Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE ENCADRANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL" chez METZ EN SCENES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de METZ EN SCENES et le syndicat CFDT le 2022-10-14 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T05722006636
Date de signature : 2022-10-14
Nature : Accord
Raison sociale : METZ EN SCENES
Etablissement : 50962999400013 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-10-14
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ENCADRANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
l’EPCC Metz en scènes, Etablissement Public de Coopération Culturelle situé 3, Av Ney 57000 Metz - représenté par Madame , en qualité de Directrice Générale dûment mandatée à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
l’organisation syndicale suivante :
- la CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical CFDT dûment habilité par courrier du 08 décembre 2020.
D’autre part,
PREAMBULE
Lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie Covid-19, le gouvernement a imposé le télétravail à l’ensemble des organisations et entreprises françaises en autorisant uniquement les seuls déplacements professionnels indispensables à l’activité.
En ces circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail s’imposait sans qu’il n’ait été prévu par accord ou charte.
La mise en œuvre du télétravail pour certains salariés Metz en Scènes sans qu’il ne soit défini de cadre juridique précis et dans des conditions matérielles imparfaites a néanmoins permis d’assurer la continuité de l’activité de l’établissement tout en garantissant leur protection.
Cet accord intervient sur la base des retours d’expérience des collaborateurs en prenant en compte les propositions issues des échanges avec leurs responsables respectifs et en y associant les instances représentatives du personnel.
Par cet accord, l’établissement entend institutionnaliser le dispositif de recours au télétravail puisque le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a mis en exergue la nécessité d’adopter ce cadre juridique.
Le présent accord a donc pour objet d’adapter le recours au télétravail au sein de l’établissement au quotidien mais également dans le cadre de situations exceptionnelles.
La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,
La diminution de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail,
Progresser dans le déploiement du numérique en développant de meilleurs usages des outils digitaux, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance,
La possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration,
L’amélioration de l’attractivité de l’établissement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’employeur.
Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail ainsi que l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée, l’accès au domicile du salarié à des tiers (clients, collègues, managers etc…) dans le cadre du télétravail n’est pas prévu, sauf autorisation expresse du salarié.
La préservation du lien social avec l’entreprise. Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés ou encore être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise.
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel.
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise.
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le télétravail ne crée pas d’inégalités Hommes / Femmes en s’assurant que toutes et tous ont accès à un télétravail de qualité et en veillant à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail.
La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.
La possibilité de télétravail sera toujours indiquée dans les annonces de recrutement externe ou interne.
Les parties arrêtent ci-après le cadre général applicable au télétravail au sein de l’établissement et les modalités pratiques de cette organisation du travail.
Table des matières
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION 5
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 5
2.1. Critères d’éligibilité du salarié 5
2.2. Critères d’éligibilité du poste 6
2.3. Critère de comptabilité avec l’organisation de l’équipe 6
2.4. Critères d’éligibilité techniques (liés au matériel, au lieu de télétravail) 6
ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 7
ARTICLE 4 : PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DES COÛTS DU TELETRAVAIL 7
ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL 8
5.1. Durée du travail et horaires applicables 8
ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT 9
ARTICLE 7 : OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES 9
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR 10
9.2 Installation électrique 10
9.4 Justificatifs à fournir 11
9.5 Accident du travail - Arrêt de travail 11
ARTICLE 10 : LES TYPES DE TELETRAVAIL POSSIBLES 12
10.1 Le télétravail régulier 12
10.2 Le télétravail occasionnel 12
10.3 Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 13
10.4 Le télétravail en aménagement du travail dans des situations particulières 13
ARTICLE 11 : TELETRAVAIL REGULIER 14
11.2 Modalités de demande du salarié 14
11.3 Avenant au contrat de travail 14
11.5 Suspension du télétravail 15
11.6 Modification du jour du télétravail 16
11.7 Réversibilité du télétravail 16
11.8 Organisation du télétravail régulier 17
11.9 Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel 17
ARTICLE 12 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL 17
12.1 Modalités de demande du salarié 18
12.2 Organisation du télétravail occasionnel 18
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 18
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION
Cadre juridique
Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail tel que promulgués par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et modifiés par la loi du 24 décembre 2021 ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020.
Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail et 2.3.1 de l’ANI).
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure tel que défini à l’article 1218 du code civil.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 2.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.
Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions, elles sont relatives au salarié, à la nature de l’emploi, à la configuration de l’équipe et caractéristiques techniques.
Critères d’éligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Exercer leur activité professionnelle en CDI ou en CDD de 6 mois minimum à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans la mesure où ils sont en formation et ont par définition besoin d’être accompagnés par un tuteur sont exclus du dispositif télétravail,
Justifier d’une ancienneté minimum de 6 mois pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise,
Avoir la capacité de travailler seul et en autonomie (éloigné physiquement de son collectif et de son environnement de travail),
Maîtriser les outils informatiques professionnels (logiciels professionnels, outils bureautique…), outils de collaboration nécessaires au travail à distance.
Critères d’éligibilité du poste
Avoir un poste ayant des missions pouvant être réalisées en dehors du lieu de travail habituel à l’aide des TIC (Email, téléphone, internet, partage des documents, etc….). Par exemple, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ne pourront pas recourir au télétravail. Par ailleurs, l’activité doit pouvoir être réalisée à distance sans devoir transporter des documents papier contenant des données confidentielles/sensibles pour la société ni des fonds en espèces, chèques….
Critère de compatibilité avec l’organisation de l’équipe
Avoir un rythme compatible avec la vie d’équipe : pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise,
La configuration de l’équipe en termes de compétences ou de taille sera prise en compte pour la mise en place du télétravail. En effet, le télétravail d’un collaborateur ne doit pas venir alourdir le travail sur site de ses collègues.
Critères d’éligibilité techniques (liés au matériel, au lieu de télétravail)
Disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet dont la qualité du débit sera validée après un test effectué par le service informatique,
Disposer sur son lieu de télétravail d’un endroit adapté pour travailler et communiquer,
Disposer d’une attestation garantissant une couverture multirisque habitation étendue aux dommages éventuels que le salarié pourrait occasionner en raison de son activité de salarié en télétravail à domicile.
Arbitrage
En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail (notamment simultanéité de demandes au sein d’un même service), et sous réserve que les critères d’éligibilité mentionnés aux points 2.1 à 2.4 soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :
Aux salariés dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est le plus long,
Aux salariés handicapés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes, parents élevant seuls leurs enfants ainsi qu’aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée,
Au sein d’un même service, et ce, dans le cas où le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail risque de désorganiser le fonctionnement du service, le service des Ressources Humaines en lien avec le responsable statuera en se basant sur les dispositions édictées dans le cadre du présent article. Le comité social et économique pourra être consulté pour émettre un avis sur la question d’arbitrage.
ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié, dans un autre lieu privé et dans tout lieu à usage professionnel situé en France.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines et son responsable de tout changement du domicile précité.
Un autre lieu privé s’entend comme tout logement qui n’est pas la résidence principale et les autres lieux possibles à usage professionnel correspondent à des espaces de coworking ou tiers-lieu de travail.
Le télétravail hors résidence principale, notamment dans des espaces de coworking ou tiers-lieu, doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès du service Ressources Humaines et du responsable de service.
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, sureté et d’ergonomie notamment. Il devra disposer de moyens matériels nécessaires à l’exercice du télétravail :
disposer d’un accès Internet tel que précisé à l’article 2.4.
être couvert par le réseau téléphonique.
Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre.
ARTICLE 4 : PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DES COÛTS DU TELETRAVAIL
L’entreprise met à la disposition des salariés autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail les outils et accès suivants :
Ordinateur portable
Accès à la messagerie professionnelle
Accès aux logiciels indispensables à l’exercice des fonctions
L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et qui sont réservés à un usage strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
Il prévient immédiatement son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibilité, le salarié (et le service informatique) en informe son manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d'indisponibilité pour cause de problème technique ne se verra imposer des jours de congés (Congés Payés, Repos modulation,...) Le télétravail sera suspendu pendant la période d'indisponibilité du matériel.
Le salarié en situation de télétravail percevra une allocation forfaitaire de 2,50 euros net par jour de télétravail effectif pour couvrir les frais inhérents à l’exercice du télétravail, notamment électricité et internet, versée aux échéances normales de la paie, dans la limite de 220 euros par an correspondant à 88 jours de télétravail indemnisés.
ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail et horaires applicables
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions de la réglementation du temps de travail notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Le régime de temps de travail applicable au télétravailleur n’est en rien modifié du fait du passage au télétravail, en effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour chaque journée ou demi-journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable, comme s’il était sur site.
Pour les salariés horaires, la gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par les salariés répond aux règles en vigueur au sein de l’établissement, à savoir toute heure supplémentaire sera préalablement autorisée par la hiérarchie.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son responsable et stipulés dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié devra en conséquence prendre toute mesure pour être joignable durant les plages horaires préalablement définies.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède et sur une amplitude d’une journée de travail standard, quelle que soit la journée télétravaillée dans la semaine.
Les salariés en télétravail ne sont pas censés avoir des rendez-vous à l’extérieur sauf à titre exceptionnel en accord avec le responsable hiérarchique.
Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
Charge de travail
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le responsable au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur appliquera toutes les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, c’est-à-dire pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)..
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Il s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de Metz en Scènes.
ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits que lors de l’exécution de son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes règles d’évaluation que les autres salariés.
ARTICLE 7 : OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.
ARTICLE 8 : FORMATION
Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance de l’accompagnement des salariés et de leurs responsables dans le processus de passage en télétravail. Cet accompagnement doit permettre aux salariés de se sentir informés et conseillés en matière de conditions de travail, notamment au regard des risques d’isolement et/ou d’équilibre des temps de vie ou encore au regard des règles d’ergonomie du poste de travail.
Cet accompagnement aux techniques de management doit également permettre aux responsables de salariés en télétravail d’appréhender au mieux les enjeux liés à l’encadrement de salariés à distance, notamment au sein d’équipes où le télétravail est pratiqué par une majorité de salariés.
Pour répondre à cet objectif d’accompagnement, il est convenu que les salariés souhaitant recourir au télétravail et les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe se verront proposer des modules de formation portant sur les spécificités du télétravail.
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
9.1 Principes généraux
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions légales et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…)
Installation électrique
La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur.
Assurance
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail dès le démarrage du dispositif de télétravail. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.
Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.
Justificatifs à fournir
En tout état de cause, pour acter la demande de recourir au télétravail, le salarié devra transmettre à la direction des Ressources Humaines, les justificatifs suivants avant que l’avenant de passage au télétravail ne soit mis en place :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion internet et d’un espace de travail dédié,
Une attestation d’assurance habitation.
Accident du travail - Arrêt de travail
Les salariés en télétravail bénéficient, comme les salariés en présentiel, de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service.
De même, aucun accident domestique ne pourra donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service.
Par ailleurs, en application de l’article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.
Dans ces cas, le salarié doit informer l’établissement de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
De même, en cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son responsable et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.
Visite médicale
Le salarié télétravailleur bénéficie de la médecine préventive dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
Les visites médicales seront organisées selon la périodicité prévue, pendant les jours de présence sur site.
ARTICLE 10 : LES TYPES DE TELETRAVAIL POSSIBLES
10.1 Le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du salarié, ou tout autre lieu privé et dans tout lieu à usage professionnel tel que défini à l’article 1.2, du présent accord.
Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée selon les rythmes suivants :
4 jours par semaine de présence sur site, dans le cas d’1 jour de télétravail ;
3 jours par semaine de présence sur site, dans le cas de 2 jours de télétravail.
Ainsi, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours maximum par semaine pour un salarié à temps complet.
Les rythmes de travail ne peuvent pas se décomposer en ½ journées.
Le responsable de service et le salarié définissent ensemble l’organisation des jours de télétravail régulier.
Il est entendu, qu’au regard des besoins d’organisation du service, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable de service.
Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autres.
L’employeur pourra demander au salarié d’être exceptionnellement présent sur site lors de la tenue de réunion interne d’information notamment.
Le télétravail occasionnel
L’ordonnance du 27 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 permettent d’accéder au télétravail à titre occasionnel.
Le télétravail occasionnel s’entend comme une possibilité de télétravailler de manière irrégulière et/ou occasionnelle en vue de faciliter l’activité du salarié en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles conformément à l’article 2.2 sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et du service RH.
Le salarié ne bénéficiant pas du télétravail de façon régulière, peut bénéficier du télétravail de façon occasionnelle dans la limite de 24 jours par an pour un temps plein.
Les rythmes de travail peuvent se décomposer en ½ journées avec un maximum de deux jours par semaine.
Il est entendu que dans le cas où la journée prévue en télétravail occasionnel serait annulée, ce jour ne serait pas décompté de la limite des 24 jours annuels définie ci-dessus.
Il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables. En effet, le télétravail occasionnel n’est pas autorisé pour les salariés ayant signé un avenant de passage en télétravail régulier.
Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques… ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).
Tel peut être également le cas lors d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (Code du Travail, art. L. 1222-9).
L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’établissement sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives.
Une information sera faite aux instances représentatives du personnel qui s’accompagnera d’un dialogue soutenu et d’échanges réguliers.
En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail seront définies par le service des Ressources Humaines en concertation avec les instances représentatives du personnel et communiquées par le service des Ressources Humaines.
Cette information des salariés sera communiquée par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Cette information comportera notamment les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur, sous une forme simplifiée, à des salariés qui ne télétravaillent habituellement pas, ou bien au-delà du télétravail habituel. Cette situation a vocation à perdurer tant que les conditions l’exigent.
Ces journées de télétravail, proposées par l’établissement dans les circonstances prévues par l’article L. 1222-11, n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail prévus contractuellement.
Le télétravail en aménagement du travail dans des situations particulières
En application des articles L.5213-6 et suivants du Code du Travail ainsi que de l’article 4.3.3 et 4.6.4 de l’ANI du 26 novembre 2020, lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, l’employeur, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE) et sur préconisations du médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans l’objectif de faire droit aux personnels reconnus travailleurs handicapés à bénéficier de cette organisation du travail sous réserve de l’accessibilité de leur poste au télétravail et à la compatibilité avec le poste.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger favorablement au nombre maximum de jours de télétravail prévus aux termes du présent accord.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés (dont plus particulièrement : temps partiel thérapeutique, femmes enceintes, salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante) pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour une période déterminée afin de permettre un retour progressif.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable et le service des Ressources Humaines. Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 2) sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
Enfin, dans ce cas, la limite du nombre de jours visée à l’article 10.1 ne sera pas applicable. Cette dérogation est accordée pour une durée de six mois maximum, renouvelable après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail.
ARTICLE 11 : TELETRAVAIL REGULIER
11.1 Volontariat
Le télétravail régulier (sauf cas particuliers définis à l’article 10.3) revêt un caractère volontaire.
Modalités de demande du salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique et adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien entre le salarié demandeur, le responsable hiérarchique et le responsable RH est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité. Cet entretien pourra être effectué avec l’aide d’une grille préétablie sur la base des critères énoncés à l’article 2.
A l’issue de cet entretien, un avis motivé écrit sur cette demande (avis favorable ou défavorable) sera émis par le responsable qui sera transmis au service des Ressources Humaines.
Sur la base des conditions énoncées aux articles 2 et 3, et de l’avis favorable du responsable, de l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions, le service des Ressources humaines apportera une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande.
Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Cet avenant prévoit notamment :
- L’adresse du domicile/ du lieu principal où le travail sera exercé ;
- La durée de l’avenant ;
- La date de commencement du télétravail ;
- Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail ;
- La répartition entre les jours travaillés en entreprise et les jours télétravaillés ;
- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail précisant que le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle du salarié ;
- La durée de la période d’adaptation ;
- La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
- Le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Sans signature d’un avenant, l’accord du responsable seul n’autorise pas la mise en place du télétravail régulier.
Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.
Un mois avant le terme de cette période d’un an, l’une ou l’autre des parties pourra demander la modification des conditions fixées dans le cadre du courrier, par demande écrite et motivée adressée au service des ressources humaines et au responsable.
Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail.
La durée de cette période est de 3 mois maximum.
Durant cette période, le salarié comme l’entreprise pourront mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties. La cessation du télétravail devient effective au terme de ce préavis. La décision de mettre fin au télétravail devra être motivée par écrit quel qu’en soit la partie à l’initiative de la décision. Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail régulier se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines ou du salarié.
Cette suspension devra être notifiée par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail).
La suspension est possible en cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié sur site tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, formations, tâches spécifiques à réaliser uniquement dans les locaux de l’établissement, absentéisme important au sein du service…). Dans ce cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires sera respecté.
Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).
Modification du jour du télétravail
Si l’organisation de travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par le responsable pour des raisons de service, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Cette modification sera notifiée par écrit par un courrier remis en main propre contre décharge ou par mail.
Réversibilité du télétravail
Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois, sauf accord des parties sur un délai plus court, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.
Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail.
Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée au service des Ressources Humaines avec une copie simultanée au responsable.
En outre, si les conditions nécessaires à l’obtention au télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit. (Articles 2 et 3).
En cas de changement de domicile, ou de lieu choisi par le salarié pour exercer le télétravail, durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer le service des Ressources Humaines de façon à ce que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile du salarié, l’avenant deviendra automatiquement caduc.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail et après avis de la médecine du travail.
Organisation du télétravail régulier
Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :
Les jours non pris sur la saison ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. De même aucun jour de télétravail ne pourra être pris par anticipation.
Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota annuel ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.
En cas de signature d’un avenant après le 1er septembre ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines.
Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.
L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 12 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
L’objet du télétravail occasionnel est d’introduire de la flexibilité en permettant au salarié de répondre à un besoin ponctuel de se trouver en dehors des locaux de l’entreprise tout en continuant à travailler pour l’entreprise. Le télétravail occasionnel doit donc être utilisé de manière ponctuelle et non récurrente.
Le télétravail occasionnel suppose une condition de double volontariat : il s’agit d’une faculté accordée au salarié et qui ne saurait lui être imposée.
Modalités de demande du salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail occasionnel en informe son responsable hiérarchique et adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien entre le salarié demandeur, le responsable hiérarchique et le responsable RH est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité. A l’issue de cet entretien, un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou défavorable) sera émis par le responsable qui sera transmis au service des Ressources Humaines.
Sur la base des conditions énoncées à l’article 2, et de l’avis favorable du responsable, de l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions, le service des Ressources humaines apportera une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande.
Organisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est autorisé au sein de l’entreprise à hauteur de deux journées maximum par mois et ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :
Le salarié désireux de recourir au télétravail occasionnel formalise sa demande via le SIRH EURECIA, au minimum 72 heures ouvrées à l’avance, à son responsable de service en indiquant son souhait de jour télétravaillé ainsi que les tâches qui seront réalisées à cette occasion. La réponse du responsable sera transmise sous 48 heures ouvrées.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
13.1 Suivi
Il fera l’objet d’une réunion de bilan entre les partenaires sociaux à l’issue des six premiers mois de mise en œuvre, décomptée à compter du lendemain de son dépôt, puis tous les ans.
Le CSE et les délégués syndicaux seront informés, en amont de la réunion, du nombre de salariés inscrits par dispositif et du nombre de jours de télétravail pris, du nombre de refus et les motifs invoqués ainsi que des indicateurs statistiques tels que la répartition femme/homme, actions de formation...
13.2 Révision
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision, par demande adressée par l’employeur ou l’une des personnes visées à l’article L2261-7 du code du travail, dans un délai de trois mois suivant chaque première réunion de bilan.
La demande de révision devra être adressée, par LRAR, à l’employeur et à l’ensemble des personnes visées à l’article L2261-7 du code du travail, et devra être accompagnée d’un projet laissant apparaître les points à réviser.
L’employeur sera chargé de convoquer les parties intéressées en vue d’une première réunion de négociation sous trente jours après la demande.
13.3 Dénonciation
L’accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation, dans un délai de trois mois suivant chaque première réunion de bilan.
La dénonciation sera adressée, par LRAR, à l’ensemble des parties signataires, et adressée dans les mêmes formes, aux fins de publicité, au Greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ et à l’Unité départemental de la DREETS.
La dénonciation ne produira effet qu’avec un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation ayant pour effet de faire disparaître l’accord à l’issue du délai de préavis, dans les termes de l’article L2261-10 du code du travail, toute partie intéressée pourra requérir la tenue d’une nouvelle négociation, qui devra se tenir entre l’employeur et toutes les organisations syndicales alors représentatives.
L’employeur sera chargé de convoquer les parties intéressées en vue d’une première réunion de négociation sous trente jours après la demande.
A défaut d’accord de substitution, qui entrerait en vigueur immédiatement, l’accord dénoncé survivra pendant la durée visée à l’article L2261-10 du code du travail.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ,
Deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi et des Solidarités et un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Une information sur le présent accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés.
Fait à Metz, le 14 octobre 2022, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’EPCC Metz en Scènes Pour le syndicat CFDT
Directrice Générale Délégué syndical
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