Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez CONSEIL NATIONAL DE L'ORDRE DES INFIRMIERS (Siège)

CONSEIL NATIONAL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS
ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

31/01/2022

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DU CNOI

ENTRE LES SOUSSIGNES ;

Le Conseil National de l’Ordre des Infirmiers dont le siège social est situé 228 rue du Faubourg Saint Martin- 75010 PARIS représentée par xxxx, en sa qualité de qualité de Président et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité social économique (CSE),

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Le cadre juridique du travail à distance

Article 2 : Le champ d’application du TAD régulier

Article 3 : Conditions de mise en œuvre du TAD régulier

Article 4 : Modes d’organisation du TT régulier

Article 5 : Suivi RH du TT régulier

Article 6 : Déploiement du travail à distance régulier

Article 7 : Le travail à distance occasionnel

Article 8 : Communication de l’accord

Article 9 : Modalités de suivi du TT

Article 10 : Dispositions finales

Lexique 

TT : télétravail

TAD : travail à distance

CITT : convention individuelle de télétravail

CBPT : charte de bonnes pratiques en télétravail

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté d’atteindre les buts suivants :

• Poursuivre la stratégie d’amélioration de la performance globale de l’ONI. En répondant aux aspirations des salariés, le TAD favorise leur engagement et leur performance. Le TAD contribue également à favoriser la démarche de transformation managériale.

• Poursuivre le déploiement du digital en développant les meilleurs usages des outils digitaux mis à disposition qui permettent notamment de travailler à distance.

• Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et par une moindre exposition aux risques d’accidents de trajet et se faisant, renforcer l’attractivité de l’ONI en qualité d’employeur.

• Renforcer la diversité des profils en contribuant à l’embauche de personnes en situation de handicap notamment.

• Contribuer à réduire l’empreinte carbone de notre institution en réduisant le nombre de trajets domicile/travail.

Ce mode d’organisation ne doit pas empêcher de préserver un lien fort entre les salariés et leur équipe. En conséquence, le nombre de jours de travail en présentiel doit être suffisant. Le télétravail ne peut fonctionner que s’il est basé sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie. Ainsi, ce mode d’organisation du travail à distance doit intégrer les contraintes organisationnelles, opérationnelles, techniques et financières de l’employeur afin de ne pas compromettre la poursuite de l’efficacité au sein de l’ONI.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1222-9 du code du travail. 

Article 1 Le cadre juridique du travail à distance

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment de :

• La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• La loi du 28 mars n° 2018-217 du 29 mars 2018

Les parties au présent accord conviennent de distinguer différentes modalités de travail à distance :

• Le travail à distance régulier : stable et sur une période déterminée

• Le travail à distance occasionnel individuel ou collectif : non anticipable, il permet de faire face à des aléas climatiques, des perturbations dans les transports collectifs, des pics de pollution). Il doit faire l’objet d’une validation managériale par mail.

• Le travail à distance contraint : exceptionnel et prévu par l’article L1222-11 du code du travail, il survient dans des circonstances exceptionnelles. Le présent accord ne précise pas les modalités de mise en œuvre du TAD dans ce cas.

• Le travail à distance associé à une reconnaissance de travailleur handicapé : lié à la situation spécifique du salarié, en cohérence avec les préconisations de la médecine du travail. Le salarié devra en faire la demande spécifiquement

Le TAD ne concerne pas les déplacements professionnels sur site extérieurs

Article 2 : Le champ d’application du TAD régulier

Le TAD est ouvert aux salariés de l’ONI ayant au moins 6 mois d’ancienneté. Les intérimaires, les stagiaires, les alternants et les contrats similaires lors de leur première année de contrat ne sont pas éligibles au TAD régulier.

Toute demande de télétravail sera examinée au regard des critères d’éligibilité définis dans l’article 3.2

Article 3 Conditions de mise en œuvre du TAD régulier

Le TAD régulier n’est ni une obligation, ni un droit.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail dont la mise en œuvre est soumise à accord managérial, au regard des conditions suivantes :

• Le volontariat du salarié

• Les activités réalisées et leur compatibilité avec l’organisation du service, de l’équipe. Une liste des activités « télétravaillables » et non « télétravaillables » est établie par le manager pour chaque membre de son équipe. Les activités réalisées en télétravail doivent correspondre à la fiche de poste du salarié dans sa globalité.

• La possibilité pour le supérieur hiérarchique d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés

• L’autonomie du salarié candidat au TT

• Les conditions matérielles d’exercice du TT

3.1 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le TAD résulte d’un double volontariat dans l’organisation ONI :

VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELS :

• Seul le salarié peut faire une demande de TAD. L’employeur ne peut l’imposer sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, pollution, etc…)

• Seul l’employeur peut accepter et valider la demande de TAD au regard des critères d’éligibilité décrits plus haut. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique direct, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés

ENGAGEMENT MUTUEL : Il est nécessaire que le salarié et le manager matérialisent leur accord sur le principe et dans un cadre (écrit et validé par les deux parties) qui précise les modalités du TT afin que celui-ci puisse être appliqué.

3.2 Conditions d’éligibilité du salarié

Il convient de déterminer si le salarié est éligible avant de déterminer s’il est possible de retenir le TAD comme mode d’organisation :

Cette identification de l’éligibilité du salarié repose sur :

• Les activités du salarié

• L’organisation de l’équipe de travail

• L’autonomie dont le salarié fait preuve

• Les conditions matérielles d’exercice en TT

• Les conditions de reporting d’activité

• Activités du salarié et celle de l’équipe

Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées au niveau matériel et technique en dehors du site de travail sans perturber la planification des activités, des rendez-vous, des réunions avec l’ensemble des parties prenantes (équipes et élus) et sans dégrader le niveau d’activité donc de performance attendue.

Les activités qui nécessitent une présence physique permanente ne pourront être concernées.

• Autonomie du salarié

En TT, le salarié doit être capable d’exercer son activité de façon autonome. Il réalisera un autodiagnostic mis à sa disposition avant toute demande de TT.

L’autonomie du salarié, s’apprécie lorsqu’il est capable de :

• Réaliser l’ensemble de ses activités sans aide ni soutien quotidien spécifique mobilisant l’équipe ou le manager et avec les outils informatiques mis à sa disposition

• Gérer son temps et prioriser ses différentes activités en fonction des objectifs généraux fixés par le manager.

• Prendre des initiatives pour résoudre des problèmes

• Alerter rapidement son supérieur hiérarchique en cas de difficulté rencontrées

• S’intégrer dans le collectif équipe, qu’elle soit en présentiel ou en TT

• Procéder de manière régulière, transparente et de sa propre initiative au reporting régulier mis en place par son manager

Ne sont donc pas éligibles :

• Les intérimaires et les stagiaires

• Les alternants durant leur première année de contrat

• Les nouveaux embauchés à minima pendant les 6 premiers mois

• Conditions matérielles d’exercice du travail à distance

Le lieu d’exercice du travail à distance doit être :

• Couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile (Le salarié devra déclarer à son assureur qu’il exerce son activité professionnelle à domicile lorsqu’il est en TT : attestation sur l’honneur)

• Approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé au travail, à sa sécurité et conforme aux impératifs de confidentialité exigés (attestation sur l’honneur)

• Relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communication et de réunions sans interruption liées au réseau

• Doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de son exercice (attestation sur l’honneur)

Le salarié qui demande une convention de TAD atteste sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées, en annexe de sa convention.

Article 4 Modes d’organisation du TT régulier

4.1 Lieux du TT régulier

Le TT doit avoir lieu à domicile, sur le lieu de résidence principale.

De façon exceptionnelle et ponctuelle, en raison de circonstances impérieuses avérées et après autorisation écrite du supérieur hiérarchique, un collaborateur pourra être autorisé à travailler depuis un autre lieu que son domicile.

4.2 Rythme de travail à distance

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien entre le salarié et sa communauté de travail par des interactions informelles ainsi que l’objectif de réduire les trajets domicile/travail. Ainsi :

• Le salarié devra être présent sur son lieu de travail 3 jours entiers minimum par semaine d’activité (un salarié qui ne travaille que 4 jours par semaine n’ouvre qu’un seul jour de TT à condition qu’une permanence soit assurée sur son lieu de travail officiel sur le 4^ème jour). Les jours de formation sur site délocalisé ou les jours de travail effectif sur site délocalisé sont considérés comme des jours de travail effectifs

• L’activité en TT ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée, ces jours ne sont ni reportables, ni stockables. Le 2ème jour est soumis à l’acceptation préalable du supérieur hiérarchique qui décidera au regard des conditions d’organisation de l’activité de son équipe et celle du salarié concerné. Il est à noter que certaines missions requièrent un nombre de jours de présence physique sur site plus élevé que d’autres.

• Le fractionnement par demi-journée ne sera pas envisagé, sauf s’il est couplé à une demi-journée d’absence.

• Les signataires conviennent que des expérimentations pourront être envisagées sur proposition du manager après validation du service RH et de la direction dans un délai maximum de deux mois. Le cas échéant, la direction fournira par écrit les explications circonstanciées de son refus. Ces expérimentations, en nombre limité, devront être menées sur un périmètre spécifique et pour une durée limitée. Elles ont pour objectif de tester des modalités de TT sur des rythmes différents (mensuel, trimestriel) ou encore sur un rythme hebdomadaire de 3 jours par semaine. Si une ou plusieurs expérimentations étaient concluantes, au regard de critères de performance préalablement établis, un avenant à cet accord sera négocié et pourra être appliqué aux équipes qui remplissent les conditions de cette expérimentation sur proposition des manageurs concernés. Un retour d’expérience de chaque expérimentation sera partagé en CSE. 

Afin d’assurer la cohésion d’équipe et faciliter l’organisation de l’activité de l’équipe, le manager devra, avec son équipe :

• Prendre le temps d’organiser la nouvelle façon de travailler ensemble en prenant en compte les impacts du TT,

• Coconstruire le cadre de mise en place du TT dans l’équipe, ceci dans le respect du présent accord.

Le collectif de travail devra produire, sous la supervision du supérieur hiérarchique, un document qui se nommera « charte des bonnes pratiques en TT » : « CBPT », qui précisera :

• L’organisation du travail

• Les rites, le rythmes de TT

• Les méthodes de travail et les outils utilisés

• Les règles de communication

• Le pilotage

Le manager sera en droit par exemple :

• De fixer les jours de présence obligatoires sur site pour chacun des membres de son équipe. Les jours de TT ne peuvent être imposés par le collaborateur, ils sont négociés.

• En conséquence, le manager sera en droit de fixer avec chaque salarié le ou les jours de la semaine qui seront TT de telle sorte que soit assurée la présence permanente dans les locaux habituels d’un nombre minimum de salariés de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social.

• D’imposer la présence physique aux réunions d’équipe et d’élus (planifiées).

Pour préserver la qualité du partage dans l’équipe et avec le manager, la transparence de l’organisation de l’équipe et la continuité de service, le TT s’accompagne du partage des calendriers Outlook entre membres de la même équipe. Il est fortement conseillé d’indiquer les jours télétravaillés dans l’agenda électronique pour offrir une visibilité des disponibilités sur site. La confidentialité de certaines activités peut être préservée avec l’option « rdv privé ».

Les représentants du personnel ne sont pas tenus de partager leur agenda électronique.

4.3 Equipement du personnel pour le TT

L’ONI dote le salarié exerçant le travail à distance du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle :

• Ordinateur portable équipé de tous les outils habituellement utilisés

• Un accès distant sécurisé

• Les collaborateurs qui réalisent des activités de standard téléphonique seront équipés de casques audios

Le matériel mis à disposition du travailleur à distance et assuré par l’entreprise et à usage strictement professionnel. Le travailleur à distance doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, des aménagements spécifiques et ergonomiques pourront être pris en charge par l’entreprise, en lien avec la médecine du travail.

Le matériel devra être remis au manager le dernier jour de travail lorsque le salarié quitte l’entreprise.

4.4 Prise en charge financière pour les travailleurs à domicile

Pour compenser les dépenses personnelles liées à l’activité à domicile, une indemnité mensuelle sera versée au salarié en fonction du nombre de jours hebdomadaires effectués en télétravail et selon les modalités en vigueur, soit à date :

• 10 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine

• 20 euros par mois et par salarié pour 2 jours de télétravail par semaine

• 30 euros par mois et par salarié pour 3 jours de télétravail par semaine

4.5 Accompagnement du travailleur à distance

L’accompagnement des collaborateurs et des managers dans la pratique du travail à distance est une condition de réussite du dispositif à long terme. Une préparation du TT constituera un prérequis pour accéder au TT.

Le prérequis pour l’exercice du TT est :

• L’entretien avec le manager avant l’entrée dans le dispositif

• La signature d’une convention individuelle de TT entre le salarié et l’employeur/manager : cadre individuel du travail à distance CITT

Les managers pourront utiliser les supports mis à disposition par l’employeur pour créer la CBPTT liée à l’équipe et les CCIT de chacun de ses collaborateurs.

Article 5 Suivi RH du TT régulier

Méthodologie de contrôle

L’accord prévoit un contrôle hybride incluant un contrôle systémique et un contrôle ponctuel en accord avec la charte informatique.

Contrôle systémique : les éléments de contrôle se feront de manière régulière à une fréquence à définir, tel que les connexions pendant les jours de TT, IP de connexion, etc…

Contrôle ponctuel : La direction/le manager a la possibilité, au cas par cas, de transmettre une demande motivée et circonstanciée de contrôle au service RH, pour faire un audit informatique sur les temps de connexion notamment. Ce préambule s’applique à l’ensemble de l’article 5 de cet accord.

5.1 Gestion du temps de travail

Les salariés exercent leur temps de travail conformément à leur planning habituel. Ils doivent être joignables durant les horaires de travail. Ces éléments sont précisés dans la CBPTT et le CITT

Le travail à distance fera l’objet d’une déclaration préalable dans Kélio avec un code de saisie spécifique.

Dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos sont strictement respectées par le salarié et le manager. Le salarié en TT est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne la charge de travail et l’amplitude horaire.

Le salarié en TT partage son agenda avec son manager et les membres de son équipe.

Il est rappelé que les journées de TT qui ne seraient pas effectuées sur une semaine donnée ne peuvent être reportés à une période ultérieure.

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

5.2 Droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit être maitrisée afin de respecter les temps de repos et de congés, de favoriser le « bien travailler ensemble » et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé que les horaires de travail, donc de joignabilité du salarié sont identiques en télétravail et sur site.

5.3 Suivi de la charge de travail

Afin de s’assurer que la charge de travail à distance demeure bien équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’ONI :

• Managers et salariés mettent à profit l’entretien de demande d’accès au TT ainsi que leurs points réguliers (brief, réunion de pôle), pour échanger, autant que de besoin sur tous les aspects de l‘organisation du TAD (conditions ergonomiques, charge de travail, efficacité, reporting, lien avec l’équipe, sentiment d’isolement …)

• Le manager ajuste régulièrement les priorités des membres de chaque équipe en fonction des charges de chacun. Il organise des temps de partage collectifs pour échanger sur les activités en TT, soutient l’entraide entre les collègues, est vigilant sur le droit à la déconnexion.

• Un entretien « télétravail » sera organisé obligatoirement chaque année (manager et salarié)

5.4 Santé/Sécurité

5.4.1 Prévention des risques (RPS, isolement)

Le manager sera attentif aux signaux faibles relatifs aux RPS liés au TT. En effet, le TT peut parfois conduire à un sentiment d’isolement, de réduction des liens de relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein de l’équipe et plus globalement à un renforcement des risques psychosociaux.

Le manager, après avoir consulté le service RH, pourra recourir à la médecine du travail, mettre fin au travail à distance s’il estime que le TT constitue un risque pour la santé du salarié.

5.4.2 Accidents du travail

La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le TT pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance c’est-à-dire pendant ses horaires de travail, il sera présumé être en accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ONI.

L’employeur peut être amené, avec les membres désignés du CSE en charge de la prévention des risques, à accéder sur les lieux de l’accident, avec engagement écrit de confidentialité. Une telle démarche ne pourrait être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du travailleur à distance et en sa présence.

5.5 Protection des données, confidentialité

Le salarié en TT reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’ONI. Il doit en particulier veiller à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il respecte les règles de sécurité et plus spécifiquement protège ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Article 6 Déploiement du travail à distance régulier

6.1 Demande préalable de TT

Tout salarié exerçant une activité éligible au TT, qui souhaite y accéder, peut en faire la demande écrite à son manager (copie Service RH).

• Il privilégiera l’envoi d’un mail à son manager, le service RH sera en copie

• Il sollicitera explicitement un rendez-vous avec son manager

• Il joindra à sa demande un autodiagnostic salarié.

Cette demande enclenche un circuit de validation managériale.

• Un entretien est planifié entre le salarié et le manager dans les 15 jours ouvrés qui suivent la réception de la demande

• A l’issue de cet échange, le manager peut :

  • Valider la demande

  • Refuser la demande

  • Refuser la demande et proposer une autre organisation (sur le nb de jours et les jours concernés par exemple)

• Le manager notifie le collaborateur et le service RH qui s’assure de la cohérence des réponses apportées par le manager. Le service RH peut demander une réversibilité si l’accord ne respecte pas le cadrage national.

Tout refus doit être motivé par écrit sur les critères d’éligibilité et préciser les perspectives envisageables à moyen terme pour développer les compétences attendues du salarié, si son activité est éligible. Le salarié peut réaliser une nouvelle demande d’accès au travail à distance dans un délai minimum de 6 mois.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la situation peut être étudiée par le manager N+1 ou le directeur avec l’appui du service RH. Le salarié peut demander l’appui du CSE.

6.2 Durée de la convention et réversibilité

6.2.1 Durée de la convention (CITT)

Lorsque le TT est autorisé, il fait l’objet d’une formalisation via signature d’une convention entre le salarié et son manager (CITT). Cette convention est un avenant au contrat de travail elle est conclue jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. Cette convention est archivée dans le dossier RH du salarié.

En annexe de la CITT le salarié fournit une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son domicile aux exigences du TT

Chaque année un entretien spécifique « télétravail » est organisé entre le manager et son collaborateur avant l’échéance de l’avenant. Cet entretien permet de faire le point sur les modalités de TT, il peut envisager :

• La prolongation du dispositif à l’identique

• La modification du dispositif (nb de jours, jours concernés)

• La cessation du dispositif (notamment si les conditions de de TT ne sont plus remplies ou si le niveau de résultats obtenu en TT n’est pas au niveau attendu.

Quelle que soit la décision prise, elle doit être formalisée par écrit qu’il s’agisse d’une modification, une prolongation ou une cessation)

La CITT devient caduque quand le salarié change de poste, son éligibilité devant être à nouveau examinée.

6.2.2 Réversibilité

Le salarié et le manager peuvent mettre fin à tout moment au TT, car le TT doit répondre aux attentes et au contraintes de chacun.

• Si la demande de réversibilité émane du manager :

  • Il reçoit son collaborateur en entretien pour expliquer les raisons de la réversibilité

  • A l’issue de cet entretien, il notifie les RH et le collaborateur en précisant les motifs

  • Le salarié dispose de 15 jours pour organiser son retour sur site

• Si la demande de réversibilité provient du salarié

  • Il demande un entretien auprès de son manager pour expliquer les raisons de la réversibilité

  • A l’issue de l’entretien, le manager notifie les RH et le collaborateur en précisant les motifs

  • Le salarié dispose de 15 jours pour organiser son retour sur site

La convention individuelle de TT (CITT) peut faire l’objet d’une suspension temporaire si les conditions permettant d’exercer à distance ne sont plus remplies temporairement. Cette suspension ne peut s’exercer que sur une période comprise entre 1 mois et 6 mois. Au-delà, la règle de la réversibilité totale s’applique. La compensation forfaitaire n’est pas versée pendant les mois de suspension. Le manager formalise par écrit la suspension et notifie le collaborateur et le service RH.

Article 7 Le travail à distance occasionnel

Tout collaborateur non éligible ou n’ayant pas effectué une demande de TT peut solliciter de travailler à distance de manière exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (perturbations ou avaries dans les transports, aléas climatiques, pics de pollution …) ou des contraintes personnelles exceptionnelles (impondérables exceptionnels incompatibles avec tout déplacement)

La demande de TT exceptionnelle n’est applicable qu’aux salariés n’ayant pas conclu de convention de TT régulier.

Elle doit être formalisée par écrit auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif de la demande ainsi que le nombre de jours demandés.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes par le manager dans les délais compatibles avec la temporalité du caractère exceptionnel de la demande.

L’autonomie, l’accès aux outils et aux documents de travails à distance, la maîtrise et la compatibilité des activités du collaborateurs sont des conditions indispensables à toute forme d’accord du manager.

Cette forme de TT ne fait l’objet d’aucune compensation financière.

Article 8 Communication de l’accord

L’ONI se charge de communiquer auprès des salariés de tous les sites afin de promouvoir ce dispositif pour sa mise en place.

Les documents permettant de formaliser les conventions individuelles et les conventions d’équipe sont mis à disposition des managers.

Article 9 Modalités de suivi du TT

• Un Comité de suivi du télétravail est constitué dès validation de cet accord. Il est composé de :

  • Un représentant du CSE,

  • La direction

  • Le Président de l’ONI

  • Un membre du service RH

• Le comité de suivi du télétravail se réunit deux fois par an pour s’assurer de la bonne application de l’accord et des expérimentations menées. Le Comité de suivi échange sur :

  • Le nombre de salariés ONI travaillant à distance, par régions, par service et par poste

  • Le nombre de demandes d’accès au TT, le nombre de refus, le nombre de réversibilités et les statistiques par catégories de motifs.

  • Les expérimentations menées et leur pérennité.

Article 10 Dispositions finales

10.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 31 janvier 2022 et sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée de 3 ans et arrivera donc à échéance le 31 janvier 2025.

10.2 Clauses de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir un an après la signature du présent accord en comité de suivi pour faire le point sur les expérimentations menées et envisager un avenant à cet accord dans l’hypothèse ou une ou plusieurs expérimentations s’avéraient concluantes au regard des critères de performance de l’ONI.

Les parties signataires conviennent de se revoir au moins 3 mois avant le terme du présent accord pour faire le point sur son application et envisager les dispositions évolutives d’un nouvel accord en s’appuyant sur les retours d’expérience de l’application du présent accord et des expérimentations.

10.4 Révision

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

10.5 Dénonciation et dépôt

Le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de l’accord de l’ensemble de toutes les parties signataires.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l’objet de la publicité associée.

Fait à Paris le lundi 31 janvier 2022,

Le président La secrétaire du CSE

Annexe 1

Modèle de convention individuelle de télétravail au sein de l’ONI (CITT)

Entre les soussignés :

D’une part :

M ou Mme : NOM PRENOM TITRE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE DU SALARIE

Nom du service de l’ONI

Et d’autre part :

M ou Mme : NOM PRENOM dénommé « le salarié »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : L’objet

Dans le cadre des dispositions de l’accord de télétravail au sein de l’ONI, le salarié a exprimé volontairement le souhait de travailler :

Indiquer le nombre de jours télétravaillés négociés par semaine. Préciser que ces jours peuvent diminuer en fonction des impératifs d’activité.

La présente convention explicite les conditions dans lesquelles le salarié effectuera son travail à distance.

Article 2 : Lieu de télétravail

A compter du ………., le salarié exercera ses fonctions en télétravail :

• à son domicile situé :

Tout changement de lieu de domicile devra être signalé à l’employeur et nécessitera la signature d’une nouvelle convention. Mon domicile est conforme aux exigences de sécurité et d’efficacité en télétravail, je fournis une attestation sur l’honneur.

Article 3 Fréquence du télétravail

A compter du ………., le salarié exercera ses fonctions en télétravail :

• Xx jours par semaine et les jours concernés

Préciser que les jours peuvent changer en fonction des impératifs liés à l’activité de l’équipe ou du salarié.

Article 4 Organisation du temps de travail

Il est rappelé que les règles du repos et du temps de travail doivent être strictement respectées.

Le recours à d’éventuels heures complémentaires ou supplémentaires devra être préalablement validé par le supérieur hiérarchique.

Article 5 Accompagnement du travailleur à distance

L’accompagnement des collaborateurs et des managers dans la pratique du travail à distance est une condition de réussite du dispositif à long terme. Une préparation du TAD constituera un prérequis pour accéder au TT.

Le prérequis pour l’exercice du TT est :

• L’entretien avec le manager avant l’entrée dans le dispositif

• La signature d’une convention individuelle de TT entre le salarié et l’employeur/manager : cadre individuel du travail à distance CITT

Les managers pourront utiliser les supports mis à disposition par l’employeur pour créer la CBPTT lié à l’équipe et les CCIT de chacun de ses collaborateurs.

Article 6 Réversibilité

Afin de s’assurer que le TT répond aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié et le manager peuvent mettre fin à tout moment au TAD.

• Si la demande de réversibilité émane du manager :

  • Il reçoit son collaborateur en entretien pour expliquer les raisons de la réversibilité

  • A l’issue il notifie les RH et le collaborateur en précisant les motifs

  • Le salarié dispose de 15 jours pour organiser son retour sur site

• Si la demande de réversibilité provient du salarié

  • Il demande un entretien auprès de son manager pour expliquer les raisons de la réversibilité

  • A l’issue de l’entretien, le manager notifie les RH et le collaborateur en précisant les motifs

  • Le salarié dispose de 15 jours pour organiser son retour sur site

La convention individuelle de TT (CITT) peut faire l’objet d’une suspension temporaire si les conditions permettant d’exercer à distance ne sont plus remplies temporairement. Cette suspension ne peut s’exercer que sur une période comprise entre 1 mois et 6 mois. AU-DELA, la règle de la réversibilité totale s’applique. La compensation forfaitaire n’est pas versée pendant les mois de suspension. Formalisation par écrit par le manager et notifier au RH et collaborateur.

Article 7 Environnement de travail pour le travail à domicile

Le lieu d’exercice du travail à distance doit être :

• Relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communication et de réunions sans interruption liées au réseau (une connexion via un tel portable ne saurait être suffisante)

• Doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de son exercice (attestation sur l’honneur)

• Couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile (déclaration à son assureur d’une activité à domicile en TT)

• Approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé au travail, à sa sécurité et conforme aux impératifs de confidentialité exigés.

Le salarié qui demande une convention de TAD atteste sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées, en annexe de sa convention.

Article 8 Compensation forfaitaire

Pour compenser les dépenses personnelles liées à l’activité à domicile, une indemnité mensuelle sera versée au salarié en fonction du nombre de jours hebdomadaires effectués en télétravail et selon les modalités en vigueur.

Article 9 Matériel mis à disposition du salarié et son usage

Le salarié exerçant le travail à distance sera doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle :

• Ordinateur portable équipé de tous les outils habituellement utilisés

• Un accès distant sécurisé

• Les collaborateurs qui réalisent des activités de standard téléphonique seront équipés de casques audios

Le matériel mis à disposition du travailleur à distance et assuré par l’entreprise et à usage strictement professionnel. Le travailleur à distance doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, des aménagements spécifiques et ergonomiques pourront être pris en charge par l’entreprise, en lien avec la médecine du travail.

Le matériel devra être remis au manager le dernier jour de travail lorsque le salarié quitte l’entreprise.

Article 10 Suivi de l’activité du salarié et entretien avec manager

Afin de s’assurer que la charge de travail à distance demeure bien équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’ONI :

• Managers et salariés mettent à profit l’entretien de demande d’accès au TT ainsi que leurs points réguliers (brief, réunion de pôle), pour échanger, autant que de besoin sur tous les aspects de l‘organisation du TAD (conditions ergonomiques, charge de travail, efficacité, reporting, lien avec l’équipe, sentiment d’isolement …)

• Le manager ajuste régulièrement les priorités des membres de chacun dans l’équipe en fonction des variations d’activité repérées. Il organise des temps de partage collectifs pour échanger sur les activités en TT, soutient l’entraide entre les collègues, est vigilant sur le droit à la déconnexion.

• Un entretien « télétravail » sera organisé obligatoirement chaque année (manager et salarié)

• Le suivi de l’activité du salarié travaillant à distance est indispensable au bon fonctionnement de la présente convention. Pour cela, le collaborateur veille à effectuer des reporting réguliers et à tenir le manager informé de la progression de son activité ou des ses difficultés (en réunion d’équipe, sur communication bilatérale). L’impossibilité pour le manager d’effectuer un suivi permettant d’appréhender les résultats du collaborateur au regards des objectifs remet en question le présent accord.

Article 11 Santé/ Sécurité

La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le TAD pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance cad pendant ses horaires de travail, il sera présumé être en accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ONI.

L’employeur peut être amené, avec les membres désignés du CSE en charge de la prévention des risques, à accéder sur les lieux de l’accident, avec engagement écrit de confidentialité. Une telle démarche ne pourrait être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du travailleur à distance et en sa présence.

Article 12 : Droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit être maitrisée afin de respecter les temps de repos et de congés, de favoriser le « bien travailler ensemble » et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé que les horaires de travail, donc de joignabilité du salarié sont identiques en télétravail et sur site.

Article 13 : Durée de la convention

La présente convention prend effet à la date du ………. Et cesse de produire ses effets au 31/12/ ……

Elle devient caduque en cas de changement de poste.

Fait à …..…… , le …………Signature du salarié Fait à …………….le ………….. Signature du manager

Annexe 2

Attestation sur l’honneur

Conformité du domicile du salarié aux exigences du télétravail

(Conformité électrique, assurance, connexion internet, espace de travail)

Je soussigné ……………………………………………. 

Demeurant ………………………………………………

Atteste sur l’honneur que mon domicile :

• Est relié à une ligne internet fluide qui me permet d’accéder à mes outils de travail, documents de travail et de suivre une réunion à distance sans être interrompu par un problème de connexion. Je sais qu’une connexion via un téléphone portable n’est pas suffisante.

• Est doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du TAD

• Est couvert par une assurance multirisque habitation avec garantie responsabilité civile (j’ai informé mon assureur que j’effectue du travail à distance à mon domicile)

• Dispose d’un espace de travail adapté à des conditions permettant la concentration, ne mettant pas en danger ma santé et ma sécurité et conformes aux obligations de confidentialité de mes activités.

Cette attestation est valable durant toute la durée de l’accord télétravail ONI. Je dois en fournir une nouvelle si je change de domicile. Si les conditions décrites dans le présent document venaient à changer pour une raison indépendante de ma volonté, je prendrais contact avec mon supérieur hiérarchique afin de l’informer dans les meilleurs délais et attendrais sa réponse.

Date et signature du salarié