Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DOCAPOST CSP" chez DOCAPOSTE CSP (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉES 

La Société DOCAPOST CSP, société par action simplifiée à associé unique, au capital de 37 000 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 511 096 679, n° de SIRET 511 096 679 000 51, dont le siège social est situé, 45/47 avenue Paul Vaillant Couturier - 94200 IVRY SUR SEINE, représentée par, agissant en sa qualité de

D’une part,

Et les Organisations syndicales suivantes représentées par

D’autre part,

IL A ETE DÉCIDÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de DOCAPOST CSP, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’un accord relatif au télétravail.

À ce titre, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité pour améliorer les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Par ailleurs, eu égard à l’évolution du cadre légal de cette négociation, les parties au présent accord ont souhaité introduire des mesures spécifiques ainsi le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans cette perspective la Direction de DOCAPOST CSP et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et instituer des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• le strict respect du volontariat ;

• la préservation du lien social ;

• le respect de la vie privée ;

• la réversibilité ;

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1.1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

1°/ Le télétravailleur occasionnel ou régulier

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par Docapost CSP, et qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail et/ou le présent accord.

Cette prestation de travail doit avoir vocation à pouvoir être réalisée tant dans les locaux de l’entreprise que dans un autre lieu prédéfini, comme le domicile notamment. Des accès au réseau de l’entreprise, la prestation de travail exclusivement effectuée à domicile, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

À ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas :

• Un temps partiel ;

• Du temps de repos/loisirs ;

• Un substitut à la garde d’enfant.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Celui-ci peut exercer sa prestation de travail de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravailleur dit « télétravailleur régulier » bénéficie du statut du télétravailleur prévu par les dispositions du présent accord. Son organisation du télétravail est dès lors encadrée par un avenant à son contrat, reprenant les dispositions obligatoires prévues à l’article 2.1.

Dans le cadre de cet accord le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. Ce lieu de domicile sera mentionné dans l’avenant actant la mise en place du télétravail et le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d’adresse le cas échéant.

Le télétravailleur dit « télétravailleur occasionnel » exerce passagèrement ses activités professionnelles à domicile. Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Le télétravail est dit occasionnel, en cas de situation inhabituelle correspondant à un besoin professionnel du salarié ; ou situation exceptionnelle, par laquelle le manager peut être amené à organiser le travail de son équipe par le biais du télétravail.

2°/ Autres situations de travail à distance

Les salariés considérés comme ayant à effectuer des missions et responsabilités au sein des locaux définis dans le cadre de de leur mission ne peuvent prétendre au bénéfice du présent accord.

Les autres salariés, dont les activités sont dites sédentaires, peuvent bénéficier des mesures du présent accord.

Article 1.2 : Principes régissant le télétravail

1°/ Maintien du lien social

Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, elles préconisent l’organisation de réunions téléphoniques régulières et la tenue d’un entretien mensuel minimum.

À ce titre, les équipes concernées ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site de Docapost CSP d’origine du salarié (ex : webcam,…).

Par ailleurs les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. À cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.

La Direction des Ressources Humaines de Docapost CSP veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

À ce titre, les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur doit respecter ses horaires habituels de travail. Dans cette perspective, l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail, ou le mail d’acceptation du télétravail occasionnel, préciseront ces horaires dans le cadre de plage de disponibilité du salarié, étant rappelé que le salarié devra être joignable durant cette période.

2°/ Période d’adaptation

En cas de conclusion d’un avenant formalisant le télétravail, et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période obligatoire d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois, sera systématiquement prévue et actée contractuellement.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront à tout moment demander la suspension voire mettre un terme au télétravail, moyennant un délai de préavis de 15 jours calendaires minimum à compter de la réception de la demande par le service des Ressources Humaines. La demande devra être formalisée par écrit et motivée si elle émane du supérieur hiérarchique.

3°/ Réversibilité permanente

Le salarié ou son manager peut mettre fin à l’activité en télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. Ce délai peut être écourté ou supprimé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, notamment. Dans ce cas, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.

L’avenant au contrat de travail, relatif à la mise en place du télétravail est valable et applicable uniquement pour les fonctions occupées par le salarié et dans les conditions visées au moment de sa mise en place.

En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, de mobilité ou de mise à disposition du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 1.3 : Statut du télétravailleur – Égalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise.

Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.4 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Docapost CSP qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

En cas d’accident survenant pendant les jours de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la direction des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1  Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, faisant preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement. À ce titre, chaque manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service.

Sont éligibles les salariés en CDI ayant validé la période d’essai ou CDD avec une ancienneté minimale de 12 mois.

Les critères d’éligibilité sont entre autres :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• La performance du salarié dans son poste et sa capacité à travailler de façon régulière à distance, et notamment au regard des résultats obtenus ;

• L’organisation et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses applications de travail.

Article 2.2 Exclusions

Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique (activités de service généraux notamment et contrainte liée à l’impossible accès à distance de logiciels ou nécessitant un matériel spécifique à la bonne exécution de son travail).

En synthèse, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité techniques ;

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

• d’une désorganisation au sein de l’activité.

Dans tous les cas, un entretien sera effectué par le responsable hiérarchique et avec la DRH.

Cette restriction peut également être appliquée en cas de « nécessité client ».

Ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires, apprentis, ainsi que les salariés à temps partiel.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 Nombre, fréquence et répartition du jour télé-travaillé

Au sein de la Docapost CSP, le télétravail au domicile pourra être exercé une journée par semaine. Les autres jours, quatre au minimum par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Article 3.2 : Conformité du lieu et de son installation

Le lieu de télétravail est principalement le lieu de résidence habituelle du salarié, il doit être conforme aux normes électriques.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir :

• un document justifiant d’un abonnement prévoyant une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ;

• une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle ;

• une attestation sur l’honneur du salarié stipulant la conformité de ses installations électriques du lieu de télétravail.

Article 3.3 : Demande préalable du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines.

Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 3.4 : Examen de la demande

Un entretien avec le manager est organisé afin d’examiner l’adéquation de la demande avec les critères collectifs et individuels retenus par le présent accord pour accorder ou refuser le télétravail.

Article 3.5 : Formalisation du télétravail

1°/ Télétravailleur régulier

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail dont la durée sera appréciée par la Direction des Ressources humaines sera proposé au salarié concerné. Cet avenant pourra en effet avoir une durée limitée dans le temps ou indéterminée.

L’avenant au contrat de travail précise :

• La répartition du jour travaillé en entreprise et des jours travaillés au domicile ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du travail à domicile ;

• La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.

Toute modification du nombre ou de la répartition du jour travaillé à domicile fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. Toutefois, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle, le jour travaillé à domicile dans le cadre du télétravail régulier (répartition) pourra être modifié par mail avec accord écrit du manager.

2°/ Télétravailleur occasionnel

Le salarié peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour un aménagement temporaire de son poste de travail rendu nécessaire par des contraintes liées à son activité.

Dans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis et le nombre de demandes ne peut excéder 2 jours par mois.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge).

Cette mesure organisationnelle est appréciée par la Direction des Ressources Humaines qui veille notamment à ce que le salarié soit informé :

• des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• des prescriptions liées à la santé et la sécurité.

En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.

Article 3.6 : Prise en charge financière du télétravailleur

La Société Docapost CSP prend en charge :

• La mise à disposition d’un ordinateur portable équipé d’une messagerie instantanée ;

• la société DOCAPOST CSP versera une indemnité de 120 € bruts par année civile, imposable et soumise à cotisations sociales, destinée à compenser pour partie les frais réels engagés en matière d’électricité, de chauffage, d’internet, de téléphone (sur présentation de justificatifs).

Article 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 4.2 : Publicité

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés sur chaque site. Les modalités de consultation de l’accord sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Il est convenu entre les parties que le présent accord sera publié dans une version rendue anonyme.

Article 4.3 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par le code du travail :

• 3 exemplaires, dont une version en support électronique, sera sur la plateforme en ligne TéléAccords ;

• Un exemplaire au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Créteil.

Il sera publié sur le site intranet de DOCAPOST CSP et dans la BDES.

En autant d'exemplaires que de parties contractantes, plus 3 (trois) originaux supplémentaires destinés à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Fait à , le 2019

En 5 exemplaires