Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DON DE JOURS DE CONGES" chez GROUPEMENT D EMPLOYEUR IRIS GRIM (Siège)

Accord relatif au don de jours de congés

Entre,

Le Groupement d’employeurs IRIS GRIM situé 14 Bld Winston Churchill – 44100 NANTES, SIRET 509 842 803 00017, représenté par, Directeur Général Administratif du GE IRIS GRIM,

D’une part

Et

L’ organisation syndicale ci-dessous désignée :

CGT représentative au sein de la société, représenté par agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part

PREAMBULE:

En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’organisation syndicale représentative CGT a été invitée par la Direction du Groupement d’employeurs IRIS GRIM (GE IRIS GRIM) à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l’année 2021.

Les parties se sont réunies au cours de plusieurs réunions, qui se sont tenues les :

• 30/03/2021

• 11/05/2021

• 25/05/2021

• 10/06/2021

• 29/06/2021

Le présent accord est issu des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021. Cet accord s’inscrit en complément de l’accord qualité de vie au travail négocié au titre de l’année 2021 et porte révision de l’accord « don de jours » conclu précédemment, qu’il remplace dans toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur

A cette occasion, elles ont abordé les différents thèmes prévus à l’article L.2242-1 du Code du Travail, à savoir : l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations, que reflète le présent accord.

L’organisation syndicale représentative a disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières de la négociation.

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et de matérialiser la solidarité entre les salariés, le GE IRIS GRIM et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir une négociation portant révision de l’accord sur le don de jours de congés (en étendant les dispositions concernant le don de jours de congés prévus par la loi du 09.05.2014 et complétées par la loi du 9 juin 2020).

Ceci ayant été préalablement exposé, les parties sont convenues de ce qui suit. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GE IRIS GRIM.

ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENTS EXISTANTS

Le dispositif introduit par la loi du 9 mai 2014 a pour but de permettre à un salarié de céder les droits de repos, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade, de manière à lui permettre dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent auprès de son enfant.

Ce dispositif est soumis à 3 conditions cumulatives :

• Qu’un salarié ait un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité

• Qu’un ou plusieurs salariés manifestent l’intention de lui céder des jours de repos.

• L’accord de l’entreprise

Rappel des congés prévus dans le cadre légal (une fiche technique sera remise, par le service ressources humaines, aux salariés qui souhaitent des renseignements sur ces dispositifs):

• Congé de soutien familial -> congé de proche aidant

• Congé de solidarité familiale

• Congé de présence parentale

Rappel des congés prévus dans la Convention Collective :

• Journées enfant malade

2.1 – Congé de proche aidant

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 et suivants du Code du Travail, le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS),

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Ce congé « non rémunéré » de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe l’employeur de sa volonté d’exercer son droit à congé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

2.2 – Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-6 et suivants du Code du Travail, Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé débute à l'initiative du salarié.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper : d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le congé dont la durée est fixée par le salarié peut être pris en continu ou, avec l'accord de l'employeur pris de manière fractionnée, ou transformé en période d'activité à temps partiel.

Ce congé est d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Le salarié informe l’employeur de sa volonté d’exercer son droit à congé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

2.3 – Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du Travail, le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge (charge effective et permanente) : 

• atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité

• et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

L'enfant doit répondre aux conditions suivantes : avoir moins de 20 ans, ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 952,74 €, ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

2.4 – Journées enfant malade

Conformément aux dispositions conventionnelles, tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :

• Un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;

• A partir du troisième enfant, il sera fait application de l'article L. 1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus.

Les trois premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.

ARTICLE 3 – DISPOSITIFS DU DON DE JOURS DE REPOS

Les parties ont précédemment décidé d’étendre les dispositions prévues par la loi du 9 mai 2014 (ayant pour but de permettre à un salarié de céder les droits de repos, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade, de manière à lui permettre dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent auprès de son enfant):

• au conjoint (pacs ou marié) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité (dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment)

• au parent (père-mère) du salarié gravement malade (dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment)

De même, la loi du 9 juin 2020 permet désormais à un salarié de renoncer anonymement à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue de son entreprise dont l'enfant de moins de 25 ans est décédé. Ce don de congés est possible au cours de l'année suivant la date du décès. Cette loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant a modifié le Code du travail.

Les parties ont précédemment décidé d’étendre les dispositions prévues par la loi du 9 juin 2020 au salarié dont le conjoint (pacs ou marié) est décédé.

3.1 – Cadre légal

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui :

- assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

- est touché par le décès : d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du 1^er alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de la période d’absence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du Travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant.

3.1.1 – Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 6 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées complètes.

3.1.2 – Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :

• Les congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine, acquis et non pris

• Les congés conventionnels, les jours de récupération de fériés

• Le cas échéant, les jours de RTT acquis et non consommés

• Les jours de repos compensateurs de remplacement (en remplacement du paiement des heures supplémentaires)

3.1.3 – Périodicité et formalisation des dons

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire établi par la Direction Ressources Humaines qui servira à alimenter un fichier de suivi.

Il est rappelé que ces dons sont anonymes et sans contrepartie.

Le nom du donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire.

4. – Durée maximale du don sollicité

La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière, dans la limite de 60 jours ouvrables pour un même évènement et doivent être utilisés dans les 12 mois qui suivent l’évènement (certificat médical en cas de maladie grave ou certificat de décès). Une prolongation de cette durée pourra être acceptée pour une nouvelle période de 6 mois après demande expresse de la personne concernée.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée en journée et selon un calendrier prévisionnel déterminé avec la Direction Ressources Humaines et le Responsable du service (de manière générale et sauf exception, ce calendrier sera établi un mois avant la prise des congés).

3.2 – Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jour de congés, sur la base du volontariat.

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.

3.3 – Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur (c’est-à-dire le GE IRIS GRIM), sans condition d’ancienneté et qui est confronté à l’une des situations suivantes :

• enfant, quelque soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant une enfant dont il n’assume pas la charge ;

• au conjoint (pacsé ou marié) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment)

• au parent (père-mère) du salarié atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment)

• décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

• décès du conjoint

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaités (si possible) et la période d’absence. Afin de faciliter les démarches, et selon la situation du salarié, l’initiative de cette demande pourra émaner du référent planning, du responsable de service, des représentants du personnel, de l’assistante sociale et dans ce cas, le service Ressources Humaines devra prendre contact avec le salarié concerné afin d’officialiser et formaliser la demande.

Il doit également fournir un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins.

Les modalités de la création des fonds de gestion ainsi que les règles de fonctionnement sont laissées à l’initiative de l’entreprise et notamment la valorisation des congés (les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire et le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés).

3.4 – Mise en œuvre de l’appel à dons

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié concerné par l’une des difficultés énoncées ci-dessus pourra faire appel au dispositif « d’appel à don de jours de congés » selon les modalités suivantes :

1. – Entretien avec l’assistante sociale et/ou la Direction Ressources Humaines

Afin de mettre en place un suivi et des actions, le salarié devra suivre une démarche volontaire et pourra prendre rendez-vous avec la Direction Ressources Humaines et/ou l’Assistante sociale.

Tout en garantissant la confidentialité des échanges, la Direction Ressources Humaines renseignera le salarié sur les dispositifs auxquels il peut prétendre et vérifiera l’éligibilité de sa situation par rapport au dispositif.

Le salarié et la Direction Ressources Humaines détermineront ensemble, et au regard des soldes de congés du salarié, le nombre de jours qu’il pourra solliciter dans le cadre de ce dispositif « d’appel à don de jours de congés ». Ils détermineront ensemble un calendrier prévisionnel d’absence pour couvrir intégralement ou partiellement cette période de difficulté.

2. – Appel à don

A l’issue de ces échanges, la Direction Ressources Humaines, le Cadre de Service ou les Référents Planning publieront par mail ou affichage un appel à don en préservant l’anonymat du collaborateur et la confidentialité de la situation.

Dans cet appel, il sera précisé :

• Le nombre de jours à recueillir

• Les modalités de don auprès de la Direction Ressources Humaines (cf annexe)

Dans l’hypothèse où le nombre de jours donnés par les salariés venaient à dépasser le nombre de jours nécessaires dans le cadre de l’appel à don, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de procéder à un arbitrage et une priorisation des dons (afin de respecter l’équité entre les donateurs).

3. – Information des représentants du personnel

La Direction communiquera aux représentants du personnel à chaque fois que le dispositif sera activé et les tiendra informés des résultats de l’appel à don (en préservant l’anonymat du salarié et la confidentialité de l’évènement sauf accord de sa part pour les faire connaitre aux représentants du personnel). Le CSE sera informé, le cas échéant, de l’arbitrage réalisé entre les donateurs, si un tel arbitrage est nécessaire.

ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / ACCES AUX TEMPS PARTIELS

Pour les salariés confrontés aux situations sociales mentionnées ci-dessus, l’entreprise permettra aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel pendant une durée maximale de 24 mois.

ARTICLE 5 – COMITE DE SUIVI

Un comité de suivi composé de 2 représentants : 1 représentant de la Direction et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord se réunit 1 fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente.

Il a pour mission d’assurer :

- le suivi des actions et de la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord (nombre de donateurs, nombre de bénéficiaires, nombre de jours donnés et consommés …)

- le suivi et l’examen des éventuels dysfonctionnements

- le suivi des évolutions nécessaires afin d’assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif

ARTICLE 6 – DURÉE – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée vigueur.

Il entre en vigueur au 1^er août 2021.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme arrivé.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et les Organisations syndicales signataires.

Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Cette demande de révision devra être étudiée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD – L.2231-6 et D.2231-2 Code du travail

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L.2242-4 du Code du travail.

Le présent accord ainsi ses avenants et annexes seront déposés par le GE IRIS GRIM sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, dans les 15 jours suivants la signature de celui-ci.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour une remise en main propre contre décharge à chacune des parties.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituel en vigueur au sein de l’entreprise.

Il sera également tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter au sein du service ressources humaines ou dans le bureau du responsable de site.

Le

En 2 exemplaires

Pour le GE IRIS GRIM

Directeur General Administratif Delegue Syndical CGT