Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez E2EVOLUTION (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :

L'employeur

La société SAS ZOOMALIA dont le siège social est à Saint Geours de Maremne, 40230, 651 route du pays de Gosse, représentée par………………………, Président Directeur Général

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, ……………………………..

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

L’article L 2242-5 du code du travail prévoit ainsi que ce thème doit faire l’objet d’une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, de la formation et de la promotion professionnelle.

Un accord ou un plan d’action doit ainsi être élaboré dans chaque entreprise afin de favoriser cette égalité professionnelle. Un décret du 7 juillet 2011 est venu préciser le contenu de ces plans d’actions.

Une loi du 18 décembre 2012 est ensuite intervenue afin de préciser les domaines à aborder dans ces plans d’actions.

Beaucoup plus récemment et en complément, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de 50 salariés ou plus d’établir un bilan afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femmes.

La négociation de cet accord s’inscrit dans les négociations annuelles entre les parties débutée en décembre 2022, et avec la communication des pièces se référant au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022.

Cet accord confirme la volonté des parties présentes d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Les parties décident ainsi d’agir sur les causes pouvant provoquer des inégalités de traitement, et le présent accord comporte des dispositions concrètes, déclinées par domaine d’actions.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’accord transcrit des objectifs précis, chiffrés et vérifiables pour lutter de manière active contre les déséquilibres entre les salariés femmes et les salariés hommes existant au sein de l'entreprise.

L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes avec indicateurs de suivi, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan.

Article 2 - Diagnostic de l'entreprise

Sur les deux dernières années, le pourcentage de femmes au sein de l’entreprise est constant.

Ainsi en 2022, les femmes représentent 52% des effectifs de la société ZOOMALIA.

Il n’existe aucune disparité en termes d’accès à la promotion, de formation, ou d’organisation du temps de travail.

Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties souhaitent faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3 – Objectif de progression

La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Sécurité et santé au travail,

• Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.

Parmi ces neuf domaines, les Parties ont retenu les trois domaines suivants pour le présent plan d’actions :

• L’embauche,

• La formation

• La rémunération effective.

Article 3.1. L’embauche

• Améliorer la politique de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

C’est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Il est donc décidé :

• de continuer à formuler les offres d’emploi et les offres de stage, de manière asexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Un paragraphe spécifique sera intégré pour affirmer les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

• d’informer de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires externes de l’entreprise (relations écoles, intermédiaires de l’emploi, Pôle emploi, AGEFIPH,…) pouvant participer au processus de recrutement.

• de susciter des candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté en mettant notamment en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers et notamment ceux sur

lesquels la proportion femme/homme est déséquilibrée.

• Favoriser la mixité lors du processus de recrutement

Consciente de l’importance du rôle du manager qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses collaborateurs, ainsi que d’animer et former son équipe, ZOOMALIA veillera à intégrer dans les formations managériales et dans le parcours annuel de son Académie du Management, la question de l’égalité professionnelle.

Un module à destination du personnel d’encadrement sera dispensé et rappellera notamment que :

• Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes (l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel) ;

• L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat et qu’il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée ;

• Il est nécessaire d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, et ce dans tous les métiers.

Par ailleurs, il est primordial de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes en organisant un guide du recrutement présentant les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination.

⇨ Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Le nombre de guides du recrutement diffusés auprès des managers,

• Le nombre de formations managériales intégrant la question de l’égalité professionnelle,

• Le nombre d’annonces intégrant un paragraphe spécifique pour affirmer les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

Article 3.2. La formation

L’accès des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par le présent accord.

ZOOMALIA veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié, que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, ZOOMALIA veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations au siège, ou en e-learning chaque fois que cela sera possible ;

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Inscrire dans les appels d’offres à destination des organismes de formation la prise en compte des contraintes familiales et l’égalité professionnelle.

Grâce à l’accompagnement des salariés sur les formations, ZOOMALIA veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’engage ainsi à maintenir un taux annuel de femmes ayant suivi une formation qui soit proportionnel au taux de représentativité des femmes dans les effectifs.

Par ailleurs, pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, ou un congé d’adoption / parental, actuellement très largement pris par les femmes, ZOOMALIA veillera à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat ait une quelconque incidence.

⇨ Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Le nombre d’heures de formation suivi par catégorie professionnelle, par sexe, et par type de contrat de travail et temps de travail (temps plein/temps partiel).

• Le nombre d’appels d’offres ayant intégré les clauses de prise en compte des contraintes familiales

• Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations au siège ou en e-learning par rapport au nombre total de formation.

Article 3.3. - La rémunération effective

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Le présent accord vise à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. Il vise également à réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération.

À l'embauche, l’entreprise ZOOMALIA garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise ZOOMALIA s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

L’entreprise tient à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Pour se faire, le niveau de rémunération afférente au poste sera déterminé avant la publication de l‘offre d’emploi. Cela évitera donc de faire varier la rémunération en fonction du sexe du candidat.

La Société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

⇨ Les indicateurs de suivi retenus sont :

La catégorie professionnelle s’entend des salariés ayant le même coefficient pour le même type d’emploi.

- Le comparatif des rémunérations femmes/hommes par catégorie professionnelle, par poste, par durée du travail.

- Le pourcentage d'augmentations de salaire moyen des femmes par rapport au pourcentage d'augmentations de salaire moyen des hommes par catégorie professionnelle et selon une structure de qualification détaillée.

- Le nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentations individuelles et analyse du pourcentage d’augmentations.

Article 6 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de M…………... et M……………………..

Cette commission se réunira tous les douze mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 31 janvier de chaque année au plus tard.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Mont de Marsan en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Dax.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 27 janvier 2023, en 2 exemplaires Signature

M…………………………….. M……………………………

Président Directeur Général Délégué Syndical FO

Par délégation M……………………….

Responsable RH