6.4 Suivi de l’activité et charge de travail

L’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.

Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à la MSA de Picardie.

Les heures de travail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu.

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.

Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail. 

En dehors de la plage horaire définie, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours devra organiser son temps de travail en respectant les limites légales relatives aux temps de repos obligatoire, à savoir :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

• le repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 h au total.

Il appartient au responsable hiérarchique de :

• veiller à ce que l’activité d’un télétravailleur soit équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme,

• déterminer les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi.

Le responsable hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur, a minima, un suivi des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

6.5 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion, faisant l’objet d’un accord local en MSA de Picardie signé le 27 septembre 2019, traite de ses modalités de mise en œuvre. Les dispositions de cet accord sont applicables aux salariés en télétravail.

Les parties signataires rappellent la nécessité de veiller à l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en télétravail, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale.

Ils rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ces horaires de télétravail et préconisent :

• que le télétravailleur :

• Porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité

• Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail

• Instaure une réponse automatique pendant ses repos.

• que les salariés et plus particulièrement l’encadrement soient invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Il est enfin rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 7. Procédure d’information, de validation des demandes de télétravail

Les salariés seront informés de la mise en place et des modalités d’appel à candidatures du télétravail (ouverture de la période de dépôt des candidatures, examen des candidatures …) par note diffusée par le Département des Ressources Humaines accompagnée d’un formulaire de demande.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail transmettra sa demande au responsable hiérarchique qui mesurera la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et les compétences nécessaires (aptitude à pouvoir travailler en autonomie, s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos …) et en fonction des possibilités d’organisation de service.

A compter de la fin de la période ouverte au salarié pour effectuer une demande de télétravail, l’employeur dispose, au regard de la demande du salarié et de l’avis motivé du Manager, d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. La réponse sera communiquée au salarié et à son responsable hiérarchique. Le refus de l’employeur sera motivé.

Il est précisé que le passage au télétravail se fera après fourniture par le salarié de l’attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. Si le salarié venait à déclarer une seconde résidence pour effectuer le télétravail, il devra fournir la même attestation.

L’appel à candidatures et/ou la demande de modification s’effectuera une fois par an maximum.

Dans le cas de situations particulières telles que le retour de congé maternité, la séparation, le décès d’un conjoint ou d’un enfant, la déclaration d’un handicap du salarié, du conjoint ou d’un enfant, le salarié pourra poser sa candidature à tout moment sur sollicitation exceptionnelle motivée auprès de la Direction.

Article 8. Equipements et usage des outils numériques

Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la MSA de Picardie, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de la MSA de Picardie.

Article 9. Mise en place de formations au télétravail

9.1 Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, une action de formation sera mise en place.

Celle-ci lui permettra notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail.

9.2 Au profit des managers

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel). Ainsi, une offre de formation pour l’ensemble des managers sera proposée.

Des ateliers managériaux distanciels seront ainsi réalisés par des animateurs internes qui auront été formés à cet effet.

Ces ateliers mis en œuvre ont pour objectifs :

• De développer de nouveaux modes de management collaboratifs,

• De permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).

En complément de ces actions, un dispositif de formation en digital learning sera mis en place afin d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.

Article 10. Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2,50€ par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Article 11. Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :

• Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.

• Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Article 12. Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

Article 13. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

Afin de maintenir la communication syndicale, les organisations syndicales disposent des moyens suivants :

• La possibilité d’utiliser l’outil Teams par les télétravailleurs lors des réunions mensuelles.

• L’accès à l’intranet de l’entreprise pour mettre à disposition du personnel des publications et tracts

• Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 14. Télétravail occasionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.

Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans des situations très diverses. A titre d’exemples :

• Conditions météorologiques

• Episode de pollution

• Grève de transports

• Rendez vous professionnel en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu de travail habituel.

• Etc

Le salarié peut également prétendre au télétravail occasionnel pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l'entreprise. Pour ce faire, la Direction met, en supplément, à disposition 5 jours de télétravail par an sous réserve de respecter les conditions de présence sur site.

En tout état de cause, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

Procédure et formalités

Le travailleur doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.

L’employeur et le travailleur s’accordent d’un commun accord sur le télétravail occasionnel.

L’employeur peut toutefois refuser la demande. Le travailleur n’a donc pas un droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur qui n’accepte pas la demande de télétravail occasionnel doit en informer le travailleur le plus rapidement possible en mentionnant par écrit (par lettre ou par voie électronique) les motifs de ce refus.

Article 15. Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas de figure, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail du salarié, et ce dernier ne peut pas le refuser. L’employeur peut, s’il l’estime nécessaire, prendre cette mesure exceptionnelle, pendant le temps qui lui semblera nécessaire.

Il est rappelé que le CSE est consulté en cas de mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.

Les salariés sont informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Article 16. Consultation du CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE. De plus, une fois mis en place, le télétravail sera abordé lors des consultations récurrentes du CSE sur la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise (conditions de travail).

Article 17. Suivi de l’accord

Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera fait en mars 2023. Un bilan de l’expérimentation du télétravail sur les services du Back-Office dits de Production et Centre de Contact sera également réalisé en vue d’une prolongation ou d’une adaptation le cas échéant (par exemple, ouverture à d’autres services).

A l’issue de ce premier bilan, les parties signataires conviennent de la réalisation d’un point annuel.

Ce bilan annuel sera présenté aux IRP. Il précisera :

• le nombre de télétravailleurs et leur taux d’activité,

• la répartition par secteur.

Article 18. Entrée en vigueur, durée de l’accord et dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2022 et viendra à échéance le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales le présent accord peut faire l’objet de révision.

L’accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes compétent. En parallèle, l’employeur s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux et tenu à disposition du personnel de l’entreprise.

Fait à BOVES, le

Pour la MSA de Picardie,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour L’UNSA2A,