Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de la société Docaposte CSP" chez DOCAPOSTE CSP (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

DOCAPOSTE CSP, société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier 94 200 Ivry-sur-Seine (SIRET : 511 096 679 00051 – APE : 8299Z), représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués syndicaux en vertu du mandat reçu à cet effet :

L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise,

Représentée par XXX, délégué syndical dans l’entreprise,

L’organisation syndicale CFTC, représentative dans l’entreprise,

Représentée par XXX, délégué syndical dans l’entreprise,

L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentative dans l’entreprise,

Représentée par XXX, délégué syndical dans l’entreprise,

D’autre part,

IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de DOCAPOSTE CSP, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tou(te)s les salarié(e)s et la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail.

A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de la performance de l’entreprise, les parties signataires rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique Ressources Humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Par ailleurs, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les mesures spécifiques à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le but de poursuivre les actions préexistantes en termes de promotion de l’égalité des chances dans la prise en compte de l’état de santé et du handicap, tant en matière de recrutement, d’insertion que de vie au travail, d’accès à la formation de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.

Dans cette perspective la Direction de DOCAPOSTE CSP et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et instituer des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

A ce titre, les parties au présent accord ont privilégié des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction, etc.),

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s,

• l’évolution des mentalités et le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail.

Article 1 – OBJET et champ d’application

Le présent accord a pour objet de favoriser d’une part, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et, d’autre part, la qualité de vie et des conditions de travail des salarié(e)s de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société DOCAPOSTE CSP.

Article 2 – REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO) ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

2.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche

Objectif :

La société DOCAPOSTE CSP s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun compte du genre de la personne recrutée.

Plan d’action :

Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par la Direction des Ressources Humaines avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.

2.2 Equilibre des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail

Objectif :

Dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO), la société sensibilisera les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.

Plan d’action :

En outre, dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO), les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique, seront analysés.

La société fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne et médiane par genre et par catégorie socio professionnelle d'écart de rémunération par genre et par catégorie socio professionnelle

2.3 Périodes de suspension d’activité liée à la parentalité : congé maternité, de paternité ou d’adoption

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salarié(e)s concerné(e)s.

La société DOCAPOSTE CSP s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO).

Une attention particulière sera portée sur la situation des personnes concernées par ces absences dans le cadre des revues du personnel.

Article 3 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du genre de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

3.1 RECRUTEMENT

3.1.1 Offres d’emploi et processus de recrutement

Objectif :

La société DOCAPOSTE CSP réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

En aucun des critères tels que le genre, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Plan d’action :

La société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

3.1.2 Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour DOCAPOSTE CSP un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

La société DOCAPOSTE CSP s’efforcera, dans la mesure du possible, à constituer pour chaque recrutement, une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre.

Objectif :

La société DOCAPOSTE CSP poursuit sa démarche progressive visant l’augmentation d’une part du nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et d’autre part du nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine.

Plan d’action :

Pour y parvenir, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle et par type de contrat des embauches par année civile

3.1.3 Action de formation et sensibilisation des salarié(e)s participant au processus de recrutement

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, équipes ressources humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.

La société poursuivra ses efforts en la matière et continuera à dispenser des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et de la lutte contre les stéréotypes auprès des acteurs du recrutement et des managers.

Il est rappelé que DOCAPOSTE est signataire de la Charte de la Diversité.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’acteurs RH et de managers formés/sensibilisés en matière de prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et à la lutte contre les stéréotypes.

3.2 FORMATION

Objectif :

La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’aux salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. Il est rappelé que les formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail devront être privilégiées.

Il est également rappelé que les salarié(e)s de retour d’une absence longue durée bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la question de l’orientation professionnelle afin de déterminer, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, les éventuels besoins en formation.

L’entretien professionnel permettra également, notamment aux femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité ou à la situation familiale ou encore de façon plus générale en cas d’absence de longue durée, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

Plan d’action :

La formation professionnelle des femmes d’une part et celle des salarié(e)s de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté d’autre part, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).

Indicateur de suivi :

• Nombre d’heures de formation par genre, âge et ancienneté

• Nombre d'actions de formation par type d’actions, par genre, âge et ancienneté

• Répartition par genre du nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation et par catégorie socioprofessionnelle

3.3 DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE (PROMOTION, TALENT MANAGEMENT)

La société dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout(e) salarié(e) peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre.

Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié(e). En aucun cas, le genre du/de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

La société DOCAPOSTE CSP s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.

Un suivi particulier des femmes sera effectué par la Direction des Ressources Humaines concernant l’accès aux dispositifs de promotion, notamment après un congé maternité, d’adoption ou parental.

En outre, la société DOCAPOSTE CSP veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement afin de lutter contre l’effet « plafond de verre ». Lors des revues du personnel, une attention particulière sera portée à la population femmes/hommes cadres afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur ce type de fonction.

Des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès à ces postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions professionnelles par genre et par catégorie socio professionnelle

• Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s, par genre et par CSP

Article 4 – ARTICULATION entre la VIE PROFESSIONNELLE ET la VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salarié(e)s.

4.1 Organisation du travail

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel (ou d’un forfait jours réduits) ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.

4.1.1 Le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique, etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée.

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement est accordée à titre temporaire.

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le/la salarié(e) (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).

Les parties du présent accord réaffirment leur volonté d’accompagner la parentalité et entendent ainsi donner la priorité aux demandes de temps partiels formulées dans ce cadre.

Indicateurs de suivi :

• nombre de salarié(e)s à temps partiel

• nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année

4.1.2 Le temps partiel et la carrière

La société DOCAPOSTE CSP rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction : Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Les parties rappellent que l’entretien de développement individuel, constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées.

Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein.

4.1.3 Temps partiel et retraite

Pour limiter l’impact du temps partiel sur la retraite, la société DOCAPOSTE CSP, de par la législation en vigueur, donne la possibilité aux salarié(e)s à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite.

4.2 La prise en compte de la parentalité

La société DOCAPOSTE CSP se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.

1. La grossesse

• Mesures de réduction de la durée du travail

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée d’une (1) heure par jour à partir du troisième mois de grossesse.

Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.

Cette réduction d’horaire devra faire l’objet d’une concertation avec le manager.

Pour les salarié(e)s en forfait jours, l’employeur veillera à ce que l’amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence.

• Réduction des déplacements professionnels

Une attention particulière sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).

• Télétravail et grossesse

En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée, à partir du 3^e mois de grossesse.

Les modalités du télétravail seront définies par le management en lien avec la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, le matériel sera mis à la disposition de la salariée.

Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l’entreprise exposera les raisons objectives à la salariée.

En tout état de cause une attention particulière devra être portée à la situation des salarié(e)s enceintes d’au moins 6^e mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de grossesses déclarées sur l’année civile

• Nombre de demandes de télétravail reçues sur l’année civile

• Nombre de demandes acceptées sur l’année civile

• Examens médicaux obligatoires

La salariée a le droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

L’entreprise souhaite favoriser la possibilité pour le parent n°2 (conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte), d’être présent aux étapes clés de la grossesse de leur compagne.

Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les parents n°2 pourront accompagner leur compagne, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressés, qui devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir un justificatif.

En parallèle, l’entreprise s’engage à mettre en place des entretiens avec la salariée avant son départ en congé maternité et à son retour

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté. Les intéressés devront prévenir leur manager 8 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

2. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues aux articles L.1225-35 et suivants du code du travail qui ouvre droit au versement d’indemnité journalière de la Sécurité sociale. Ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté groupe minimale d’un an dans l’entreprise.

Les salarié(e)s utilisant leur congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existant pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du/de la salarié(e)).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés paternité pris sur l’année civile

  3. Autorisation spécifique d’absence pour enfant malade

Il est rappelé que, quel que soit le nombre d’enfants du/de la salarié(e), pour les salarié(e)s ayant un an d’ancienneté, quatre (4) jours d’autorisation d’absence pour enfant malade lui sont accordés et rémunérés sur une année civile. Le/la salarié(e) devra présenter un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence constante d’un parent à son chevet (jusqu’aux 16 ans de l’enfant).

• Enfant en situation de handicap

Deux (2) journées, ou quatre (4) demi-journées, d’autorisation d’absence rémunérée seront accordées par année civile aux parents d’enfants handicapés, quel que soit l’âge de l’enfant.

4. Aménagement ponctuel d’horaire

Un aménagement horaire est accordé, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salarié(e)s ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième (sur présentation d’un justificatif).

Cette autorisation d’absence n’entraine pas de perte de salaire.

Le ou la salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et les impératifs du service.

4.3 Accompagnement des absences de longue durée

Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salarié(e)s durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.

• Entretien avant et après une absence de longue durée

Dans le mois qui suit le retour d’une absence longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence longue durée, la société s’engage à ce que le ou la responsable conduise un entretien professionnel systématiquement avec le ou la salarié(e) concerné(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour.

En cas d’absence longue durée prévisible (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, etc.) un entretien sera réalisé dans le mois qui précède la date de départ.

Ces entretiens visent notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation professionnelle, les besoins d’aménagement du poste de travail, etc.

Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.

Un lien avec la personne en absence de plus d’un mois sera maintenu, en procurant aux personnes concernées de l’information sur les offres de recrutement ou toutes informations en lien avec la vie de l’entreprise et ce par tout moyen.

4.4 Faciliter les échanges dans le travail

La société DOCAPOSTE CSP veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salarié(e)s eu égard aux horaires de réunions et à l’usage des outils informatiques.

4.4.1 Bon usage de l’outil informatique et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

 

En ce sens, chacun devra agir de sorte que :

• l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours habituellement travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

DOCAPOSTE CSP s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures électroniques proposées aux salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors du temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période » ;

• l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment, réduire la liste des destinataires aux seules personnes concernées, etc.) soient respectés.

Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun.

Indicateur de suivi :

• Nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion par année civile

  2. Réunions et formations

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent.

 

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’entreprise. A ce titre, il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment du mercredi et des horaires matinaux ou tardifs.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 8 jours à l’avance.  Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRVAILLEURS en situation de HANDICAP

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux définis à l’article L.5212-13 du Code du travail

Les salarié(e)s faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Objectif : Afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur l’adoption des mesures suivantes :

Plan d’action :

• Possibilité de bénéficier de deux (2) journées d’absence rémunérées pour effectuer les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur présentation de justificatifs ;

• Adaptation du poste de travail en lien avec les Services de Santé au Travail / médecin du travail ;

• Sensibilisation du personnel sur le handicap déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;

• Maintien des relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;

• Versement d’une prime de 250€ bruts pour une 1^ère reconnaissance travailleur handicapé et 150€ bruts dans le cadre d’un renouvellement.

A travers ces mesures, la société souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’emploi de personnes handicapées ;

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de journée(s) d’absence rémunérée(s) pour effectuer les démarches RQTH.

ARTICLE 6 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salarié(e)s

6.1 Accompagnement par les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salarié(e)s de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.

A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.

Il est rappelé que les salarié(e)s de la société DOCAPOSTE CSP peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail.

6.2 Développement de la communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salarié(e)s, les parties au présent accord rappellent que le collecteur d’Action Logement dispose de service d’assistance pour aider les salarié(e)s à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement.

A ce titre, la Direction s’engage à renforcer la communication au sein de l’entreprise.

6.3 Dispositif d’écoute psychologique

En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, la société DOCAPOSTE CSP a mis en place un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s.

ARTICLE 7 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées par service à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc. Ces réunions d’équipe par service seront organisées au moins une fois par mois.

Il sera également organisé à l’initiative du management des réunions interservices en tant que de besoin.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers l’instance représentative du personnel (CSE) et les sections syndicales existantes au sein de la société.

Il est également rappelé aux salarié(e)s qu’ils ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8 – INFORMATION ET SUIVI DES DISPOSITIONS

8.1 Information du management

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

8.2 Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s de la société. Il sera par ailleurs affiché sur les panneaux de l’entreprise et publié sur le site intranet de la société DOCAPOSTE CSP et dans la BDESE.

8.3 Suivi de l’accord

La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au CSE, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’entreprise.

Les documents relatifs à ce suivi seront également communiqués aux organisations syndicales représentatives au sein de la société DOCAPOSTE CSP.

ARTICLE 9– DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.

9.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

9.3 Publicité et formalités de dépôt

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Son existence ainsi que ses modalités de consultation seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Ivry sur Seine, le 10 décembre 2021, en 6 exemplaires

Pour DOCAPOSTE CSP
Madame XXX	Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales
XXX	CFDT
XXX	CFTC
XXX	SUD SOLIDAIRES