Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETÉ CVDM-SOLUTIONS" chez CVDM-SOLUTIONS (Siège)

ACCORD RELATIF A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETÉ CVDM-SOLUTIONS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• CVDM-SOLUTIONS SAS, société française dont le siège social est situé 38, rue Bréguet - 75011 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 511 515 280.

Représentée par, agissant sur délégation du Président de la Société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « la Société CVDM » ou « la Société »

D’une part,

ET :

• Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal des élections en date du 18 décembre 2019 annexé aux présentes (Annexe n°1), ci-après :

Ci-après désignés « les partenaires sociaux »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties » lorsqu’il y est fait communément référence.

PREAMBULE

L’évolution de l’entreprise a amené la Direction de la Société à reconsidérer l’organisation et la durée du travail pratiquée dans la Société.

En effet, il s’est avéré nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail pour répondre à un important besoin de réactivité et de disponibilité envers ses clients et partenaires tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les salariés de la Société CVDM ont décidé d’engager ensemble des négociations dans l’intérêt commun, à la fois de la Société, des salariés et de ses clients/partenaires.

Les parties se sont données pour objectifs principaux :

• De perfectionner l’efficience de l’organisation, en mettant en place une organisation du travail souple et réactive qui permette d’améliorer le service rendu à la clientèle tout en maintenant la qualité des conditions de travail.

• De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.

Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés, ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – MODALITES D'APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société CVDM-SOLUTIONS, cadres et non cadres, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Toutes modifications des conditions individuelles de temps de travail pour les salariés de CVDM-Solutions dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur de cet accord seront proposées et soumises à acceptation par le salarié via la régularisation d’un avenant au contrat de travail.

En cas de refus par le salarié, les modalités du contrat de travail en vigueur resteront applicables.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société CVDM-SOLUTIONS.

Les Parties s’accordent sur le fait qu’au sein de la Société CVDM-SOLUTIONS, l’organisation de la durée du travail est distincte pour :

• Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : il s’agit des ETAM et de certains cadres dont l'autonomie ne permet pas de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

• Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année : il s’agit des cadres disposant d'une autonomie suffisante, et occupant à minima la position 3.1 et suivantes de la Convention Collective Syntec.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE REPOS

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Conformément aux dispositions légales (cf article L3121-1 du Code du travail) la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Pour rappel les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimiles à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarie est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales :

• la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures,

• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque,

• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels.

• Droit à la déconnexion :

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En toute hypothèse, durant la tranche horaire J 20h à 8h J+1, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique est à éviter.

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.

• Devoir de la déconnexion :

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion. Il est donc de la responsabilité de chaque salarié de se déconnecter en dehors de ses horaires de travail.

• Droit d’alerte :

Si un salarié constate une grave violation de son droit à la déconnexion, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.

Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction de la Société.

La Direction de la Société transmettra deux fois par an au CSE un bilan du nombre d’alertes émises.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte.

PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail.

ARTICLE 1 – LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES ETAM ET CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

• Article 1.1 – Durée hebdomadaire du travail

La durée du travail des ETAM et certains cadres est décomptée en heures, sur la base légale de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois soit 1.607 heures par an, incluant la journée de solidarité.

La durée de travail hebdomadaire effective des ETAM et certains cadres à temps plein est fixée à :

• 35 heures ;

• Ou 39 heures.

La durée hebdomadaire de travail est repartie sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux managers et salariés dans l’organisation des horaires du travail afin de faire face aux impératifs professionnels et personnels ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

A titre exceptionnel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures pourront, dans ce contexte, solliciter un aménagement de leurs horaires de travail auprès de l’employeur. Cet aménagement ne pourra intervenir qu’après validation express de ce dernier.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par :

• le paiement d'heures supplémentaires de 35h à 37h30 ;

• et l'attribution de jours de récupération du temps de travail ou demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »), uniquement pour les heures de travail réalisées au-delà de 37h30 de travail hebdomadaire.

Il est attribué, pour un salarié travaillant 39 heures de travail par semaine, 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète.

Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi au nombre entier le plus proche, au 31 décembre de l’année N.

Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

• Article 1.2 – Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris suivant la période d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année. Ces JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

L'employeur dispose toutefois de la possibilité de fixer 2 JRTT par salarié.

Ces deux jours sont fixes et correspondent à :

• la journée de solidarité ;

• le 24 décembre de chaque année (ou le dernier jour ouvré précédent l'une de ces dates si elle tombe un week-end).

• Article 1.3 – Amplitude de la durée du travail

Conformément aux dispositions légales :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• La durée journalière de travail ne peut quant à elle excéder 10 heures ;

• Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures, étant précisé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail habituel n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de repos et doit donc être déduit du décompte du temps de repos quotidien ;

Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.

• Article 1.4 – Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

• En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;

• En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés.

• Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité de prise des jours imputable à l’entreprise, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.

Il est rappelé que les périodes d’absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail, maladies non professionnelles, congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation, etc…) ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

S’agissant des salaries élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

• Article 1-5 – Rémunération et Heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

• 35h00 par semaine

• 1607 heures annuelle.

Hormis les heures supplémentaires contractualisées, seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

• Le contingent annuel

Les règles relatives aux contingents d’heures supplémentaires prévues par la Convention Collective SYNTEC n'est pas applicable dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

• Article 2-1 – Modalités de mise en place

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures ou mensuelle de 151,67 heures ou annuelle de 1607 heures correspondant à la durée légale.

Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les parties conviennent que le nombre d'heures complémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé à un tiers de la durée du travail contractuelle des salariés à temps partiel.

Le paiement des heures complémentaires est assujetti aux dispositions légales en vigueur.

• Article 2-2 – Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse)

Conformément à la loi, les salariés à temps complets qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de la Société, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure.

Tout salarié doit faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis minimal de deux mois.

Une réponse lui sera faite dans les trente jours qui suivent la réception de la demande.

• Article 2-3 – Egalité de traitement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.

Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de la Société sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un temps partiel.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE

Compte tenu de l’activité et de l’organisation spécifique de la Société, certains salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

De par la nature de leurs fonctions, ils ne peuvent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société et/ou leur temps de travail ne peut être pré déterminé.

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont plus particulièrement concernés au sein de la Société, les cadres relevant de la position 3.1 et suivantes de la CCN SYNTEC et dont la rémunération correspond à 120% du minimum conventionnel.

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées ci-dessus à l’article 2, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (légaux et conventionnels).

Les dispositions légales relatives au repos journalier et hebdomadaire visent un temps minimum de repos et ce temps ne peut être considéré comme un temps normal et suffisant de repos. De fait, les durées maximales de travail permettant de respecter le repos légal ne peuvent être atteintes que ponctuellement durant certaines périodes spécifiques de l’année limitées dans le temps.

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent titre sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète incluant la journée de solidarité pour une prise intégrale des droits à congés payés.

Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de 12 jours de repos, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité. Ces jours de repos devront impérativement être pris au cours de l’année civile.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS (JRTT)

Les jours de repos liés au forfait peuvent être pris par demi-journées ou journée entière uniquement.

Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant les délais fixés par la procédure en vigueur au sein de la Société.

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et notamment en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’encadrement.

La hiérarchie se réserve également le droit d’imposer à chaque salarié la pose de deux jours de repos.

Ces deux jours sont fixes et correspondent à :

• la journée de solidarité ;

• le 24 décembre (ou le dernier jour ouvré précédent l'un de ces dates si elle tombe un week-end).

ARTICLE 5 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année.

Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20% du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL REDUIT

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les jours travaillés seront convenus avec le responsable hiérarchique du service et la direction des ressources humaines.

Les jours de repos seront calculés au prorata.

ARTICLE 7 – ANNEE INCOMPLETE

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

• Décompte des absences :

  • Absences rémunérées ou indemnisés

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail, maladies non professionnelles, congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

• Absences non-rémunérées

Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

• Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départs en cours d’année :

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.

ARTICLE 8 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle en plus des conditions légales impératives (ex : rémunération, fonction, …) :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 9 – MODALITES DE D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;

• l’heure de début et de fin de journée afin de vérifier l'amplitude journalière de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Il est rempli et émargé chaque mois par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque mois suivant par son supérieur hiérarchique.

Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.

Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.

Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord.

Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.

Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.

ARTICLE 10 – ENTRETIEN DE SUIVI

Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.

Dans ce cadre, deux entretiens individuels seront organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique, consacré exclusivement à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

ARTICLE 11 – ALERTE

Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction faisant état des situations de non-respect.

Sur la base de ce compte-rendu, la Direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.

La Direction de la Société transmettra deux fois par an au CSE un bilan du nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 12 – TEMPS DE DEPLACEMENT LOINTAIN

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Cadre en forfait annuel en jours dans l’organisation de son temps de travail, il assume la responsabilité d’organiser les déplacements professionnels lointains de manière telle à pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales en vigueur.

En cas d’impossibilité, le Cadre autonome alertera son manager afin de trouver une solution organisationnelle adaptée.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 01/ 03/ 2021.

ARTICLE 2 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

ARTICLE 3 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,

• une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux parties les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

ARTICLE 5 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Conseil de Prud’hommes Paris.

En application de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.

SIGNATURES, précédées du paraphe de chaque page, ainsi que de la mention « Lu et approuvé » :

Fait à Paris

Le ……………………………………….

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