Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ARES DISTRIBUTION (Siège)

SAS ARES DISTRIBUTION

Route de Bordeaux

33 740 Arès

ACCORD COLLECTIF

DE SUBSTITUTION RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS

DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ARES DISTRIBUTION

Accord Permanent

____________

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société ARES DISTRIBUTION, S.A.S au capital de 1 371 953€ dont le siège social est situé Route de Bordeaux – 33740 ARES ; inscrite au registre du commerce de Bordeaux, sous le numéro 510 157 076 ;

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président de la société ;

D’UNE PART

• L’organisation syndicale CFTC représentative au niveau de la société, représentée par ses délégués syndicaux, Monsieur et Madame , dûment désigné et habilité, élisant domicile aux fins des présents au siège de l’entreprise,

Ci-après désignée « l’organisation syndicale »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le contexte suivant :

Le 1^er octobre 2020, à la suite d’un apport partiel d’actif de la société SODICAR vers la société ARES DISTRIBUTION, les salariés de la première structure ont été transférés au sein de la société ARES DISTRIBUTION, et ceci par effet des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs applicables au sein de la société SODIGAR ont été automatiquement mis en cause à la date de ce transfert. Cependant, ces ont continué de s’appliquer au sein d’ARES DISTRIBUTION pendant 15 mois.

Cette période transitoire arrivant à expiration le 31 décembre 2021, des négociations se sont alors engagées entre la direction de la société ARES DISTRIBUTION et l’organisation syndicale afin de pérenniser au sein d’ARES DISTRIBUTION l’aménagement du temps de travail des agents de maîtrise prévu dans l’accord ARTT du 5 mai 2000 et son avenant du 21 décembre 2012 signés au sein de SODICAR.

Les parties se sont réunies le 30 Décembre 2021 afin de négocier un accord substitution sur ce sujet.

Les partenaires sociaux sont convenus des dispositions du présent accord :

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités relatives au à l’aménagement du temps de travail au sein de la société ARES DISTRIBUTION. Il vaut accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du code du travail sur ce sujet.

En tant qu’accord de substitution, le présent accord met donc fin à l’application de l’ensemble des dispositions en la matière dans les conditions ci-après définies.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de SODICAR.

ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION

Il est convenu que les modalités du présent accord s’appliquent aux salariés issus de SODICAR, dont le contrat de travail a été transféré le 1^er octobre 2020, au sein de la société ARES DISTRIBUTION en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Afin d’en faire bénéficier l’intégralité du personnel, les parties ont décidé d’étendre le bénéfice du présent accord à l’ensemble des salariés de la société ARES DISTRIBUTION, y compris les salariés recrutés depuis sa création.

Par conséquent, le présent accord s’applique, sans distinction, à l’ensemble des salariés de la société ARES DISTRIBUTION.

ARTICLE 3 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (hors forfait annuel en jours)

1. Salariés concernés

Sont concernés par ce mode d’organisation le personnel « employé » et « agent de maîtrise – niveau 5 » (en CDI et CDD).

2. Durée du travail

- Pour les employés à temps complet, la durée du travail est fixée à 36,75 heures de temps de présence, pause incluse, dans les conditions légales et conventionnelles.

- Pour les agents de maîtrise relevant du niveau 5 de la classification conventionnelle, leur temps de travail peut être de 39 heures hebdomadaires ou de 41 heures hebdomadaires dans le cadre d’un forfait horaire (temps de pause incluse).

Ils percevront un salaire forfaitaire correspondant (pause incluse) conformément aux dispositions de la convention collective.

- Pour les salariés à temps partiel, il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles spécifiques en la matière (durée minimale, heures complémentaires, coupure, affichage des horaires, modification et délai de prévenance, …).

ARTICLE 4– FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Compte tenu de la taille de la société et de l’organisation de ses services, les salariés classés au niveau « cadres » et « agents de maitrise -niveau 6 » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée.

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail de ces salariés, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire, est décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 et suivants du Code du travail et par référence aux dispositions conventionnelles.

1. Champ d’application

Les dispositions du présent article s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les agents de maîtrise du niveau 6 de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et les cadres niveau 7 et 8 à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.

Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La durée du travail des salariés visés au présent article donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• La rémunération ;

• La tenue des entretiens individuels.

2. Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La première période d’application sera donc du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

3. Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).

4. Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

• le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1^er mai, au prorata en cas d’année incomplète.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

5. Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté une journée entière.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale du magasin.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du CSE.

6. Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

7. Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

8. Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause).

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 229 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ;

• les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues au point 10) du présent article relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

9. Astreinte

Pour chaque période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’une contrepartie de 20 € brut par journée ou nuit d’astreinte en semaine, et de 50 € brut par week-end incluant les 2 journées et nuit de cette période.

En cas d’intervention durant l’astreinte, chaque fois que les interventions cumulées ou non atteignent 4 heures,

• cette période sera considérée comme une demi-journée de travail s’imputant sur le forfait jours

• le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire correspondant à sa rémunération mensuelle habituelle divisée par 44 (correspondant au nombre de demi-journées travaillées sur le mois).

10. Absences

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

11. Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé au 3)

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 216 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées au 10) du présent article.

12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/01/2022.

2. Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

3. Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité départementale de la DREETS.

4. Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués syndicaux, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

5. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à ARES, le 30 Décembre 2021

En 5 exemplaires

Pour la délégation syndicale CFTC Pour la Société

Monsieur Le Représentant légal

Monsieur

Président

Madame