ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Préambule :

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord portant sur la qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La qualité de vie au travail des salariés constitue des ressources essentielles pour la performance sociale et économique.

De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.

Les parties signataires attachent une importance à l’accompagnement de chacun des salariés dans l’accomplissement de ses missions.

Dans cette perspective, les actions mises en œuvre dans le présent accord permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

Le présent accord témoigne également de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent aussi comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1– Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la SAS SOGAREL.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet :

• De fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• De développer des actions concrètes et de faire évoluer les pratiques et comportements en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail ;

• De prévoir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1 Rapport de situation comparée

L’analyse du rapport de situation comparée ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de qualification, de classification, de rémunération, de formation professionnelle, de conditions de travail, de promotion professionnelle ou d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les 8 thèmes obligatoires.

Il s’agit des domaines suivants :

- Le recrutement

- La formation

- La rémunération

3.2 Le recrutement

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La SAS SOGAREL est une entreprise majoritairement masculine du fait de son histoire et de ses métiers. Les femmes représentent 34% de l’effectif total.

Le diagnostic réalisé a pu mettre en avant que certains métiers sont composés très majoritairement d’hommes et d’autres très majoritairement de femmes. Cette répartition sexuée est le reflet de la répartition des métiers au niveau de la société.

Objectif visé : améliorer le taux de féminisation notamment dans les métiers à prédominance masculine. Action : faire découvrir les métiers réputés « masculins » aux jeunes filles lors des stages de découverte et lors d’organisation de visite école. Cette action permet d’agir sur certains stéréotypes. L’indicateur : 70% des visites et stages seront orientés vers ces métiers. Action : Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes. Objectif de progression : porter le nombre de femmes aux directions des opérations et technique de 21.5% à 23.5 % au titre de 2018. 25.5% au titre de 2019 27.5% au titre de 2020 L’indicateur de suivi : Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçues pour chaque poste et le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien.

3.3 La formation

La formation continue est un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La SAS SOGAREL réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariées qui ont dû s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental ou suite à une absence de longue durée.

Le nombre d’hommes formés est nettement supérieur au nombre de femmes formées.

Cela s’explique en partie par leur répartition en nombre, en effet les femmes sont moins représentées dans l’effectif global. Néanmoins le nombre de femmes ayant suivi une formation sur le nombre de femmes dans l’effectif est de 31% alors que le nombre d’hommes ayant suivi une formation sur le nombre d’hommes dans l’effectif est de 83%.

Objectif visé : Augmenter le taux d’entrée en formation des femmes. Objectif de progression : parvenir à un taux de formation pour les femmes de 50 % (le ratio sera le nombre de femmes formées sur le nombre de femmes présentes dans les effectifs) sur la durée de l’accord. L’indicateur de suivi : Nombre de formations identifiées lors de l’entretien annuel et/ou professionnel et le nombre de formations validées.

3.4 La rémunération effective

Notre plan d'action rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention
Collective du transport aérien-personnel au sol.

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre les femmes et les hommes. Objectif de progression : Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice pourra être engagée.

re les femmes et les hommes.

Article 4 – Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail désigne des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions d’exercice du travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines énumérés ci-après en vue de favoriser une meilleure qualité de vie au travail :

• Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Conditions de travail.

4.1 : Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

1.1. Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à un outil numérique professionnel mis à disposition par l’entreprise en dehors de ses heures de travail.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés (les temps de jours fériés non travaillés, les temps d’absences de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc …).

1.2 les salariés concernés :

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le droit à la déconnexion et en particulier les salariés qui disposent, de par leur poste ou responsabilités, d’outils numériques professionnels : téléphones ou ordinateurs portables professionnels, outils de connexion à distance à la messagerie professionnelle etc. 

1.3 Les recommandations visées :

Recommandation 1 :

Sensibilisation de l’encadrement pour ne pas contacter leurs collaborateurs, sauf en cas d’urgence exceptionnelle, en dehors de leurs horaires de travail.

Les situations d’urgence exceptionnelle visées sont :

• Appel des personnes en astreinte ;

• Incident grave survenu sur la zone aéroportuaire (technique, opérationnel) ;

• En cas d’impératif lié à la continuité de service nécessitant la mobilisation du collaborateur (changement d’horaires, remplacement de salariés absents).

La plage de déconnexion s’étendra chaque jour en dehors des horaires de travail habituels des salariés.

Pour ce faire, la sas SOGAREL s’engage à :

Organiser une sensibilisation à destination des responsables de service et de direction pour les informer sur les risques associés à l’utilisation massive des outils de communication numériques et sur l’importance du repos et de la nécessaire séparation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Recommandation 2 :

Il sera demandé au salarié, pendant ses périodes de temps de repos et de congés, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’usage de l’outil numérique professionnel.

 Recommandation 3 :

Mise en œuvre de l’astreinte « cadre de direction » : Cette disposition permettra de mieux structurer l’organisation du management nécessaire aujourd’hui compte tenu de l’évolution que connait l’entreprise.

Les cadres concernés, sont ceux disposant de compétences et connaissances suffisantes des opérations pour assurer la coordination des équipes.

 

: Les conditions de travail

La SAS SOGAREL attache une importance à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de ses missions et engage ainsi des actions pour une amélioration durable des conditions de travail.

4.2.1 Le travail de nuit et le travail posté :

Pour prévenir les risques pour la santé et aussi améliorer le bien-être des salariés, la direction souhaite mettre en place, une fois par an et sur la durée de l’accord, des actions de sensibilisation à l’hygiène de vie pour les travailleurs de nuit ou en horaires postés (conseil sur le sommeil, l’alimentation etc.).

4.2.2 Plan de déplacement entreprise :

Il s’agit d’un plan destiné à « optimiser des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel, dans le but de réduire l’impact environnemental, économique et social.

Concrètement, il s’agit de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle.

Le plan de mobilité peut être ainsi un véritable outil au service de la qualité de vie au travail des collaborateurs par les effets bénéfiques des mesures retenues, tels que l’amélioration du confort des déplacements (moins de stress, fatigue…) et un renforcement de l’esprit d’équipe.

Des actions engageantes prévues sur 3 ans de 2018 à 2020 ont ainsi été prises :

• Améliorer le parking à vélos : sécurisation et mise en place avec des arceaux ;

• Assurer un service de transfert entre la gare de Lesquin et l’aéroport ;

• Prévoir un vestiaire avec douche pour se changer sur le site ;

• Sensibiliser une fois par an le personnel au co-voiturage.

4.2.3 Mise en place du télétravail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (1er alinéa de l’article L1222-9 du Code du travail).

Conscient que cette mesure permet d’améliorer la qualité du travail, les parties signataires décident de mettre en œuvre de manière expérimentale le télétravail pour une durée de 12 mois à compter de septembre 2018.

Au-delà de cette période d’expérimentation, un bilan des impacts du télétravail sera réalisé et la direction pourra alors décider d’étendre ce mode d’organisation à un plus grand nombre de collaborateurs.

• Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne saurait constituer un « droit » pour le collaborateur. Ce mode d’organisation de travail requiert des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui sont appréciées par le responsable hiérarchique. La gestion du temps, la capacité à travailler en autonomie, la maitrise du poste, sont autant d’éléments pris en compte dans la décision d’autoriser le salarié qui en fait la demande à exercer ses missions en télétravail.

Il est aussi rappelé que seuls les postes compatibles avec cette forme de travail sont ouverts au télétravail. Sont par conséquent exclues les fonctions opérationnelles et/ou postées et les fonctions pour lesquelles le contenu des tâches ne peut être réalisé à distance.

A ce titre, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont :

• Etre salarié en CDI temps plein ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance par opposition au poste qui nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise (postes jugés à fort caractère présentiel, activité non dématérialisable, forte interaction avec différents partenaires, services…) ;

• Disposer à son domicile d’un accès internet et téléphonique et d’un espace de travail dédié.

• Mise en place

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Le salarié exprime le souhait d’opter pour un télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et du service Ressources Humaines.

En cas de réponse positive, la formalisation se fera par avenant au contrat de travail.

Une période d’adaptation de 3 mois sera observée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme de travail.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié comme l’employeur peuvent convenir par accord de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

• Organisation

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 journée par semaine à l’exclusion du mercredi et du vendredi.

En accord avec son responsable hiérarchique ce nombre de jours peut être porté à 2 journées par semaine pour les salariés situés dans la tranche d’âge « 55 ans et plus »

A titre exceptionnel et en raison de la nécessité de service, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués dans les locaux de l’entreprise.

• Gestion du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et des plages horaires fixes et variables qui seront définies avec le responsable hiérarchique.

• Les équipements de travail

L’entreprise fournit les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions et donne accès aux différents applicatifs informatiques. Il appartient au salarié télétravailleur de contrôler la conformité aux normes de sécurités des installations électriques sur le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

• Suivi des engagements et révision de l’accord

L’examen de l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, feront l’objet d’un suivi, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire du Comité d'Entreprise.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 6 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE de Lille.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire original signé sera également remis à chacune des parties signataires.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise.

Fait à Lesquin, le 24 novembre 2018