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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

FORFAIT JOURS CADRES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SQUARE ONE AVIATION

Société par actions simplifiée à associée unique (SASU) au capital de 2 174 229,00 €

Siège social : 6-8 rue Henri Lossier – 93 350 LE BOURGET

509.651.535.(00023) R.C.S. de BOBIGNYSociete_RCS..

117 000000 152 847 5457 URSSAF DE PARIS REGION PARISIENNE

Code NAF : 5223Z

Représentée par , représentant , Président de la société JETEX FLIGHT SUPPORT LIMITED, elle-même présidente de la société SQUARE ONE AVIATION, par délégation de pouvoirs

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’UNE PART

ET :

(collège ouvriers /employés) & (collège ETAM)

Délégués du personnel titulaires de la Société sus-visée.

D’AUTRE PART

Préambule

La société SQUARE ONE AVIATION est régie par les dispositions de la convention collective nationale du Personnel au sol des entreprises du transport aérien du 22 mai 1959 (Brochure n° 3177 – IDCC 275), ses avenants et ses annexes.

Conformément à l’article 22 de ladite convention, la société SQUARE ONE AVIATION organise depuis plusieurs années, le temps de travail de ses équipes, conformément aux dispositions légales.

Toutefois, dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail issues de la loi “Travail” n° 2008-789 du 8 août 2016, les présentes parties ont entendu engager une réflexion afin d’adapter cette organisation du temps de travail des cadres :

• aux nécessités économiques et sociales afférentes à l’activité développée par la société et en répondant à l’exigence de souplesse dans l’organisation de la répartition du travail en raison des variations de fréquentation de l’aéroport inhérentes à l’activité de la société confrontée de surcroît à un accroissement de la concurrence au sein de ce secteur d’activité en plein mondialisation,

• et au nécessaire respect du devoir de protection des salariés de la Société SQUARE ONE AVIATION et d'amélioration de leurs conditions de travail, en veillant notamment au maintien de l’équilibre entre leur vie professionnelle d’une part et leur vie personnelle d’autre part.

C’est dans cette perspective que les présentes parties se sont rapprochées et ont entendu, après échanges et réflexion, fixer dans le cadre du présent accord, au sein de la société SQUARE ONE AVIATION, les modalités d'aménagement du temps de travail et du droit à la déconnexion.

Il est expressément convenu qu’à titre supplétif, les dispositions de convention collective nationale du Personnel au sol des entreprises du transport aérien du 22 mai 1959, ne venant pas en contradiction avec les présentes dispositions, continueront à s’appliquer au sein de la société.

CHAPITRE I : « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SQUARE ONE AVIATION, selon un décompte en forfait jours pour les cadres.

Cet aménagement du temps de travail permet d’adapter le temps de travail des cadres au volume réel de travail de la société du fait notamment des variations d’activité rencontrées au sein des services concourant au transport aérien.

Dans un secteur particulièrement concurrentiel et mondialisé, où de surcroît le caractère de continuité du service est exigé par la clientèle, cette organisation du temps de travail permettra de répondre également à cette exigence de continuité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois des spécificités de l’activité de la société tout en répondant aux attentes et aspirations des salariés.

1. ARTICLE 1. Durée du travail

   1. 1.1. Durée légale du travail

Il est rappelé que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.

1.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif :

• les temps de pause,

• les temps de repas sous réserve des dispositions prévues par la convention collective relatives au temps de pause et de repas (annexe II, article 8 et annexe III, article 12)

• et les temps de trajet domicile-lieu de travail

  3. ARTICLE 2. Aménagement du temps de travail au sein de la Société SQUARE ONE AVIATION

     3. 2.1. Modalités générales

        2.1.1. Salariés concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail définies par le présent accord

La Société SQUARE ONE AVIATION est, à la date de conclusion des présentes, organisée en trois services distincts :

• le service comptabilité/administratif,

• le service ramp (piste),

• le service handling.

Les salariés du service comptabilité/administratif demeurent soumis à un horaire collectif de 35 heures par semaine réparties conformément au pouvoir de direction de l’employeur et ne sont pas concernés par le décompte en forfait jours de leur temps de travail.

Les salariés cadres du service comptabilité/administratif, embauchés à temps complet, à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), seront soumis aux dispositions du présent accord prévoyant selon leur statut un décompte en forfait jours.

Les salariés cadres des services ramp et handling, embauchés à temps complet, à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), seront soumis aux dispositions du présent accord prévoyant selon leur statut un décompte en forfait jours.

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail bénéficieront de tous les avantages prévus par le présent accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés.

Sont exclus des dispositions du présent Chapitre I, les salariés à temps partiel (qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée) ainsi que les cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

2.1.2 – Aménagement du temps de travail en forfait jours :

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

2.1.2.a) Champ d’application

Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les postes suivants :

• Responsable juridique et social

• Responsable Comptable

• Responsable Opération

• Responsable Piste

• Responsable Administratif Sûreté et Duty

• Responsable Commercial Régional

• Responsable Commercial

• Responsable FBO

Des conventions individuelles de forfait jours seront conclues avec chaque salarié concerné.

Un avenant au contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours notamment pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions.

2. 2.1.2.b) Volume du forfait jours

Pour les salariés ci-dessus désignés, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximales fixées par la loi, soit un maximum de 218 jours de travail effectif par an par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légaux, soit trente jours ouvrables.

Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.

Lorsque le salarié ne justifie pas d’un droit intégral à congés payés, ce nombre de 218 jours est ajusté en conséquence.

2.1.2.c) Période annuelle de référence

La période de référence des forfaits jours est l’année courant du 1^er juin N au 31 Mai N+1.

Par dérogation, la première période débutera à compter du lendemain du dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis et du Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny et jusqu’au 31 mai 2018. Le forfait de 218 jours annuels de travail donnera lieu à proratisation afférente à cette première période réduite.

2.1.2.d) Détermination annuelle des jours non travaillés au regard du forfait de 218 jours

Quinze (15) jours calendaires avant le démarrage de la nouvelle période de référence, soit au plus tard le 15 mai N-1, compte tenu des variations calendaires (ex : mois de février), l’employeur et le salarié détermineront le nombre de jours non travaillés de l’année au regard de la limite maximale de 218 jours de travail effectif.

Ce calcul sera effectué comme suit :

Exemple indicatif sur une période annuelle complète :

Période du 01/06/2017 au 31/05/2018 pour un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables et ne bénéficiant pas de congés conventionnels pour ancienneté ou autre catégorie de congés conventionnels.

Jours calendaires au sein de la période	365
Dimanche	52
Samedi	52
Congés payés ouvrés acquis (hors samedi et dimanche)	25
Jours fériés ne tombant pas sur le ou les jours de repos hebdomadaires (Jour de l’an, Lundi de Pâques, Fête du travail, Armistice 1945, Ascension, Lundi de Pentecôte, fête nationale, assomption, Toussaint, Armistice 1918, Noël)	11
Jours de travail inclus dans le forfait jours	218
Total de jours non travaillés à prendre au cours de l’année après déductions des jours sus visés	7

5. 2.1.2.e) Rémunération du salarié en forfait jours

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.

Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.

7. 2.1.2.f) Dépassement de forfait

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix-sept (17) jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse deux-cent-trente-cinq (235) jours.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé (Annexe 3) prévu à cet effet, au plus tard quatre (4) mois avant la fin de la période annuelle à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est donné, l’accord de la Direction sera valable exclusivement pour l’année en cours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à cent dix (110) % du salaire journalier. Elle sera versée après constatation du travail effectif des jours concernés, soit avec la dernière paie de la période annuelle concernée (paie de mai N+1).

Cette indemnisation sera calculée comme suit :

(rémunération de base brute mensuelle forfaitaire / 22 jours) x nbre de jours rachetés et effectivement travaillés.

2.1.2.g) Amplitude journalière de travail maximale, repos quotidien et repos hebdomadaire :

L’amplitude journalière de travail du salarié en forfait jours ne peut excéder treize (13) heures.

  

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.

Ce droit au respect du temps de repos de chaque salarié en forfait jours, s’entend y compris par l'absence de communications technologiques.

2.1.2.h) Organisation de l’activité du salarié en forfait jours

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Il gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour (ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société).

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, pour des raisons de santé et sécurité au travail, le salarié en forfait jours a l’obligation de respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux (2) jours consécutifs.

• Afin d’assurer l’effectivité de cette obligation de repos, le salarié devra en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée au cours de chaque mois.

• Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés au forfait jours ont également interdiction de travailler les jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, congés payés pour ancienneté, éventuellement jours de fractionnement et jours pour événements familiaux, etc…

• L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et/ou tout autre support numérique fourni(s) par la société est interdite lors des repos quotidiens, des jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels jours de fractionnement et congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, congés pour événements familiaux, etc…

  10. 2.1.2.i) Suivi de l’activité du salarié en forfait jours

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée entre l’employeur et le salarié, lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

→ Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, selon les terminologies suivantes :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés, y compris éventuels jours de congés payés pour fractionnement ;

• congés conventionnels éventuels (congés pour ancienneté, pour événements familiaux…) ;

• jours fériés chômés ;

• jour non travaillés dans le cadre du forfait jours ;

• la durée horaire du repos quotidien pris par le salarié entre deux journées travaillées

• la durée horaire du repos hebdomadaire pris par le salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi sur support papier ou par voie numérique. Ces supports pourront être modifié ou remplacé par tout autre dispositif permettant d’assurer l’effectivité du suivi du forfait jours.

Conformément à l'article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

→ Entretien périodique individuel

Un entretien individuel sera organisé chaque trimestre par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit sera conduit par la direction ou son représentant à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par la direction ou son représentant afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.

→ Dépassement – Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante au regard de la santé du salarié, il est proposé par les présentes parties de mettre en place un dispositif d’alerte réciproque.

• Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le cadre du forfait qui lui est confié, il en alerte sans délai son employeur par écrit.

L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est également organisé sans délai.

• Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

  4. → Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre VII « Droit à la déconnexion » du présent accord.

CHAPITRE II : « ASTREINTE »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et d’organiser les astreintes des cadres au sein de la société conformément aux dispositions des articles L.3121-9 et suivants du Code du travail.

4. ARTICLE 1. Définition

   Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Les astreintes se déroulent en dehors des jours de travail tels que figurant sur le programme individuel du salarié. Chaque période d’astreinte est d’une durée de 24 heures consécutives.

Ces astreintes peuvent être programmées indifféremment les week-end et jours fériés.

Pendant ces périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles.

En conséquence, les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme temps de travail effectif.

Seul le temps de trajet et le temps d’intervention sont assimilés à du travail effectif.

Le recours aux astreintes est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service et ce, 24 heures sur 24, notamment en raison du fait que de plus en plus d’avions sont déroutés vers l’aéroport du Bourget.

5. ARTICLE 2. Catégories professionnelles

Les cadres pourront être soumis aux astreintes dans les conditions ci-après définies.

6. ARTICLE 3. Modalités de programmation des astreintes

   Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins de la société et dans le cadre des limites suivantes :

• sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de trois (3) week-end par mois ;

• elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et le présent accord.

  La programmation individuelle des périodes d’astreinte établie par l’employeur est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins sept (7) jours calendaires à l’avance.

  Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, cette programmation individuelle des périodes d’astreinte peut être portée à la connaissance du salarié concerné un (1) jour franc à l’avance.

  La programmation pourra être modifiée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié soit averti au moins un (1) jour franc à l’avance.

  7. ARTICLE 4. Contrepartie financière à la période d’astreinte

     Les périodes d’astreinte et les temps d’intervention seront indemnisés selon les modalités suivantes :

     5. 4.1. Indemnisation des périodes d’astreinte

        Chaque période d’astreinte ouvrira droit, au profit de chaque salarié concerné, à une indemnité forfaitaire brute de cinquante euros (50 €).

        4.2. Rémunération des temps d’intervention

        Au cours des périodes d’astreintes, seuls les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif.

        Ces temps sont rémunérés comme tel.

        Pour les salariés soumis au forfait jours, afin de déterminer s’il y a lieu de décompter une demi-journée ou une journée de travail dans le cadre du forfait, le salarié en astreinte devra déclarer en heure, les temps passés au titre du temps d’intervention.

        Les présentes parties conviennent que si ce temps global est :

• égal ou inférieur à trois (3) heures, sera décomptée du forfait jours une demi-journée de travail effectif ;

• supérieur à trois (3) heures, sera décomptée du forfait jours, une journée de travail effectif.

  Les salariés soumis au forfait jours ont droit à une récupération d’une journée s’ils sont en déplacement professionnel (à l’étranger) les jours de week-end et les jours fériés.

  8. ARTICLE 5. Décompte des périodes d’astreinte et des temps d’intervention

     Chaque salarié d’astreinte remplira pendant celle-ci et en tout état de cause au terme de celle-ci une fiche récapitulant :

• le nombre d’heures d’astreinte (notamment heure de début et heure de fin de l’astreinte) ;

• la durée de l’intervention ;

• la nature de l’intervention.

  Ce document devra être remis ou communiqué au service ressources humaines avant la fin du mois d’accomplissement de l’astreinte et au plus tard le 1^er jour ouvrable du mois suivant le mois d’accomplissement de l’astreinte.

  9. ARTICLE 6. Information des salariés

     Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif :

• du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé et de l’indemnisation correspondante ;

• du nombre d’heures d’interventions effectuées pendant lesdites heures d’astreinte et de la rémunération correspondante.

4. CHAPITRE III : « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-8 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

ARTICLE 1. DECONNEXION - DEFINITIONS

Dans le cadre des présentes, les parties entendent retenir les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc…) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés pour ancienneté, pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

  11. ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de la société sans exception ni réserves.

ARTICLE 3. SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de la société des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.

ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  14. ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  15. ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et de manière exceptionnelle, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les présentes parties rappellent expressément que le secteur d’activité dont relève la société et son appartenance à un groupe international conduit cette dernière à avoir des interlocuteurs étrangers relevant de différents fuseaux horaires.

En conséquence, les salariés de la société peuvent être amenés à recevoir des courriels, appels téléphoniques ou quelconque communication en dehors de leurs jours et heures de travail programmés.

Les informations ainsi transmises en dehors des jours et heures de travail programmés ne doivent être traitées par ces salariés que lors de leur reprise du service. Les présentes parties insistent sur le fait que les salariés doivent respecter leur droit à la déconnexion et ne sont lors de la réception de ces informations en dehors de leur temps de travail, soumis à aucune obligation de répondre ou d’entreprendre une quelconque action dans l’immédiat.

16. ARTICLE 7. BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

La société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans la société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

7. CHAPITRE IV : « DISPOSITIONS DIVERSES »

   18. ARTICLE 1. Politique salariale

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.

ARTICLE 2. Politique de l’emploi

La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 3. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.

ARTICLE 4. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.

ARTICLE 5. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis et du Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

24. ARTICLE 6. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

  26. ARTICLE 7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois (3) mois susvisé, sous réserve des dispositions relatives au salaire conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail selon lequel : « (…) Lorsque l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (…), les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L.242-1 (…) ».

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les délégués du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.

28. ARTICLE 8. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze (15) jours ouvrés suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10. Formalités d’information des organisations syndicales et de communication de l’accord par la commission paritaire nationale de branche

Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société ont été informées par la direction de sa décision d’engager des négociations, lesquelles ont aboutit à la conclusion du présent accord.

Le présent accord, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, sera communiqué à la diligence de la direction, suite à sa signature, à la commission paritaire de branche pour information.

ARTICLE 11. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis et du Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à LE BOURGET,

Le ……………………………..

Pour la société SQUARE ONE AVIATION

Président de la société JETEX FLIGHT SUPPORT LIMITED

elle-même présidente de la société SQUARE ONE AVIATION

Par délégation de pouvoirs

Pour les salariés

Délégué du personnel titulaire Délégué du personnel titulaire

10. ANNEXE 1 :

    Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours

Salarié concerné : M

Qualification :

Poste occupé :

Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : M

Qualification :

Poste occupé :

Observations du responsable hiérarchique :

• Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait :

• Volume de la charge de travail et répartition dans le temps :

• Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, du département, etc. de la société :

• Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires :

• Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail :

• Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) :

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

• Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours :

• Autres observations : notamment exercice du droit à la déconnexion

Observations du salarié :

• Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait :

• Volume de la charge de travail et répartition dans le temps :

• Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, du département, etc., de la société :

• Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires :

• Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail :

• Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) :

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

• Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours :

• Autres observations : notamment exercice du droit à la déconnexion

À ………… , le …………….

Signature du responsable hiérarchique Signature du salarié

12. ANNEXE 2 :

    Imprimé de demande de rachat de jours dans le cadre du forfait annuel en jours

AnnulerNom :

Prénom :

Service :

Période annuelle concernée : période du ……………. au ………………

Nombre de jours de repos à racheter :

Date de la demande :

Signature du salarié

Avis du supérieur hiérarchique (rayer les mentions inutiles) :

• —  positif ;

• —  négatif ;

• —  réserves :

Date :

Signature du responsable

Taux de la majoration appliqué au rachat : 10 %

Signature du Responsable juridique et social

Signature du salarié