Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Le Groupement Intérêt Général (GIE) IMAGERIE MEDICALE SUD-EST LYONNAIS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 510 224.181, dont le siège social est sis 2, avenue du 11 novembre 1918 ;

Représenté par le Docteur XXXX agissant en qualité d’administrateur,

D’une part,

Et,

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord annule et remplace tout accord relatif à la durée du travail qui aurait été antérieurement conclu au sein du GIE IMSEL.

Son objet est d’organiser un dispositif d’annualisation du temps de travail afin de faciliter l’activité du GIE est de proposer aux salariés, dans la mesure du possible, des plannings de travail adapté à leurs demandes.

Le GIE est en effet composé essentiellement de manipulateurs radio et de secrétaires médicales dont la mission est d’assister les médecins dans leur activité d’imagerie médicale. Or cette activité s’exerce tous les jours de la semaine y compris la nuit. En conséquence, l’organisation du temps de travail ne peut s’envisager autrement que sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Parallèlement, les parties signataires ont souhaité mettre en place d’un forfait jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés du GIE remplissant les conditions requises

PARTIE 1 : FORFAIT JOURS

Article 1.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jour de travail.

Seront concernés les salariés cadres remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Article 1.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 Jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 1.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Article 1.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 Jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos ; il bénéficiera en contrepartie pour une rémunération majorée au taux majoré de 10% (dix pour cent).

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 224 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 1.5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 1.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Article 1.7 – Modalité de prises des Journées de RTT

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.

Dans ce cadre-là, la moitié des jours de RTT devront être pris avant le 30 juin de chaque année.

Les demandes de jours de RTT devront être déposés au plus tard un mois avant la prise effective, l’employeur s’engageant à répondre au plus tard dans les 15 jours suivants la demande.

Article 1.8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, les modalités de prise des jours de repos.

Article 1.9 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire fixée sur l'année qui sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes sur objectif, primes exceptionnelles les avantages en nature ….

Article 1.10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 1.11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 1.12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, les périodes d'activité, les jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sont tenus par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique au travers de l’outil informatique « Intra IMSEL ».

Le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours se fera par la remise, comme par le passé, du rapport hebdomadaire.

Chaque mois, un déclaratif signé par le salarié, des jours travaillés et des jours de RTT pris, sera transmis au service paie. Lors de l’établissement de ce décompte, le salarié déclarera s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

La Société vérifiera, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la date durée du travail de chaque salarié que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle appréciera également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.

En cas de constat d’une difficulté, la Société prendra les mesures nécessaires pour résoudre le problème.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés sera effectuée. Elle sera réalisée à partir des récapitulatifs mensuels. Le document résultant de cette récapitulation sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 1.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévenir dans les plus brefs délais les membres du directoire qui prendra toutes les mesures adéquates.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par un membre du directoire en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 1.14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article dispose de la possibilité d’alerter la Société. Un entretien sera alors réalisé afin d’identifier le problème et de le résoudre.

PARTIE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, pour un salarié à temps complet.

Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année permet le maintien de l’activité d’imagerie médicale tous les jours de la semaine y compris la nuit.

Ce système permet d’améliorer notamment la prise en charge des patients.

Article 2.1 – Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE, quelle que soit la nature du contrat de travail ou la catégorie à laquelle il appartient, à l’exception, toutefois :

• Des salariés soumis à une convention de forfait jours, donc remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail et visés dans la partie 1 du présent accord.

• Des mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Article 2.2 – Période de référence

La durée du travail des salariés varie sur une période annuelle.

Cette période de référence d’une année débute le 1^er janvier et prend fin le 31 décembre de chaque année.

Article 2.3 – Répartition des horaires de travail sur une durée supérieure à la semaine (salariés à temps compet)

2.3.1 : Durée du travail et limites hebdomadaires

Le nombre maximum d’heures de travail effectif sur l’année est de 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

L’horaire hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures et ce dans le respect des durées du travail maximales prévues par les dispositions légales :

• Durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine : 48 heures ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période quelconque de 12 semaines : 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

• Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures.

• Amplitude quotidienne maximale de travail : 12 heures

Le salarié pourra consulter librement, un mois avant le début de la période de référence, le programme indicatif annuel de la durée de travail sur le logiciel OCTIME ou sur tout autre logiciel qui viendra à le remplacer. Ce programme précisera la répartition des différentes périodes d’activité sur l’année.

La durée et les horaires de travail de chaque période seront consultables par les salariés sur le logiciel OCTIME au minimum 1 mois avant le début de la période.

En cas de modification de durée de travail ou d’horaires, le délai de prévenance minimum légal de sept jours devra être respecté. Cette information sera communiquée par l’envoi d’un courriel aux salariés concernés.

En cas de raisons exceptionnelles notamment l’absence imprévue de personnel la modification du planning se fera sur la base du volontariat ou après obtention de l’accord du salarié.

Au 30 juin de chaque année, la direction remettra à tous les salariés concernés un décompte individuel de leur temps de travail effectif.

2.3.2 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront déterminées en fin d’année.

Elles correspondront aux heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année.

Elles seront rémunérées au taux majoré si elles sont la résultante des plannings de travail élaborés par la Direction,

En revanche, elles donneront lieu à compensation sous forme d’un repos majoré de remplacement dès lors qu’elles n’étaient pas prévues sur les plannings de travail.

Ces deux derniers points concernant essentiellement les heures supplémentaires effectuées au mois de décembre de chaque année.

Le contingent d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.

2.3.3 Rémunération

La rémunération de base des salariés concernés sera lissée sur l’année, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur une base de 7 heures quotidiennes, correspondant à la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à récupération dans la limite de 15 heures. Au-delà ce seuil les heures d’absences seront déduites de la rémunération.

2.3.4 Rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois.

• Arrivé en cours d’année

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés de la période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. La durée moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire sera calculée exceptionnellement, pour l’intéressé, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Au terme de la période de référence, les heure éventuelles supplémentaires seront calculées sur la base des heures effectuées au-delà du nombre d’heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l’intéressé a travaillé et correspondant à la moyenne hebdomadaire de 35 heures, déduction faite, le cas échéant des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré si elles sont la résultante des plannings de travail élaborés par la Direction,

En revanche, elles donneront lieu à compensation sous forme d’un repos majoré de remplacement dès lors qu’elles n’étaient pas prévues sur les plannings de travail.

Ces deux derniers points concernant essentiellement les heures supplémentaires effectuées au mois de décembre de chaque année.

• Départ en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Ainsi :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevé sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures effectuées au-delà de 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 2.4 – Répartition des horaires de travail sur une durée supérieure à la semaine (salariés à temps partiel)

2.4.1 Durée et horaires de travail

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail.

La référence à la durée mensuelle moyenne sur la période de référence annuelle signifie que le volume d’heures peut être inégalement répartie d’un mois sur l’autre et entre les semaines.

En tout état de cause, les variations du volume d’heures :

• devront toujours rester compatibles avec les obligations issues d’un autre contrat de travail

• seront modulables à dans les limites de 15%

Le temps de travail du salarié à temps partiel fluctuera au cours de l’année de telle façon qu’en moyenne annuelle le temps de travail ne dépasse pas celui prévu au contrat, sous réserve de l’accomplissement d’heures complémentaires.

Le salarié à temps partiel pourra consulter, un mois avant le début de la période de référence, le programme indicatif annuel de la durée de travail sur le logiciel OCTIME ou sur tout autre logiciel qui viendrait à le remplacer. Ce programme précisera la répartition des différentes périodes d’activité sur l’année.

La durée et les horaires de travail de chaque période seront consultables par les salariés à temps partiel sur le logiciel OCTIME au minimum 1 mois avant le début de la période.

Le délai de prévenance minimum légal en cas de modification de durée de travail ou d’horaires de sept jours devra être respecté. Cette information sera effectuée par l’envoi d’un courriel aux salariés concernés.

En cas de raisons exceptionnelles notamment l’absence imprévue de personnel la modification du planning se fera sur la base du volontariat ou après obtention de l’accord du salarié.

L’horaire hebdomadaire de travail peut varier de 24 heures à une durée du travail nécessairement inférieure à la durée légale du travail, soit 34 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.

Au 30 juin de chaque année, la direction remettra à tous les salariés concernés un décompte individuel de leur temps de travail effectif.

2.4.2 Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront déterminées en fin d’année.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail du salarié, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année.

Elles ne pourront excéder le tiers du temps de travail prévu au contrat.

Elles donneront lieu à majoration selon les dispositions légales dès lors qu’elles auront été effectuées en accord avec la Direction.

La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

2.4.3 Rémunération

La rémunération de base des salariés concernés sera lissée sur l’année, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois.

Le cas échéant, cette rémunération sera majorée des heures complémentaires correspondantes.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre ‘heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

• Arrivée en cours d’année

Les salariés à temps partiel embauchés en cours de période de référence suivent les horaires communiqués lors de la conclusion du contrat de travail. La durée de travail hebdomadaire moyenne sera calculée exceptionnellement, pour l’intéressé, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures complémentaires seront alors déterminées, au terme de la période de référence.

Ainsi, les heures effectuées au-delà du nombre d’heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l’intéressé a travaillé et correspondant à la moyenne hebdomadaire de la durée de travail prévue au contrat de travail, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année seront rémunérés au taux majorée.

• Départ en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• Les heures excédentaires par rapport à la durée de travail contractuellement prévue seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures complémentaires.

Article 2.5 : Suivi et contrôle de la durée du travail

Comme indiqué précédemment, les plannings sont communiqués un mois avant le début de la période concernée.

A compter u 1^er mars 2022, l’ensemble des salariés du GIE badgeront.

Grace aux résultats issus du badgeage, les plannings sont ensuite régularisés, étant précisé que chaque salarié pourra consulter les éventuelles régularisations opérées sur son compte « temps de travail », par simple consultation sur le logiciel OCTIME.

PARTIE 3 : DISPOSITION FINALE

Article 3.1.-. Durée de l'accord et validité de l’accord

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement de formalité de dépôt et de publicité.

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail.

Article 3.2.-. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

Article 3.3.-. Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :

• elle ne pourra intervenir qu’à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord ;

• Elle sera, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, qui sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire du présent accord ;

• Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Société dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

Article 3.4.-. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS de siège social de l’entreprise à savoir 8-10, rue du Nord - 69625 Villeurbanne Cedex.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 3.5.-. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D 2231-4 du code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les salariés pourront consulter cet accord sur le site « Intra IMSEL » du GIE

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord entrera en vigueur le jour du dépôt après de l’autorité administrative.

Fait à Vénissieux, le 22/03/2022 en trois exemplaires originaux.

Pour la Société

Co- Gérant

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.