SOCIETE PERRENOT TOULOUSE

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Entre :

La Société PERRENOT TOULOUSE représentée par Monsieur ______ agissant en qualité de _______, ayant pouvoir,

D’une part ;

Et

L’Organisation Syndicale ____ représentée par Monsieur _________, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

L’Organisation Syndicale _____ représentée par Monsieur _________, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’établissement.

Cette négociation s’est ouverte dans un contexte économique qui nécessite la plus grande prudence. La Direction a rappelé la nécessité de prendre des mesures qui soient adaptées à ce contexte économique et de baser ces négociations sur des propositions réalistes financièrement.

Aux termes des réunions des 30 août, 25 octobre, et 7 novembre 2017, les parties sont parvenues à s’entendre et ont ainsi pu établir le présent accord.

Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.

CHAPITRE 1 – La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

Article 1 : Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, présents à la date de signature.

Article 2- MESURES RETENUES

Même si la situation économique de la Société PERRENOT TOULOUSE semble maitrisée, les résultats nécessitent une vigilance permanente pour permettre la maitrise des différents centres de coûts.

En conséquence, la Direction reste prudente.

La Direction consent malgré tout à faire des concessions, pour montrer sa volonté d’avancer dans le bon sens et de poursuivre le dialogue social qui s’est établi.

• I / Attribution d’une prime de fin d’année

• Objet

Les parties conviennent pour l’année 2017, de l’attribution d’une prime de fin d’année, pour l’ensemble du personnel.

• II / Attribution d’une prime pour le personnel sédentaire et de l’atelier

• Objet

Les parties conviennent de l’attribution d’une prime pour le personnel sédentaire et de l’atelier (exploitation – garage) pour l’année 2017.

Cette prime sera versée au mois de décembre, et prendra en compte les critères suivants : assiduité, absences au court de l’année, implication dans le travail, performance dans le travail.

• III / Attribution d’une prime d’été

• Objet

Les parties conviennent de l’instauration d’une prime d’été pour l’année 2018.

Cette prime a pour objet de remercier les salariés acceptant de manière exceptionnelle de modifier leurs dates de congés, suite à une demande de la direction. Aussi, les conducteurs n’ayant aucune absence (CP, maladie, AT, injustifiée) au cours des mois de juillet et août 2018, percevront une prime avec la paie du mois de septembre.

Un accord de principe est convenu. Les modalités de cette prime ainsi que son versement seront définis ultérieurement, en fonction des besoins et de la conjoncture durant la période d’été.

Il est convenu que la période d’été dans le cadre de cet article débute au 15 juin de l’année en cours pour se terminer au 15 septembre.

Cette disposition concerne uniquement le personnel roulant.

CHAPITRE 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Article 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les communications suivantes ont été opérées aux institutions représentatives du personnel :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin :

  • sur la base des données suivantes : types de contrats, temps partiel, …

  • selon les filières de l'entreprise suivants : Roulants, ouvriers sédentaires, administratifs, encadrements

• Un état comparé H/F des rémunérations au mois M-1 à la date de signature sur le présent accord :

  • la rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,

  • l’ancienneté moyenne,

  • le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport (éléments relatifs à la féminisation).

Un bilan de la situation de l’emploi des femmes a ainsi été réalisé.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :

• la rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,

• l’ancienneté moyenne,

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

  2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin 2016,

  • soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise. (Voire les données de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport)

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat

1.3 Formation

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat

Article 2 - Qualité de vie au travail

En matière de qualité de vie au travail, les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La société s’engage à faciliter du mieux possible l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Cela passe notamment par une acceptation des demandes de congés lorsque cela est réalisable, sans pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise, ou surcharger les tâches des collaborateurs.

2. Lutte contre les discriminations

La société entend lutter du mieux qu’elle peut contre toute forme de discrimination. Ainsi, elle réaffirme toutes les mesures prises à cet effet, notamment en rappelant les dispositions inscrites dans le règlement intérieur.

3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés

La société souhaite maintenir, à minima, le taux de travailleurs handicapés présents au sein de la société.

Elle s’engage à ce titre à ne porter aucune attention négative à ce sujet lors de tout recrutement.

4. Exercice du droit d’expression directe et collective

La société réaffirme son attachement à la liberté de chacun, notamment en rappelant que les élus (comité d’entreprise, délégués du personnel, membres du CHSCT, délégué syndical) peuvent faire office de relai et faciliter la communication entre la direction et chacun des collaborateurs.

La direction rappelle également qu’il est nécessaire que tout collaborateur puisse être confortable à l’idée d’échanger avec son exploitation ou sa direction, dans la mesure où ces échanges restent cordiaux.

5. Prévention de la pénibilité

La société réaffirme les engagements pris en faveur de la pénibilité au travail, et mentionnés dans l’accord en vigueur jusqu’au 31/12/2019.

6. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la direction souhaite sensibiliser son personnel sur le droit à la déconnexion.  De ce fait, la direction incite l’ensemble des collaborateurs à ne pas consulter ou répondre à ses mails par le biais d’appareils connectés en dehors des heures de travail.

Durée de l’accord et champ d’application

Le présent accord est applicable à compter de la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives participant alors à la négociation d’un avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dépôt de l’accord

Conformément à la loi, le présent procès-verbal d'accord est établi en 5 exemplaires, pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• Deux exemplaires signés et destinés à la DIRECCTE du lieu de la conclusion de l’accord dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• Un exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de PERRENOT TOULOUSE.

Fait à _______, le __________________

Pour la Société PERRENOT TOULOUSE

Monsieur ___________, ayant pouvoir

Pour la Délégation __________

Monsieur ___________

Pour la Délégation _____

Monsieur ___________