G.A.M.

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022-2024

Sommaire

PREAMBULE 4

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Volet 1 : Egalité professionnelle 5

2.1. L’embauche 5

2.1.1 Garantir des processus de sélections et de recrutements identiques 6

2.1.2 Développer les actions de communication 6

2.2. Les conditions de travail 6

2.2.1. Préparer et accompagner les congés maternité, parental d’éducation et paternité 6

2.2.2. Prévenir et lutter contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. 7

2.3 La promotion 7

2.3.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion 7

2.3.2 Garantir l’évolution professionnelle à travers la neutralisation de l’impact de la gestion 8

2.4 La formation 8

2.4.1 : Garantir une égalité d’accès à la formation et limiter les contraintes liées aux 8

2.4.2 : Mettre en place des conventions de partenariat avec des organismes favorisant les 8

2.5. La rémunération 9

2.5.1. Réduire les temps partiels subis. 9

2.5.2 Garantir une stricte égalité des salaires d’embauche 10

2.5.3. Attribuer un « avantage » salarial, sans particularisme homme-femme et sans 10

Article 3 – Volet 2 : La Qualité de Vie au Travail 11

3.1 Favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 12

3.1.1 Mesures d’aide à la gestion de la parentalité 12

3.1.2. Mesures favorisant l’aménagement du temps de travail 13

3.1.3 Accompagnement des salariés en difficulté : parent d’enfant handicapé ou atteint de pathologie chronique, accompagnement d’un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave 13

3.2 Garantir le droit à la déconnexion 16

3.2.1 Définitions 16

3.2.2. Règles de bonne gestion du droit à la déconnexion 17

3.2.3 Sensibilisation et formation à la déconnexion 18

3.2.4 Rôle de chacun 18

3.2.5 Circonstances exceptionnelles 19

3.2.6 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels 19

3.3 Améliorer la QVT en favorisant la communication 19

Article 4 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs. 20

Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 20

Article 6 : Révision 20

Article 7 : Formalités de dépôt 21

Entre :

Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de saint Omer à Fruges représenté par X, Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directrice Générale

Et :

X – Déléguée syndicale CFDT

X – Délégué syndical CGT

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La direction du GAM et les organisations syndicales, attachés à la qualité de vie au travail et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes au sein du GAM.

Le plan d’action QVT de 2017 et l’accord du 17 décembre 2018 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente les derniers aboutissements dans ces domaines.

Les parties signataires souhaitent poursuivre et développer leurs engagements, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et la qualité des prestations proposées aux personnes accompagnées.

Cet accord est conclu dans le cadre du dispositif légal relatif à l’égalité professionnelle.

Il s’inscrit parfaitement dans le cadre du Projet Stratégique Global du GAM 2020-2024, dont l’une des priorités est la formation des professionnels et la considération de leurs attentes et leurs besoins, et dont les objectifs dans ce domaine sont les suivants :

• S’enrichir des compétences des professionnels pour adapter et développer les réponses associatives :

• Favoriser la mobilité, la créativité et l’évolution des professionnels pour créer des conditions nouvelles dans les structures :

• Adapter les compétences des professionnels à l’évolution des besoins repérés

• Consolider le positionnement d’une association-employeur respectueuse de l’engagement de ses salariés

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• Le 28 janvier 2022

• Le 04 février 2022

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements du GAM, quel que soit leur genre.

Article 2 : Volet 1 : Egalité professionnelle

Les parties signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein du GAM et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Après lecture du diagnostic égalité professionnelle et de l’index égalité professionnelle, les partenaires sociaux du GAM conviennent de retenir cinq des neufs domaines d’action prévus à l’article R.2242-2 du code du travail, dont obligatoirement la rémunération.

• L’embauche

• Les conditions de travail

• La promotion

• La formation professionnelle

• La rémunération

Dans le cadre de l’index de l’égalité femmes-hommes, en application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le GAM a obtenu une note globale de 93/100 en 2020. Cette loi vise notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le GAM n’a pas de mesures correctives à mettre en place vu que la note est supérieure à 75 points.

Dans le cadre des dispositions légales, il est rappelé que le présent volet relatif à l’égalité professionnelle fixe des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2.1. L’embauche

Le GAM constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée. Le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois éducatifs et les emplois de la catégorie services généraux.

 Objectif : continuer à assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif du GAM à l’occasion du recrutement

2.1.1 Garantir des processus de sélections et de recrutements identiques

Le GAM s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualités, de ses perspectives d’évolution et des critères requis pour occuper les emplois proposés.

(Cet objectif n’interdit pas d’éventuels actions de rééquilibrage)

Le GAM s’engage à suivre le taux d’embauche par sexe.

Il est également rappelé que les offres d’emploi du GAM sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondées sur les compétences, expériences et qualifications des candidat(e)s.

2.1.2 Développer les actions de communication

La faible proportion d’hommes dans les emplois éducatifs peut notamment s’expliquer par l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter de préférence pour certains métiers.

La direction du GAM s’engage à travers la communication lors de forums et auprès des écoles avec lesquelles les directions d’établissements entretiennent déjà d’étroites relations à promouvoir les métiers et à valoriser une mixité des candidatures.

 Indicateurs de suivi :

• Répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues par poste vacant et répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien de recrutement sur une période d’un an par catégorie professionnelle.

• % de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

• Nombre de partenariat par an

  2. 2.2. Les conditions de travail

 Objectif : sécuriser les conditions de reprise d’une activité professionnelle après un congé maternité, paternité et congé parental et sécuriser les conditions de travail des salariés en luttant contre toute forme de harcèlement moral, sexuel et contre les agissements sexistes au sein du GAM.

2.2.1. Préparer et accompagner les congés maternité, parental d’éducation et paternité

Afin d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant, le GAM s’engage, avant le départ en congé maternité, congé paternité ou avant le départ en congé parental et au retour du congé, à ce que la ou le salarié puisse bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique direct. Cet entretien a pour vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé et les conditions de retour.

L’objectif fixé est le suivant : réalisation de 100% des entretiens au retour des salariés.

2.2.2. Prévenir et lutter contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.

Selon les termes de son règlement intérieur, le GAM rappelle les dispositions permettant de lutter contre toutes formes de harcèlements et d’agissement sexistes.

Conformément au Code du Travail, les dispositions relatives à la discrimination et à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel sont affichées dans tous les établissements et services du GAM

Le GAM s’engage à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité.

Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront conduites ou proposées à l’ensemble des salariés.

Le GAM s’engage à conduire des actions de communication et/ou d’actions de formation/d’information.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens menés avant et après de retour d’un congé paternité, congé parental d’éducation

• Nombre de situation de harcèlement ou de situations sexistes déclarée par données chiffrées et sexuées

• Adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place

• Nombre d’action de sensibilisation et communication mises en place sur la durée de l’accord.

  3. 2.3 La promotion

La direction et les organisations syndicales réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

 Objectifs :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion.

Neutraliser les effets des absences liées notamment à la parentalité sur le déroulement des carrières.

2.3.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion

Le GAM s’engage à continuer à communiquer sur les postes disponibles dans l’entreprise et à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion F/H.

2.3.2 Garantir l’évolution professionnelle à travers la neutralisation de l’impact de la gestion de la parentalité et de l’aménagement du temps de travail.

Le GAM affirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli dans le cadre du temps de présence sans particularisme entre les hommes et les femmes.

Cette appréciation ne doit pas être influencée par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Le GAM est également attentif à ce que les aménagements du temps de travail, qui ont été mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée mais également la prise de congé maternité, congé parental d’éducation, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle.

Le GAM affiche l’objectif suivant : 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou reprenant leur activité à temps plein, se verront proposer si nécessaire (suivant l’évolution du poste) au cours de l’entretien de retour, une action de formation, pour une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et pour ne subir aucun retard d’évolution professionnelle.

2.4 La formation

 Objectifs :

Améliorer les conditions d’accès à la formation pour les salariés ayant des impératifs familiaux

Accompagner les salariés du GAM sur des formations à vocation citoyenne en autorisant les absences pour départ en formation ou pour mission opérationnelle volontaire.

2.4.1 : Garantir une égalité d’accès à la formation et limiter les contraintes liées aux déplacements.

Pour favoriser la participation aux formations, le GAM fera en sorte, dans la mesure du possible, de les organiser par le biais du e-learning et de privilégier les formations proches du domicile ou de résidence des participants ou dans les locaux du GAM, en aménageant les horaires de début et de fin de formation. 

2.4.2 : Mettre en place des conventions de partenariat avec des organismes favorisant les participations citoyennes

Le GAM s’engage à se rapprocher des organismes ou établissements dans lequel les salariés du GAM œuvrent de manière volontaire afin de conclure si besoin des conventions de partenariat, facilitant les modalités de disponibilités et de départ en formation.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre de F/H ayant obtenu une promotion/actions de communication des postes disponible

• Nombre d’actions de formation suivies par rapport au nombre de salariés revenant d’un congé maternité, parental ou après un retour à temps plein au poste de travail.

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.

• Répartition sexuée des formations suivies en e-learning, exprimée en %

• Nombre de formation réalisées en intra.

• Nombre de convention conclue avec des organismes favorisant les participations citoyennes.

  5. 2.5. La rémunération

 Objectif :

Maintenir l’égalité de rémunération des salariés de certaines catégories professionnelles, ne pas augmenter l’écart existant pour d’autres catégories et réduire l’écart de rémunération pour une catégorie en particulier.

Les partenaires sociaux réaffirment, dans le respect des dispositions du code du travail, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre genre.

Dans le cadre de l’établissement du rapport sur l’égalité professionnelle effectué chaque année, il est constaté que pour les salariés qui relèvent de la catégorie « personnel éducatif, social », l’égalité salariale est quasiment parfaite.

Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en qui concerne la catégorie « personnel cadres » ; « personnel administratif » ; catégorie « personnel paramédical » et « services généraux ».

Après analyse, il apparait que, pour les catégories « cadre » ; « paramédical » et « administratif », ces écarts résultent principalement de l’ancienneté moyenne des hommes qui est plus élevée que celle des femmes.

Dans la mesure où ces écarts résultent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.

2.5.1. Réduire les temps partiels subis.

On constate toutefois dans la catégorie « services généraux », que les emplois les moins qualifiés donc moins bien rémunérés sont tenus majoritairement par des femmes ainsi que les emplois à temps partiels

Le GAM s’engage à réduire le nombre de personnes concernées par le temps partiel subi en leur proposant prioritairement, lors de la vacance d’un poste ou d’une possibilité d’augmentation du temps de travail de leur poste actuel, un poste à temps complet ou une augmentation du temps de travail.

Cette politique, déjà amorcée depuis quelques années, a profité à bon nombre de salariés ; le GAM s’engage donc à maintenir ce cap en conservant les mêmes chiffres chaque année.

L’objectif étant d’avoir chaque année le même taux de salariés qui augmente leur temps de travail ou qui passe à temps complet.

2.5.2 Garantir une stricte égalité des salaires d’embauche

Le GAM rappelle que la rémunération à l’embauche est basée sur l’expérience professionnelle, le diplôme, le niveau de responsabilité et l’expérience dans la fonction occupée sans considération du genre.

La direction du GAM s’engage à assurer une stricte égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences mises en œuvre.

2.5.3. Attribuer un « avantage » salarial, sans particularisme homme-femme et sans exclusion.

Le GAM a souhaité s’engager dans une politique de reconnaissance des compétences et des responsabilités confiées. Il a donc été décidé entre autres d’octroyer une contrepartie salariale aux salariés acceptant des responsabilités tutorales de stagiaires.

Dans ce cadre et afin de respecter la philosophie de la politique menée, le GAM s’engage à ce que le choix du tuteur ne repose en rien sur l’appartenance à tel ou tel genre mais bien sur la base du volontariat, en fonction du poste de travail, des compétences (pédagogiques, de rédaction…) et de la motivation. De plus, le choix du tuteur ne pourra exclure les salariés au motif qu’ils partent ou reviennent d’un congé maternité, paternité ou parental ou qu’ils ne soient pas à chaque fois présents en même temps que le stagiaire. La contrepartie salariale y afférent prendra en compte ces éléments et se basera sur le nom du tuteur et la durée de stage, notés sur la convention.

Enfin, chaque année un examen des écarts de rémunération anormaux entre hommes et femmes, sera réalisé. Ainsi, les écarts signalés par la direction, le salarié ou ses représentants seront analysés et corrigés le cas échéant.

 Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations hommes/femmes par catégorie professionnelle par emploi

• Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un poste à temps complet ou une augmentation du temps de travail.

• Nombre de tuteurs volontaires nommés et répartition des nominations hommes-femmes.

• Nombre de situations salariales anormales basées sur un écart homme-femme remontées et traitées.

Article 3 – Volet 2 : La Qualité de Vie au Travail

La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs du GAM, notamment :

• de la Direction Générale,

• des Managers,

• du service Ressources Humaines,

• des Représentants du Personnel et leurs instances,

• des salariés,

Constitue l’axe de développement de la Qualité de Vie au Travail.

Parmi les actions en place :

1. La fédération des professionnels dans les projets du GAM

2. Le développement des compétences des équipes.

3. Le développement continu de situations de travail adaptées telles que :

• L’aménagement des locaux

• L’aménagement d’espaces de travail et leur propreté

• L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique

• L’équipement matériel et logiciel des salariés pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin

4 ) Le développement continu d’un environnement sécurisé et bienveillant, tel que :

• L’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, …).

• La formation des salariés à la communication, au développement personnel.

• La formation des salariés à l’évolution du public accueilli.

Les parties prenantes au présent accord souhaitent continuer de promouvoir la qualité de vie au travail en mobilisant un certain nombre d’outils, notamment par :

• La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

• Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.

• Au titre d’un passage à temps partiel,

• Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,

• Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Ce volet QVT, intégré dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, entend aiguiller les salariés sur les principales thématiques qui vont être travaillées mais ne restreint en aucune façon le sujet qui reste plus global, revêtant des aspects parfois plus complexes.

Il est important de rappeler que les thématiques développées ci-dessous ne feront pas l’objet d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.

3.1 Favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le GAM souhaite faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des professionnels parents par la mise en œuvre de mesures spécifiques.

Plus largement le GAM entend s’engager pour faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise et les représentations liées à l’aide aux aidants.

3.1.1 Mesures d’aide à la gestion de la parentalité

A l’occasion de la rentrée scolaire, le salarié peut bénéficier d’une heure rémunérée (le matin ou le soir) le jour de la rentrée pour un enfant en maternelle, en primaire ou en 6ème. Le salarié peut bénéficier de facilités d’aménagement du temps de travail concernant cette journée, qui seront étudiées par la direction de l’établissement.

Pour chaque hospitalisation d’un enfant, avec justificatif médical, le salarié est autorisé à s’absenter un jour à l’entrée et un jour à la sortie de l’hospitalisation, pour un enfant de moins de 16 ans, et sans limite d’âge pour un enfant handicapé. Cette absence est rémunérée.

Enfin, en cas d’enfant malade, le salarié peut bénéficier de deux journées rémunérées par année civile pour chaque enfant malade âgé de moins de 16 ans, et deux journées rémunérées par année civile pour chaque enfant handicapé, sans limite d’âge. Ce nombre constitue un forfait pouvant être utilisé quel que soit l’enfant malade, dans la limite de deux jours successifs pour un même enfant, plafonné à 5 jours par salarié.

Ce congé peut être fractionné et pris en demi-journées séparées. Le salarié doit transmettre un certificat médical à sa direction qui atteste de la maladie de l’enfant.

Ce congé est subordonné à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.

Par ailleurs, en matière d’accompagnement à la parentalité, le GAM souhaite promouvoir cette thématique via la mise en place et à la diffusion de livrets d’information, qui reprendront les dispositions légales et en vigueur au sein du GAM concernant l’accompagnement de la grossesse et du futur papa, l’adoption, la durée des différents congés, les autorisations d’absence, la monoparentalité, les aménagements d’horaires ponctuels possibles, la position de proche aidant…

3.1.2. Mesures favorisant l’aménagement du temps de travail

Le GAM attache une attention particulière à toute demande par le salarié d’exercice de son activité à temps partiel pour une période déterminée ou indéterminée.

La demande de passage à temps partiel sera formulée par écrit directement auprès de la DRH qui recueillera l’avis du responsable hiérarchique.

Une réponse sera apportée dans le mois suivant la demande.

L’Entretien de Bilan et de Perspective Professionnels est le moment privilégié où chaque salarié peut exprimer avec son responsable hiérarchique les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Des solutions adaptées peuvent être recherchées conjointement à cette occasion.

3.1.3 Accompagnement des salariés en difficulté : parent d’enfant handicapé ou atteint de pathologie chronique, accompagnement d’un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant des enfants en situation de handicap, atteint de cancer ou pathologies chroniques ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.

Elles souhaitent que les salariés concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail. Il s’agira d’un dialogue avec le directeur et avec le service ressources humaines.

Par ailleurs les parties souhaitent accentuer leur accompagnement par le développement de deux dispositifs : le don de jours et le congé familial.

Le don de jours

La Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue ».

La loi n°2018-84 du 12 février 2018 permet « de renoncer anonymement et sans contrepartie avec l’accord de l’employeur à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonome d’une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cela peut concerner un salarié qui vient en aide à :

- Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité

- Un ascendant ou un descendant

- Un enfant dont il assume la charge ou un collatéral jusqu’au quatrième degré

- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties au présent accord souhaitent encadrer et préciser les modalités pratiques d’organisation de don de jour.

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :

Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné.

Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

Les jours de repos visés par le don

En priorité, les congés conventionnels (congés d’ancienneté), les jours non travaillés des salariés au forfait jours et les jours de réduction du temps de travail (Récupération) peuvent être cédés.

Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Les conditions

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;

• Les Jours Non Travaillés ;

• Les jours de congés d’ancienneté.

  Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.

Le congé pour événement familial relatif à l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant

La loi visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a créé un nouveau motif d’absence pour événement familial au bénéfice des salariés. Elle prévoit que le salarié peut bénéficier, sur justification, d’un congé d’au moins 2 jours en cas d’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (cf décret pour les pathologies retenues) ou d’un cancer chez un enfant (c. trav. art. L. 3142-1, 5° et L. 3142-4 modifiés).

En pratique, la loi étend le congé déjà accordé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant aux annonces d’une pathologie chronique ou d’un cancer.

Le dispositif légal peut s’avérer parfois insuffisant dans certaines situations difficiles pour lesquelles le salarié a besoin de temps. Les partenaires souhaitent aller plus loin que ce que prévoit la loi en proposant un congé de cinq jours rémunérés. Ce congé est à prendre dans l’année suivant l’annonce du handicap ou l’annonce de la pathologie chronique de l’enfant. Ce congé peut être fractionné et pris en demi-journées séparées

3.2 Garantir le droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans le GAM. Le GAM entend tenir compte de ces évolutions technologiques mais aussi sociologiques tout en soulignant la nécessité de délimiter un cadre d’utilisation et de mettre en place des dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ainsi, le droit à la déconnexion se pose essentiellement lorsque le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue. Mais à contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté, « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres », c’est-à-dire qu’elle n’implique pas, n’oblige pas, ne mobilise pas l’attention des autres ».

3.2.1 Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion :

Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Outils numériques professionnels :

Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail :

Les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et de maladie.

Urgence :

Le cœur de métier du GAM est l’accompagnement de personnes en situation de handicap (Personnes en situation de grande vulnérabilité).

A titre d’exemple ;

• L’absence de personnel non prévisible entre dans le cadre des urgences pour que l’établissement puisse pourvoir au remplacement et répondre à la nécessité de service,

• Une situation exceptionnelle qui demande un signalement immédiat.(sinistre, vol, hospitalisation…)

  12. 3.2.2. Règles de bonne gestion du droit à la déconnexion

Déconnexion hors temps de travail

*Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à la vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

*Pendant ces périodes, le salarié ne doit pas se sentir obligé de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

*Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés du GAM. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié du GAM en dehors de ses horaires de travail.

A cette fin, il est recommandé à tous les salariés de :

• Ne pas envoyer de courriel en dehors des heures de travail

• Ne pas envoyer de courriel pendant une période de suspension d’un contrat de travail (maladie, congé …)

• Ne pas répondre aux courriels envoyés par un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

• Ajouter la phrase suivante à sa signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». 

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Enregistrer un message d’absence sur la messagerie vocale de son téléphone portable pour toute absence de plusieurs jours et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. 

Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux directs, qui contribuent au lien social, permettent une meilleure compréhension et clarté des propos et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Déconnexion pendant le temps de travail effectif

La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail doit être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs. Il est donc déconseillé :

• D’envoyer des emails ou de téléphoner pendant un temps de réunion, de formation, d’entretien…

• De lire et de répondre à des emails ou de répondre au téléphone pendant un temps de réunion, de formation, d’entretien…

• De répondre aux sollicitations pendant la pause quotidienne, pendant les réunions, formation…

3.2.3 Sensibilisation et formation à la déconnexion

Considérant que le respect du droit à la déconnexion passe aussi par une évolution des mentalités, le GAM proposera plusieurs actions de sensibilisation :

- Une sensibilisation sur le sujet à l’ensemble des salariés et des actions de formation ciblées en cas de besoin,

- Une note d’information remise à chaque salarié,

- Une sensibilisation de l’ensemble des nouveaux salariés lors de la journée d’intégration.

3.2.4 Rôle de chacun

Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion et montrer l’exemple en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes de la présente charte.

Le salarié doit aussi prendre conscience de l’importance du respect des règles fixées dans la présente charte et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

3.2.5 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence, des dérogations au principe du droit à la déconnexion pourront être permises.

3.2.6 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Afin de mesurer l’impact de l’utilisation des outils numériques à des fin professionnelles hors temps de travail, le GAM fera un point chaque année lors de l’évaluation des plans d’actions relatifs à la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs, tous les deux ans, pendant l’entretien de Bilan et de Perspectives professionnels ou pendant l’entretien annuel de forfait jour (pour les cadres soumis à une convention de forfait jour), l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

3.3 Améliorer la QVT en favorisant la communication

Forts du constat d’échec de la mise en place des groupes d’expression entre 2019 et 2021, les parties à la négociation décident d’abandonner le concept de réunion de droit d’expression et souhaitent repenser l’outil afin qu’il réponde à l’amélioration de la QVT et à l’amélioration du sens donné au travail.

Les espaces où l’on peut parler du travail sont nombreux au sein du GAM. Ainsi, il est convenu que « ces espaces d’échanges » s’intègrent à l’existant et soient un outil répondant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il s’agirait de proposer collectivement des actions en réponse à une problématique définie par l’organisation. L’objectif est le partage de constats, la recherche des pistes de solutions, l’anticipation de situations qui pourraient se dégrader et la valorisation de pratiques positives et innovantes.

Les parties renvoient au copil QVT la tâche de l’intégrer comme outil de la démarche.

Article 4 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs.

L’index égalité professionnelle et la BDES constituent une base de suivi annuelle du présent accord.

La réalisation des objectifs se rapportant à chacun des domaines d’action retenus seront examinés chaque début d’année (indicateurs sur une année civile) par le Comité Social et Economique.

La commission du CSE relative à l’égalité professionnelle aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.

La NAO traitant de cette thématique, la direction du GAM présentera ce même bilan lors de cette rencontre avec les organisations syndicales.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation de l’accord.

Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Sous réserve de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord s’appliquera, avec effet rétroactif, à compter du 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2024.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de la période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement express, celui prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Article 7 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé sur la plateforme TeleAccords, permettant d’effectuer le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DREETS concernée.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dont le contenu est accessible en ligne.

A Fruges, le 24 mars 2022

La Directrice Générale L’Administrateur

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La Déléguée Syndicale CFDT Le Délégué Syndical CGT

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Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »

Pages précédentes paraphées par chacune des parties.