ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES LAITA

Entre UES LAITA dont le siège social est situé

Z.I. de Kergaradec – 4 rue Henri Becquerel – 29850 GOUESNOU

Immatriculé au Registre du Commerce

Et des Sociétés de Brest, sous le n°511 071 359 000 18

Agissant en son nom pour les sociétés suivantes :

SAS Even Lait Industrie

Z.I. de Traon Bihan – 29260 PLOUDANIEL

N° Siret : 51107042700014

SAS Even Santé Industrie

Z.I. de Traon Bihan – 29260 PLOUDANIEL

N° Siret : 40381719000016

SAS STGE

Z.I. de Traon Bihan – 29260 PLOUDANIEL

N° Siret : 34328375000010

SICA Ouest Elevage

Lesgall – B.P. 68 – 29260 PLOUDANIEL

N° Siret : 30185935100027

SAS Uclab Industrie

Z.I. de Lanrinou – 29800 LANDERNEAU

N° Siret : 51107113600010

SAS LAITA

Z.I. de Kergaradec – 4 rue Henri Becquerel - 29850 GOUESNOU

N° Siret : 38065643900102

GIE LAITA

Z.I. de Kergaradec - 4 rue Henri Becquerel - 29850 GOUESNOU

N° Siret : 51334356600016

SAS Yffiniac Industrie

Le Moulin Hery – 22120 YFFINIAC

N° Siret : 51107270400022

SAS Laiterie Nouvelle de l’Arguenon

Z.A. de Bellevue – 22130 CREHEN

N° Siret : 02555012000015

SAS Laiterie Val d’Ancenis

Z.I. de l’Hermitage – B.P. 169 – 44115 ANCENIS Cedex

N° Siret : 34757035000038

SAS EPI Ingrédients

L’Hermitage – 44115 ANCENIS Cedex

N° Siret : 40822855900014

SAS Armoricaine industrie

ZA du Milhartz – 22800 LANFAINS

N° Siret : 80338472600029

Représentées par Monsieur, en qualité de DRH LAÏTA ayant

Pouvoir aux fins présentes

D’une part,

Et Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES Laïta :

CFDT représentée par, Délégué Syndical Central

FO représentée par, Délégué Syndical Central

CFE/CGC représentée par, Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

1. Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser leur attachement d’une part au principe de l’égalité professionnelle dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et d’autre part à lutter contre toutes les discriminations. L’Egalité des chances et l’Egalité de traitement constituent les piliers indispensables de la politique sociale LAITA.

En agissant au quotidien en faveur de la mixité, la diversité et l’égalité, LAITA réaffirme son attachement à refléter la société et son environnement et permettre ainsi un enrichissement collectif. Cet enjeu fondamental de la politique sociale est source de complémentarité et d’équilibre visant à améliorer les relations sociales et l’efficacité économique.

Les parties s’accordent également à considérer que la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé et d’engagement des collaborateurs.

En agissant au quotidien en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, de la parentalité et de l’exercice de la responsabilité familiale, LAITA s’implique dans le bien-être au travail et renforce la richesse de sa culture d’entreprise.

Dans la droite ligne de ses valeurs, LAITA souhaite affirmer son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant son action de promotion de la Diversité, de lutte contre les discriminations et de développement de la Qualité de vie au travail dans le cadre de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale.

1. Article 1 – Champ d’application

   Le présent accord est conclu en application de l’accord collectif portant sur la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et à ses modalités de déroulement prévu à l’article L. 2242-11, signé le 9 décembre 2021.

   Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés précitées de l’UES LAITA. Elles se substituent à toutes les autres dispositions antérieures ayant le même objet.

Selon les articles L.2242-1 ET-14 du code du travail, le présent accord a été négocié lors des réunions suivantes :

• Le 21 janvier 2021 à Rennes - Le 19 février 2021 à Rennes

• Le 19 mars 2021 à Rennes - Le 23 avril en web conférence

• Le 21 mai 2021 à Rennes - Le 16 juin 2021 à Rennes

• Le 24 septembre 2021 à Rennes - Le 19 novembre 2021 à Rennes

• Le 9 décembre 2021 à Rennes

L'ensemble de cet accord constitue un tout indivisible. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

SOMMAIRE

Chapitre 1 : EGALITE, MIXITE, DIVERSITE p.4 - p.9

1.1 Egalité de traitement et Egalité des chances p.4

1.2 Lutte contre les discriminations p.4

1.3 Recrutement p.5

1.4 Egalité salariale p.5

1.5 Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes p.6

1.6 Formation p.6

1.7 Promotion p.7

1.8 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes p.7

1.9 Maintien dans l’emploi de salariés en difficulté médicale p.8

1.10 Aménagement des conditions de travail p.8

1.11 Équilibre intergénérationnel p.9

Chapitre 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie Professionnelle p.9 – p.12

2.1 Aménagements temporaires d’horaires p.9

2.2 Conciliation vie perso et vie pro p.9

2.3 Congés spécifiques liés à la parentalité p.10

2.4 Don de jours p.10

2.5 Maternité, Paternité et Adoption p.11

2.6 Congé de solidarité familiale  p.12

Chapitre 3 : INDICATEURS ET PLAN D’ACTION p.12– p.13

Article 2 – Objet

Chapitre 1 : EGALITE, MIXITE, DIVERSITE

1.1 Egalité de traitement et Egalité des chances

Les parties affirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi plus spécifiquement que l’égalité des chances et l’égalité de traitement font partie intégrante des valeurs et de la culture de LAITA.

Le présent accord repose sur l'engagement de développer une politique sociale favorisant la diversité et garantissant l’égalité professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient :

– l'origine ;

– le sexe ;

– les mœurs ;

– l'orientation sexuelle ;

– l'identité de genre ;

– l'âge ;

– la situation de famille ou de grossesse ;

– les caractéristiques génétiques ;

– la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;

– l'appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une prétendue race ;

– les opinions politiques ;

– les activités syndicales ou mutualistes ;

– les convictions religieuses ;

– l'apparence physique ;

– le nom de famille ;

– l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;

– le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;

– la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En application de ce principe, il est donc rappelé que tous les actes de recrutement, de rémunération, d’évolutions de carrière et de gestion, doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

1.2 Lutte contre les discriminations

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la Diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

Dans cette optique et afin de lutter contre ces freins injustifiés à l'embauche ou à l'évolution professionnelle, seront développées les actions visant à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à un groupe de personnes.

Afin de réaffirmer sa volonté de lutter contre les discriminations et de favoriser la diversité, LAITA engagera des actions de communications et de sensibilisations auprès de tous les acteurs de l’entreprise sur les divers types de discrimination.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de communications annuelles sur la diversité, la mixité ou l’égalité.

1.3 Recrutement

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe ou à l’âge…

LAITA mettra en place une démarche de recrutement axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les salariés quel que soit leur âge ou leur sexe.

Afin de promouvoir les valeurs de la Diversité et de favoriser la pluralité des profils, les actions suivantes seront menées :

 Former tous les chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche au moins 1 fois tous les 5 ans conformément à l’article L.1131-2 du code du travail

 Sensibiliser les managers qui recrutent au respect de la non-discrimination

• Garantir des offres d’emploi neutres et une terminologie dans le libellé des annonces d’emploi ne comportant aucun critère illicite ou discriminatoire et restant neutre dans la description du poste à pourvoir

• Diversifier les canaux de recrutement pour n’écarter aucun vivier de compétences : services publics de l’emploi, Agefiph, Cap Emploi, associations locales chargées de l’accompagnement professionnel des seniors, des personnes issues des zones urbaines sensibles ou de l’insertion des personnes éloignées de l’emploi…

 Développer la mixité dans les recrutements avec une politique de recrutement ouverte à tous sans distinction

 Veuillez à l’équilibre intergénérationnel : inclusion des jeunes et non exclusion des séniors

 Garantir un traitement équitable des candidatures

 Favoriser l’orientation professionnelle des femmes vers les métiers traditionnellement masculins et réciproquement par des campagnes de communication interne.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés chargés de missions de recrutement ayant suivi la formation à la non-discrimination à l’embauche

• Taux d’offre d’emploi neutre et non discriminante

• Nombre de communications annuelles en faveur de la mixité des emplois

1.4 Egalité salariale

Conformément à l’article L.3221-2 du code du travail, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale, principalement entre les femmes et les hommes mais plus largement entre tous les collaborateurs et à tous les niveaux de la hiérarchie.

Ainsi, LAITA garantit pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, un salaire équivalent à temps de travail équivalent pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre.

Le système de classification et de rémunération mis en place chez LAITA repose sur des critères définis par la Branche et garantit de ce fait le meilleur moyen de non-discrimination. Chaque emploi est pesé et positionné dans un niveau.

Même si les parties conviennent de l’absence d’écart significatif, mais afin de garantir cette égalité de traitement de manière pérenne, les actions suivantes seront menées :

 À situation comparable, si un écart de salaire reste injustifié à l’analyse, des mesures correctrices seront engagées

 Une attention particulière sera portée aux écarts pouvant se creuser avec le temps en particulier sur les postes à responsabilités

Indicateurs de suivi :

• Comparaison de l’évolution annuelle des rémunérations par sexe hors ancienneté par niveau, hormis pour les niveaux comprenant moins de 10 personnes

• Comparaison de l’évolution annuelle des rémunérations par sexe avec ancienneté par niveau, hormis pour les niveaux comprenant moins de 10 personnes

1.5 Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes

Conformément aux obligations légales, LAITA publiera chaque année avant le 1er mars son « Index d’égalité salariale Hommes Femmes ». Le Comité social et économique central (CSEC) sera également destinataire du détail par indicateur.

Pour mémoire, l’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs (entreprise > 250 salariés) :

L’écart de rémunération femmes-hommes,

L’écart de répartition des augmentations individuelles,

L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Il est bien entendu que LAITA est dans une recherche d’amélioration régulière de cet index et dans tous les cas avec un objectif supérieur à l’obligation légale.

Indicateurs de suivi :

• Evolution de l’index HF

1.6 Formation

Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle, LAITA s’engage à garantir un accès pour tous les salariés, à la formation, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin de développer les compétences de tous les salariés.

Dans cette perspective, l’entreprise veillera à réduire les contraintes géographiques liées aux actions de formation, en renforçant les formations décentralisées en présentiel. En parallèle, la formation à distance (e-learning) continuera d’être développée afin de faciliter l’accès à la formation de tous les salariés.

Dans ce cadre, il est convenu de :

 Rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes

• Veiller à ce que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

• Utiliser la formation afin de permettre le positionnement de femmes sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement

• Communiquer les dates, lieux et heures de formation au moins 15 jours à l’avance

Indicateurs de suivi :

• Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation

• Proportion H/F ayant suivi une formation par CSP

1.7 Promotion

LAITA rappelle que l’ensemble des salariés doivent bénéficier, à compétences et expériences équivalentes des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

LAITA affirme que l’évaluation individuelle de la performance des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, qu’elle ne doit pas être influencée par l’existence d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité du travail, sa maîtrise et la compétence du collaborateur.

Par ailleurs, il est réaffirmé que le passage à temps partiel ne doit pas impacter l’évolution professionnelle.

Parallèlement, il est rappelé que seuls doivent être pris en compte dans le cadre d’une évolution professionnelle : les compétences, performances, parcours professionnel ainsi que les motivations de la personne.

LAITA s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux emplois d’encadrement et veiller à ce que les aménagements d’horaires et temps partiels accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, ne constituent pas un obstacle à leur évolution de carrière.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions par sexe et CSP

1.8 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

LAITA réaffirme que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » dans le cadre de son contexte professionnel.

Nous devons tous lutter contre les agissements sexistes par le biais d’actions de communication destinées à informer et sensibiliser sur ce qu’est un agissement sexiste, son caractère répréhensible et comment réagir en présence d’un tel acte, tant pour un manager qu’un(e) salarié(e).

L’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant certains actes, en apparence de moindre gravité car banalisés surtout dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, LAITA a déjà désigné dans chacun de ses établissements des référents dont le rôle consiste à réaliser des actions de sensibilisation et de formation et mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.:

• Un référent, élu du personnel,

• Un référent, représentant de la direction,

Indicateurs de suivi :

• Nombre de référents désignés et formés

• Nombre de communications annuelles portant sur de la sensibilisation

• Evolution du nombre de signalements annuels

1.9 Maintien dans l’emploi de salariés en difficulté médicale

Soucieuses de favoriser le retour des salariés après une longue maladie, les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par les managers et la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’un arrêt maladie d’au moins 180 jours.

Ainsi, à l’issue de l’arrêt maladie, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la RH afin d’examiner avec le service de santé au travail les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation de ses connaissances.

LAITA s’engage par ailleurs à traiter avec le plus d’anticipation possible les situations d’inaptitude au poste constatées par le médecin du travail. A défaut d’aménagement de poste possible, les démarches de recherche de reclassement seront réalisées au sein du Groupe ou plus particulièrement en tenant compte des contraintes géographiques émises par le collaborateur.

En matière d’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap, LAITA s’attache à favoriser la diversité et l’inclusion au travers notamment du recrutement, de la formation et de l’évolution professionnelle. Des référents Handicap ont été désignés sur chaque bassin.

A ce titre, les travailleurs en situation de handicap qui le souhaitent peuvent demander une rencontre annuelle auprès du référent handicap du bassin dans le but d’anticiper des éventuels besoins d’aménagements de postes et/ou horaires et de recueillir des souhaits quant à son développement professionnel. Le salarié peut également bénéficier, à sa demande, de l’accompagnement d’un prestataire spécialisé dans la constitution du dossier de reconnaissance de son handicap ou d’aménagement de son poste.

Indicateurs de suivi :

- DOETH / Pourcentage de travailleurs handicapés par entités juridiques

- Nombre d’entretiens au retour d’arrêt maladie de plus de 180 jours

- Nombre d’aménagements de poste et de reclassements médicaux / nombre de licenciements pour inaptitude médicale

1.10 Aménagement des conditions de travail

Afin de faciliter l’accès de tous aux postes physiques et de garantir la mixité des emplois, LAITA incitera les CSSCT et les commissions de proximité à engager des réflexions pour aménager des situations de travail en en diminuant les contraintes : aménagements des postes, solutions ergonomiques, port de charges adapté.

Ces études pourront également être menées par des organismes spécialisés, notamment la SAMETH dans le cadre d’aménagements au poste de travail nécessaire pour une personne en situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’études de postes ou ergonomiques effectuées

• Montant des investissements relatifs à la sécurité et aux conditions de travail

1.11 Équilibre intergénérationnel

Dans une logique d’enrichissement réciproque entre génération, LAITA favorisera autant que possible la diversité en termes d’âges au sein des équipes de travail. Ceci afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développée une première expérience professionnelle. LAITA sera également attentive à l’inclusion des jeunes et à la non exclusion des séniors.

Les stagiaires et alternants représentant un vivier incontournable de candidatures, LAITA, s’engage à développer ses partenariats avec les écoles notamment en renforçant sa communication sur le nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation et les métiers ouverts à l’alternance.

L’entreprise s’engage par ailleurs à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

Indicateurs de suivi :

• Pyramide des âges des nouveaux embauchés

• Comparatif tranche d’âge UES / tranche d’âge des nouveaux embauchés

• Nombre d’actions auprès des écoles

Chapitre 2 : QVT : favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie Professionnelle

2.1 Aménagements temporaires d’horaires

Rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés LAITA pourront aménager leur emploi du temps, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le matin le jour de la rentrée scolaire et prioritairement pour l’entrée en maternelle, CP, 6^ème.

Parents d’enfants de moins de 3 ans : LAITA examinera avec une attention particulière les demandes d’aménagement d’horaires des salariés en 3*8.

Par ailleurs, LAITA s’efforcera de valoriser l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, et de manière générale les solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.

2.2 Conciliation vie perso et vie pro

Organisation des réunions : LAITA s’engage à être vigilant sur l’organisation des réunions à des horaires compatibles avec le nécessaire équilibre vie professionnelle/vie familiale. Afin de prendre en compte cet équilibre, les réunions devront préférablement se tenir entre 8h30 et 18h30. Par ailleurs, l’organisateur de la réunion veillera à adapter les horaires pour les salariés qui sont en déplacement professionnel et qui ont un temps de trajet aller et retour.

Garde d’enfants : LAITA s’engage à poursuivre les démarches d’étude de tout système de garde collectif d’enfants et pouvant favoriser le bien-être au travail du salarié comme il se fait actuellement sur les sites de : Ploudaniel, Landerneau, Brest, Ancenis, Créhen et Yffiniac.

Droit à la déconnexion : Conformément à l’article L. 2242-8 7 du code du travail, il s’agit de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils de communication, du nécessaire respect des temps de repos et de congé, et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

2.3 Congés spécifiques liés à la parentalité

Congé enfant handicapé : pour les enfants ayant une reconnaissance du handicap délivrée par la MDPH qui vivent au foyer et sans condition d’âge, il est octroyé 2 jours de congés l’année de la survenance du handicap, puis 1 jour par an et par enfant les années suivantes selon la même périodicité que l’acquisition des congés payés légaux.

Congé enfant hospitalisé : En cas d’hospitalisation (y compris à domicile) d’un enfant de moins de 18 ans et sur présentation d’un justificatif (bulletin de situation ou autre document justifiant de l’hospitalisation à domicile), il est attribué au salarié au maximum 5 jours sur 12 mois roulants selon les modalités suivantes :

• 1 jour pour une hospitalisation de 2 à 3 jours calendaires

• 2 jours pour une hospitalisation de 4 à 8 jours calendaires

• 3 jours pour une hospitalisation de 9 à 12 jours calendaires

• 5 jours pour une hospitalisation supérieure à 12 jours calendaires

Il est précisé que l’ensemble de ces jours seront crédités soit au moment du fait générateur, soit en juin sous réserve de remplir la condition ou de produire les justificatifs nécessaires au plus tard le 31 mai de l’année en cours.

Congé de parentalité : Le Congé mère de famille prévu prévue par l’article 65 de la convention collective FNCL, déjà étendu à la situation des pères assumant à 100% la garde des enfants (par voie de jugement), sera remplacé par un jour de parentalité.

Il sera attribué à chacun des parents d’un enfant de moins de 15 ans :

• 1 jour pour le 1^er enfant bénéficiaire du dispositif 

• 0,5 jour pour les enfants suivants

Il est précisé que l’ensemble de ces jours seront crédités en juin sous réserve de remplir la condition ou de produire les justificatifs nécessaires au plus tard le 31 mai de l’année en cours.

2.4 Don de jours

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés et/ou de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. (Il est précisé que le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.)

Le salarié bénéficiaire devra justifier d’une situation particulièrement grave :

• Problématique de santé d’une particulière gravité affectant un conjoint, un ascendant ou un descendant et rendant indispensable une présence soutenue de la famille ;

• Décès du conjoint, d’un ascendant ou descendant.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages y compris le 13^ème mois, qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

2.5 Maternité, Paternité et Adoption

Grossesse et PMA :

À partir de l’annonce de la grossesse, un entretien sera proposé par le responsable de service pour examiner les mesures permettant de faciliter les conditions de travail en fonction de l’organisation collective du travail (par exemple : aménagement des horaires, temps partiel à durée déterminée, réduction des déplacements, accès privilégié au parking de l’entreprise, éviter les bousculades dans les vestiaires, favoriser le télétravail lorsqu’il est possible...).

Les parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absence liées à la grossesse pour la salariée enceinte. LAITA souhaite renforcer ces dispositions en autorisant les absences liées à la procréation médicalement assistée.

Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits pas un médecin ou une sage-femme, ou les rendez-vous liés à la procréation médicalement assistée, seront non seulement autorisées mais aussi facilitées sur présentation de justificatifs.

Allaitement :

La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter de son poste de travail deux fois par jour pour se rendre au local dédié, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d'une heure. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.

Congés maternité, paternité, adoption :

Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et acte leur volonté de neutraliser les éventuelles conséquences négatives liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité.

Chaque salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement. Ainsi, qu’à l’occasion de son retour pour à évaluer un éventuel écart de compétences lié à l’évolution des techniques ou des méthodes de travail pendant l’absence et, le cas échéant, bénéficier d’une action de formation.

Par ailleurs, concernant la parentalité, LAITA garantit le maintien et la subrogation du salaire au cours d’un congé maternité, congé d’adoption et congé paternité. Les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou paternité continueront de percevoir leur salaire de base versé aux échéances habituelles selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Enfin, l’absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif au regard de l’acquisition du droit au CPF, de l’ancienneté, de la participation, de l’intéressement et du 13ème mois.

Congé parental d’éducation :

LAITA s’efforcera de valoriser l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, en aménageant le temps de travail des personnes en congé parental à temps partiel par journée entière ou ½ journée.

A l’issue du congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances.

De plus, LAITA s’engage à revaloriser si nécessaire la situation des salariés de retour après ces absences en vérifiant :

L’application des augmentations collectives

L’application de l’évolution de la cotation du poste

Conformément aux articles L.1225-29 et R. 1225-12 du code du travail, le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d’un an en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant. La gravité de la maladie ou de l’accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée. Le handicap grave de l’enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation spéciale (AES).

2.6 Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital pendant une durée de 3 mois x2 (en continue ou discontinue). Le proche assisté (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou ayant été désignée personne de confiance) se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

LAITA étudiera avec une attention particulière les demandes qui lui seront faites en ce sens, conformément aux dispositions des articles L 3142-6 et suivants du code du travail, et donnera dans tous les cas une réponse positive prenant en compte les contraintes du collaborateur et de son service : aménagement d’horaires de travail, passage temporaire à temps partiel, absence totale...

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré mais le salarié bénéficiaire du congé perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Indicateurs de suivi pour tout ce chapitre :

• Nombre de passages à temps partiel ou retour temps plein liés à la parentalité

• Nombre de places en crèches

• Nombre de jours déclenchés par congé spécifique précités

• Nombre de don de jours de repos ; nombre de situations et nombre de jours

• Nombre d’entretien au retour de congé familiaux

Chapitre 3 : INDICATEURS ET PLAN D’ACTION

Afin de concrétiser et piloter les engagements pris au travers de cet accord, les parties ont définies des indicateurs de suivi annuels et ont fixé des objectifs pour 2021 / 2022 / 2023 / 2024.

Certains indicateurs étant à ce jour non suivis ou pas suivis sous cette forme, l’objectif pour 2021 sera de les mettre en place pour constituer un repère pour les années suivantes.

Article 3 – Mise en place d’une commission de suivi

L’ensemble des dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel dans la commission égalité professionnelle du CSE Central. Le plan d’action et les indicateurs associés seront alors examinés et redéfinis si nécessaire.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Article 4 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 - Notification, durée de l’accord et publicité

En application de l’accord d’entreprise portant sur la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

À cette date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des indicateurs et plans d’action aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société. Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

· en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Brest

· sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Fait à Brest, le 9 décembre 2021

Pour la Direction,

, D.R.H.

Pour les organisations syndicales,

CFDT représentée par	CFE/CGC représentée par
	FO représentée par