ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE FRANPRIX SUPPORT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FRANPRIX SUPPORT dont le siège social est, sis 123 Quai Jules GUESDE - 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

- Pour l’organisation syndicale CFE CGC, , en sa qualité de Délégué Syndical

- Pour l’organisation syndicale FO, , en sa qualité de Délégué Syndicale

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société franprix support.

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application de l’accord 5

Article 2 – Objet de l’accord 5

Article 3 – Domaines d’actions retenus 5

Article 3.1 – L’embauche 6

Article 3.2 – La formation professionnelle 7

Article 3.3 – La rémunération effective 8

Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 9

Article 4 – Commission de suivi 11

Article 5 – Durée de l’accord 11

Article 6 – Révision de l’accord 12

Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord 12

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un enjeu majeur de la société. Dès sa création la société franprix support a souhaité porter le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre tous ses collaborateurs et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Au 31 décembre 2020, la Société comptait 132 femmes et 146 hommes, soit 47% de femmes et 53% d’hommes. Parmi ces collaborateurs, 20 femmes occupaient un poste de manager contre 26 hommes.

La Société s’efforce de développer une politique active de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble de ses collaborateurs. Cet engagement se perçoit à différents niveaux. A titre d’exemple, sur les promotions réalisées en 2020, les femmes représentaient 63% des promotions réalisées du statut agents de maitrise vers cadres.

Enfin, l’index égalité professionnelle est passé de 79 points en 2019 à 83 points en 2020, ce qui démontre les efforts constants de la société pour garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société a également mis en place différentes actions pour promouvoir cette égalité professionnelle. Elle est engagée depuis plusieurs années avec ONU femmes sur la lutte contre les violences faites aux femmes. Des conférences sur ce sujet, animés par des membres du Comité ONU femme France et par le Centre d’information pour le droit des femmes et des familles, ont également été organisées. En outre, un questionnaire anonyme a été envoyé aux collaborateurs sur le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles. Ce questionnaire a été suivi d’une conférence sur le thème du sexisme ordinaire. Suite à cette conférence, des guides ont été distribués aux managers afin de les sensibiliser sur la lutte contre le sexisme ordinaire. Ces derniers ont également été formés, en e-learning, sur le thème « lutter contre le sexisme au sein de mon équipe ».

L’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle. A ce titre, la Société a organisé un webinar sur la parentalité lors du premier confinement, pour accompagner ses collaborateurs dans la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

La société a aujourd’hui acquis une maturité et a donc souhaité, avec les Organisations Syndicales, inscrire cette démarche dans un accord et l’assortir d’objectifs chiffrés.

L’objectif est ainsi de rappeler sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et son souhait de promouvoir l’égalité professionnelle, sans discrimination, entre les femmes et les hommes.

Elle reconnaît que la mixité des emplois et, plus largement, la diversité est source de complémentarité et d’équilibre social. La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent également renforcer cette égalité aussi bien vis-à-vis des femmes que des hommes, notamment en mettant en place des actions en lien avec la parentalité et le partage des responsabilités.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1-2°.

Afin de réaliser un état des lieux clair et objectif de la situation, la Direction a remis aux partenaires sociaux les données relatives à la situation comparée femmes/hommes issus de la BDES.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société franprix support.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, de prévoir les actions à mettre en œuvre pour maintenir ou atteindre ces objectifs et de les accompagner d’indicateurs chiffrés.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord prévoit au moins trois domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnes au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail, de sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3 – Domaines d’actions retenus

Après échanges, les Parties ont décidés de retenir quatre domaines d’actions qui paraissent être les plus pertinents pour la société franprix support, à savoir :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3.1 – L’embauche

Les Parties tiennent à rappeler l’importance accordée au processus de recrutement. Celui-ci doit en effet reposer sur des critères objectifs et garantir un respect du principe de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.

La société rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi.

Elle veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Enfin, les parties souhaitent augmenter la mixité dans les emplois. A ce titre, une attention particulière sera portée à ce que des candidatures féminines soient proposées pour les postes qui sont, traditionnellement, occupés par des hommes et inversement, à ce que des candidatures masculines soient proposées pour des postes qui sont, traditionnellement, occupés par des femmes.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Veiller à assurer une parité au sein des effectifs

• Augmenter la mixité sur les différents métiers, y compris sur les métiers traditionnellement dits « masculins » ou traditionnellement dits « féminins ».

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

ACTIONS PROPOSEES	INDICATEURS DE SUIVI
Assurer un suivi à 100% de l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par Direction.	Effectif total de la société au 31/12 avec répartition F/H par niveau et par Direction.
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages).	Nombre et pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par Direction, et niveau, sur l’année. Nombre et pourcentage F/H parmi les stagiaires présents dans l’entreprise depuis plus de 2 mois, et les contrats de professionnalisation/apprentissage, par Direction sur l’année.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination lors du recrutement.	100% des offres d’emploi font figurer la mention (F/H) 100% des managers et recruteurs formés en e-learning à la non-discrimination au recrutement d’ici la fin de l’accord.

Article 3.2 – La formation professionnelle

La formation professionnelle est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle accompagne le collaborateur dans le déroulement de sa carrière et ses éventuelles évolutions professionnelles.

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les conditions d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’objectif de progression est le suivant : garantir un égal accès à la formation professionnelles entre les femmes et les hommes.

ACTIONS PROPOSEES	INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée (50/50) des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs.	Nombre et proportion de F/H par statut dans les formations suivies.
Développer les formations en e-learning pour en faciliter l’accès.	Nombre et pourcentage de formations dispensées en e-learning et en présentiel avec répartition F/H, par statut.

Article 3.3 – La rémunération effective

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que la rémunération des collaborateurs repose sur différents critères objectifs ; notamment, le poste occupé, le niveau, les compétences, les expériences professionnelles, le niveau de responsabilité et d’encadrement, sans aucune considération du sexe.

Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels.

La Direction s’engage à poursuivre sa politique de lutte contre les écarts de rémunération, entre les femmes et les hommes, qui pourraient être identifiés, et qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et vérifiables.

Elle souhaite ainsi s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes et que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.

Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La Direction réaffirme pour cela que ces évènements ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Garantir un suivi et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Corriger les éventuels écarts qui seraient constatés, lorsque ceux-ci ne relèvent pas d’une situation objective.

ACTIONS PROPOSEES	INDICATEURS DE SUIVI
Garantir un suivi des rémunérations, analyser les éventuels écarts de salaires entre F/H et les résorber éventuellement avec l’enveloppe dédiée NAO.	Tableau de suivi du nombre d’augmentations individuelles F/H avec analyse des éventuels écarts.
Assurer le versement des augmentations générales aux salarié-e-s de retour d’un congé maternité/adoption.	Tableau de suivi du nombre de collaborateurs revenant de congé maternité/adoption et du nombre d’entre eux ayant bénéficié des augmentations générales de leurs catégories.
Garantir la non prise en compte des périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption entre le 1er janvier et le 31 décembre dans le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus) des collaborateurs concernés.	Nombre de collaborateur ayant été absent sur l’année au titre d’un congé de maternité ou d’adoption avec confirmation de l’absence de prise en compte de l’absence sur le bonus.

Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un axe majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le partage de la responsabilité parentale permet aux femmes et aux hommes de pouvoir prétendre à une évolution de carrière similaire et de permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilité, au même titre que les hommes.

La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

A ce titre, elle rappelle que les collaboratrices enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Elle rappelle également que les collaboratrices qui suivent un protocole de procréation médicalement assistée disposent également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail et L. 2141-1 du Code de la santé publique.

La Direction et les Organisations Syndicales, souhaitent également rappeler que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces absences n’entraineront donc aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La Direction veillera à sensibiliser les managers sur ces autorisations d’absence

La Direction encourage les collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent dans l’une de ces situations à échanger avec leur manager et leur Responsable des Ressources Humaines afin de permettre d’aménager et d’organiser au mieux le travail durant cette période et leur permettre de se rendre à ces examens obligatoires.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Garantir un meilleur partage de la responsabilité parentale entre les femmes et les hommes ;

• Garantir un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

ACTIONS PROPOSEES	INDICATEURS DE SUIVI
Réaliser 100% des entretiens professionnels proposés et acceptés au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période d’activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée	Nombre d’entretiens acceptés et réalisés après retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée, par statut.
Versement d’un complément aux IJSS dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de 15 jours calendaires, pour les congés pris à compter du 1er juillet 2021.	Nombre de collaborateurs concernés et ayant demandé à bénéficier de ce congé par statut.
Maintien de salaire pendant le congé maternité après le 3ème enfant ou 3ème enfant lié à un naissance multiple, pour les collaboratrices ayant moins de 10 années d’ancienneté mais au moins 1 an d’ancienneté (sur présentation des IJSS).	Nombre de collaboratrices concernées et ayant bénéficié de cette mesure.

Article 4 – Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place, composée de la Direction et des délégués syndicaux signataires de l’accord.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an, au cours du premier semestre de l’année N afin de présenter le bilan de l’année N-1.

Cette commission sera l’occasion de réaliser des points d’étape sur les domaines d’actions retenus, sur la réalisation des objectifs fixés et d’échanger sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique via la BDES.

Article 5 – Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Il cessera donc de produire ses effets de plein droit et sans aucune formalité.

Les parties se réuniront avant l’échéance du terme, pour examiner les actions résultant de l’accord et négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Article 6 – Révision de l’accord

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par la loi.

Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société par voie d’affichage.

Fait à Vitry-sur-Seine, le

En 2 exemplaires

Pour la société Franprix Support,

Pour le syndicat CFE CGC,

Pour le syndicat FO,