Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail (1222-9 du code du travail)" chez MANASLU - C.M.D.L. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL (1222-9 DU CODE DU TRAVAIL) SAS CMDL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS, société par actions simplifiée CMDL,

Enregistrée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d'identification : 510 687 304 00012,

Code NAF : 7219Z,

Dont le siège social est situé 23 Avenue du Lac Léman 73370 LE BOURGET DU LAC,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal : Président,

Représentée par agissant en qualité de Président ;

Ci-après dénommée « la Société », « l’employeur » ou « la SAS CMDL », indistinctement.

D’une part,

ET :

L’ENSEMBLE DES SALARIES (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail),

D’autre part,

PREAMBULE :

Les évolutions technologiques permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, offrant aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

La Direction a souhaité permettre la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions le permettant.

Elle rappelle que :

• le télétravail n’est pas un droit, mais un simple mode d’organisation du travail interne de l’entreprise ;

• le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la Direction et le salarié.

• les conditions d’exercice du télétravail doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Ces deux dernières conditions sont déterminantes.

Le présent accord est donc destinée à encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, en application des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens du Code du travail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié (lieu de résidence principale).

L’adresse du domicile est déclarée à la Direction au moment de la mise en œuvre du dispositif. Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE

• D’une part, le télétravail est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 60% et qui ont au moins 6 mois d’ancienneté.

Les contrats à durée déterminée inférieurs à 12 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage sont exclus du dispositif de télétravail.

• D’autre part, le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et dont le télétravail ne perturbera pas les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.

Sont donc notamment concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente sur le lieu de travail ou n’exigeant pas l’usage d’équipements uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont l’activité nécessite une présence permanente (accueil physique et secrétariat, assistanat, etc.) ne sont donc pas éligibles au télétravail.

• Enfin, le collaborateur devra transmettre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

ARTICLE 3 – CHANGEMENT DE SITUATION

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu en cas de changement de fonction, de temps de travail ou de lieu de domicile.

Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement (notamment de domicile) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre d’être éligible au télétravail.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Télétravail régulier

• Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. L’initiative de sa demande appartient donc au salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction (à l’attention de ).

Une réponse sera faite au collaborateur à l’issue d’un délai maximum d’un mois. Pendant ce délai, seront notamment étudiées les conditions d’équipement du domicile du salarié.

Le refus éventuel de la Direction fera l'objet d'une réponse écrite et motivée (par exemple : non respect des conditions d’éligibilité, autonomie insuffisante du salarié, impossibilité matérielle ou technique, risque de désorganisation excessive du service, etc.).

En cas d’acceptation par la Direction, le salarié devra immédiatement informer son assureur qu’il exercera ponctuellement à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’assurance habitation du salarié ne pourra, en aucun cas, se retourner contre l’employeur en cas de sinistre.

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance.

La situation de télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail, destiné à formaliser l’accord des Parties et à préciser les éventuelles particularités du télétravail pour le salarié.

Ce document sera rédigé sous réserve de la fourniture préalable de l’attestation d’assurance du domicile.

• Modalités de mise en œuvre du télétravail et choix du jour de télétravail

Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière.

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, éviter l’isolement et faciliter l’organisation des temps de travail collectif (réunion, etc.), les salariés éligibles au télétravail pourront télé-travailler à raison de un jour par semaine minimum, et quatre jours par semaine maximum pendant les jours suivants : lundi, mardi, mercredi, et jeudi.

L’ensemble des salariés devront donc être présents dans les locaux de travail le vendredi (sauf absence justifiée : maladie, jours de RTT, congés payés, etc.).

Les journées (ou la journée) télé-travaillées doivent être fixes et être connues de l’ensemble des membres de l’équipe.

Chaque salarié déterminera au préalable avec l’accord de son responsable hiérarchique les jours de télétravail retenus, ainsi que leur fréquence. Ils seront en fonction des contraintes du service et pourront être réévalués par le supérieur hiérarchique selon les exigences des missions ou la demande de présence.

Toute absence (arrêt maladie, absence injustifiée, congé, RTT, etc.) sur une journée habituellement télé-travaillée ne donnera pas lieu à report.

2. Télétravail exceptionnel

Les salariés remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 2 et qui ne souhaitent pas télé-travailler de façon régulière pourront bénéficier de manière exceptionnelle de 5 jours de télétravail par année civile.

Ces jours pourront être pris notamment en cas de circonstances exceptionnelles (grève, évènements climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, comme par exemple en cas d'épisode de pollution, force majeure, etc.).

Toute demande de télétravail exceptionnel devra être formulée 2 jours ouvrés au préalable et validée par le responsable hiérarchique (à l’attention de ou de ).

En cas de circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié et de l’employeur pour la mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra se faire sans délai.

La Direction devra également s’assurer des bonnes conditions d’équipement du salarié pour permettre le télétravail à distance.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL OU POSSIBILITE DE SUSPENSION

• Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à la Société de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le retour à une situation sans télétravail pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, si le salarié rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail ou pour organiser son temps de travail (manque d’autonomie, d’organisation, etc.)

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions contractuelles antérieures.

• Période de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Cette demande devra être formalisée par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

• Possibilité de suspension à titre provisoire

En cas de circonstances particulières ou des nécessités opérationnelles et/ou organisationnelles (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles empêchant le respect de ce délai.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Durée du travail et plages horaires

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié.

Le salarié en situation de télétravail dont le contrat est régi par le forfait en jours sur l’année devra être joignable pendant les plages horaires suivantes : 8h30/12h – 13h30/17h30.

Le salarié en situation de télétravail dont le contrat est régi par la durée légale de travail devra être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h/12h – 13h30/17h.

Ces plages horaires seront réduites en cas de travail à temps partiel.

En dehors de ces plages horaires de travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion.

6.2 Matériel de travail

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations de son employeur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les Parties s’accordent sur le fait que les salariés doivent répondre à des exigences techniques minimales sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique conforme.

La société CMDL met à disposition du matériel au salarié pour les besoins du télétravail. Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

La Direction vérifiera ces éléments lors de l’instruction de la demande

6.3 Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise et notamment respecter les règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Dans ce cas, le télétravailleur devra informer immédiatement la Société. 

ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

• Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

• Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail (durée de préavis de dénonciation de 3 mois notamment).

• L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 8 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt.

Consultation des salariés par référendum prévue le 09 octobre 2020.

Fait à LE-BOURGET-DU-LAC, le 9 octobre 2020

« Pour la société CMDL » ,

« Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers » Monsieur et Mr , salariés

Ratification à la majorité des 2/3 des salariés le 9 octobre 2020