Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SCHNEIDER ELECTRIC ENERGY FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SCHNEIDER ELECTRIC ENERGY FRANCE et le syndicat CFDT et CGT-FO et SOLIDAIRES et CGT et CFE-CGC le 2019-10-03 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et SOLIDAIRES et CGT et CFE-CGC
Numero : T09219014375
Date de signature : 2019-10-03
Nature : Accord
Raison sociale : SCHNEIDER ELECTRIC ENERGY FRANCE
Etablissement : 51174635600019 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-03
Schneider Electric Energy France
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION 5
1.1 La formation : le principal levier de ce changement culturel 5
1.1.2 Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements 6
1.1.3 La formation des Instances Représentatives du Personnel 7
1.1.4 Accès égal à la formation entre les femmes et les hommes 7
1.2 Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle 7
Article 2. L’évolution professionnelle 9
2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes 9
2.1.1 Un renforcement des mesures d’accompagnement 9
2.1.2 Un accès égal aux formations qualifiantes diplômantes et à l’ingénieurisation 11
2.2 Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes 12
3.1 Des salaires égaux dès l’embauche 13
3.2 Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière 14
3.3 Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité 14
3.4 Prise en compte des situations existantes 15
4.1 Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 16
4.2 La parentalité accompagnée par l’entreprise 18
4.2.1 Favoriser les changements de mentalité 18
4.2.2 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité 19
4.3 Santé – prévention et égalité professionnelle 21
4.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : 21
4.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales 22
Chapitre 2. SUIVI DE L’ACCORD 23
Chapitre 3. CLAUSES ADMINISTRATIVES 24
Article 6. Champ d’application 24
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord 24
Article 10. Notification et dépôt 25
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au sein des différents processus RH de Schneider Electric Energy France (« SEEF »). Cette égalité est devenue une ambition qui s’inscrit au cœur même de la gestion de l’emploi au sein de l’entreprise.
Schneider Electric est depuis 2015 l’une des 10 entreprises championnes soutenant le mouvement de solidarité HeForShe lancé par les Nations Unies Femmes. Ce mouvement a pour ambition d’engager les femmes et les hommes dans la cause pour la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents de SEEF.
Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs SEEF et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les quatre priorités ci-dessous.
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
L'évolution professionnelle (article 2) ;
La rémunération (article 3) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 4).
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
des Responsables Ressources Humaines et des Managers ;
de l’ensemble des collaborateurs SEEF ;
des membres élus du futur CSE.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif en présentiel. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Cette formation a pour but de faire des Responsables Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
Les parties s’engagent à ce que 50% des managers et des Responsables Ressources Humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant1 :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Développeurs de talents. Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
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Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
Formation « dépasser ses idées reçues » :
La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera à la commission de suivi, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation.
L’objectif de cette formation est de faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues » par genre, par catégorie professionnelle et par établissement
Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) sur l’ensemble des sites de SEEF. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
La commission de suivi du présent accord se verra présenter un bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion.
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres des futurs Comités Sociaux et Economiques afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Le service Diversité et Inclusion, en collaboration avec l’équipe formation et en partenariat avec les Organisations Syndicales, définira le contenu de cette formation afin de rédiger un appel d’offre. Le prestataire retenu proposera une ingénierie pédagogique adaptée. Cette formation pourra être déployée à partir de 2020.
Les parties s’engagent à ce que 100% des membres de ces commissions soient formés d’ici au 31 décembre 2020.
Accès égal à la formation entre les femmes et les hommes
La Direction réaffirme son engagement en faveur de la formation continue des salariés de SEEF. Cet engagement se traduit par le suivi de différents indicateurs au niveau du Groupe Schneider Electric et le déploiement de politique ayant pour but de favoriser l’accès de la formation à toutes et tous sur l’ensemble des supports offerts (événements, e-learning, web class/formation à distance).
Les Parties conviennent que dans le cadre de cet engagement, l’accès à la formation doit être garanti sans distinction de genre.
Indicateur de suivi :
- Temps de formation comparé entre les femmes et les hommes par établissement
Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle
Conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités, les partenaires sociaux et la Direction ont identifié trois axes pour encourager les collaborateurs à s’investir pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :
Encourager la création de groupes de réflexion ;
L’accord groupe sur la Qualité de Vie au Travail en date du 28 juin 2018 a consacré l’accès des collaborateurs aux groupes d’expression dans le but de développer les initiatives favorisant l’expression directe des collaborateurs.
C’est dans cette même dynamique que la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de promouvoir l’accès des collaborateurs aux groupes de réflexion relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (3.1.1) ;
Un accès égal aux formations qualifiantes diplômantes et à l’ingénieurisation (3.1.2).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Un renforcement des mesures d’accompagnement
L’entretien de développement :
Afin d’identifier le souhait d’évolution de chaque salarié, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander à ce que tous les collaborateurs et collaboratrices aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou Diplômante et Qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
les Responsables Ressources Humaines ;
les Gestionnaires de Talents au niveau de chaque organisation ;
les Développeurs de Talents mis en place par l’accord groupe sur la GPEC
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Un accompagnement des femmes cadres
Les parties constatent que la proportion des femmes dans les postes à responsabilité est nettement inférieure à celle des hommes. Dans un objectif de rééquilibrage, les parties conviennent de mettre en place des mesures qui s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes cadres vers des postes à responsabilité reste une priorité pour les parties.
Trois actions seront déployées :
Le mentorat 2 :
Des femmes mentorées
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités.
Pour ce faire, les Gestionnaires de Talents et les Responsables Ressources Humaines organiseront le mentorat de femmes dans des fonctions et métiers différents. Les mentors hommes ou femmes seront identifiés et sélectionnés et suivront une formation appropriée. L’opération de mentoring se déroulera selon un calendrier précis sur une durée moyenne de six mois.
Des femmes mentors
Par ailleurs, sera déployé par les Gestionnaires de Talents et les Responsables Ressources Humaines un mentorat d’hommes et de femmes par des femmes. L’objectif est de promouvoir le leadership de ces femmes vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs.
Le coaching3:
L’objectif de ce type d’accompagnement est double :
Faciliter la prise d’un nouveau poste dans un nouvel environnement et accompagner la personne coachée dans le management de ce changement ;
Aider la personne coachée à affronter de nouveaux défis en gérant les priorités ;
Les femmes identifiées pour bénéficier de ce type d’accompagnement le seront dans le cadre d’un projet professionnel les menant vers un poste à responsabilité. Les coachs sont des intervenants extérieurs.
La Formation des femmes managers
Il pourra être proposé aux femmes managers de SEEF de bénéficier d’un programme de formation au leadership au féminin.
Indicateurs de suivi :
L’ensemble de ces indicateurs seront présentés par établissement
- Pourcentage de femmes formées par rapport à la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle
- Pourcentage d’entretiens de développement réalisés par genre sur 2 ans
- Nombre de collaborateurs, par genre, suivis par les Développeurs de Talents
- Nombre de femmes mentorées
- Nombres de femmes mentors
- Nombre de coaching par an
- Nombre de femmes ayant suivi la formation au leadership au féminin ;
- Pourcentage de femmes bénéficiant d’un passage de position II à position IIIA par rapport à l’ensemble de collaborateurs bénéficiant de cette promotion
- Pourcentage d’hommes bénéficiant d’un passage de position II à position IIIA par rapport à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant de cette promotion
Un accès égal aux formations qualifiantes diplômantes et à l’ingénieurisation
Les Formations Qualifiantes Diplômantes (FDQ) :
La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment l’importance des FDQ dans la progression professionnelle des femmes et des hommes. Les managers et les Responsables Ressources Humaines seront les garants de l’accès égal aux FDQ quel que soit le genre du salarié requérant le suivi d’une telle formation.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés et pourcentage de l’effectif ayant bénéficié d’une FDQ pendant la durée de l’accord par genre et par catégorie professionnelle par établissement
Ingénieurisation :
La Direction et les partenaires sociaux font le constat que les hommes sont plus nombreux à bénéficier du dispositif d’ingénieurisation4.
Les Responsables Ressources Humaines s’attacheront à favoriser l’émergence de ce type de projet parmi les femmes.
La Direction veillera à proposer, à l’issue de l’ingénieurisation, un poste correspondant aux compétences professionnelles nouvellement acquises.
Les parties rappellent que la gestion de la formation relève d’un dispositif groupe et qu’une négociation a eu lieu sur ce thème en 2019.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés et pourcentage de l’effectif ayant bénéficié d’une ingénieurisation pendant la durée de l’accord par genre et par catégorie professionnelle par établissement
Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, pourront être mis en place :
Des rencontres emplois et des forums emplois :
Des rencontres emplois pourront être organisés en présentiel sur les différents sites de SEEF. Des forums emplois pourront également intervenir en mode digital pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs.
Afin d’encourager ces derniers à participer à ces événements, des séquences animées par des intervenants extérieurs seront ajoutées. Ces séquences permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain. Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement »…
Des campagnes de communication
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.
De manière complémentaires, les Développeurs de Talents et les Responsables de Ressources Humaines mettront en avant la possibilité de telles évolutions.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de rencontres emplois ;
- Nombre de forums emplois ;
- Nombre de campagne de communication.
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
;les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (3.1) ;
l’évolution de carrière (3.2) ;
la maternité et la parentalité (3.3).
Il sera également tenu compte des situations existantes (3.4.).
Des salaires égaux dès l’embauche
Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec5, les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.
Les salaires d’embauche des OATAM :
Le salaire d’embauche des OATAM est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
Les salaires d’embauche des I&C
Afin d’avoir un regard global sur les éléments salariaux d’embauche et éviter toute inégalité, le Groupe a décidé de tester la centralisation par l’équipe Recrutement de l’élaboration du salaire d’embauche des ingénieurs et cadres.
Le service Recrutement proposera le salaire d’embauche au candidat défini avec le Responsable Ressources Humaines. Le service Rémunération formera régulièrement le service Recrutement sur les pratiques et les règles de rémunération.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à diplôme éducation nationale équivalent, à compétences égales et à travail égal soient équivalents.
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Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière
La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.
Pour ce faire, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de formation auprès des Responsables Ressources Humaines en déployant notamment des modules d’accompagnement à la construction des propositions de salaire liées à une promotion, autant de fois que nécessaire.
L’objectif est de sensibiliser les Responsables Ressources Humaines aux biais qui pourraient venir fausser les situations d’éventuelles négociations des salaires au moment de la promotion.
Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »6.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de SEEF concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.
Prise en compte des situations existantes
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
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L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 17 et au parent 28 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail9, et Télétravail,10 à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
De nouvelles mesures :
Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :
Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 211, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite :
au congé maternité ou d’adoption ;
au congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.12
Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite
Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).
Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :
La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.
Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée13 et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge14.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
Favoriser les changements de mentalité
Les parties rappellent que Schneider Electric a signé la Charte de la Parentalité le 20 novembre 2008 avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise. En signant cette charte, Schneider Electric s’est engagé en faveur de l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’Entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés-parents et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Dans cette volonté accrue de faire évoluer les mentalités, la Direction s’engage à :
signer les « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise.
Ces 15 engagements sont complémentaires à la Charte de la parentalité. Le Comité de Direction France en apposant sa signature à ce document, s’engagera à promouvoir une culture, managériale plus respectueuse de la vie privée de l’ensemble des collaborateurs.
Ce nouvel engagement sera relayé en termes de communication interne auprès de tous les collaborateurs.
organiser une enquête sur la parentalité :
L’enquête « Prendre en compte la parentalité dans la vie au travail », en partenariat avec le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), sera proposée à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de faire un état des lieux des pratiques et des représentations sur la parentalité et ses impacts sur la carrière des femmes et des hommes afin de déployer des actions adaptées. Les résultats de cette enquête seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs et présentés à la Commission de suivi du présent accord.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
- Informer les collaborateurs de la mise en place d’un congé supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né :
La Direction s’engage à informer les collaborateurs que, comme le prévoit les dispositions légales et réglementaires (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et décret 2019-630 du 24 juin 2019), le parent 2 a droit à un congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance15, dans l’une des unités de soins spécialisées suivantes :
- unités de néonatologie ;
- unités de réanimation néonatale ;
- unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
- unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé est accordé au parent 2 dans la limite de 30 jours consécutifs conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le parent 2 souhaitant bénéficier de ce congé doit se charger seul de l’envoi des justificatifs nécessaires auprès de l’organisme de sécurité sociale dont il relève.
Le parent 2 doit, en outre, respecter le formalisme suivant :
informer par écrit son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de ce congé, en indiquant la date du départ en congé et la date de retour (celle indiquée sur le document justifiant l’hospitalisation), étant précisé que la période de prise du congé correspond nécessairement à celle de l’hospitalisation de l’enfant dans la limite de 30 jours.
En cas d’allongement de cette période initiale d’hospitalisation, dans le cas où cette dernière serait inférieure à 30 jours, le parent 2 devra de nouveau avertir son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions précitées ;
joindre à sa demande :
un document émanant de l’unité de soin spécialisée concernée, justifiant de cette hospitalisation ;
le cas échéant, un document justifiant le lien juridique du parent 2 avec l’enfant.
Les parties tiennent à rappeler que ce congé se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 15 jours ouvrés tel que défini ci-dessus.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires à la date de signature du présent accord).
Au-delà de la période légale et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
Afin de garantir l’absence d’impact du congé supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né sur la rémunération du parent 2, la Direction s’engage, conformément à la volonté des parties, à maintenir le salaire du parent 2 bénéficiant de ce congé. Ce maintien de salaire interviendra pendant toute la période du congé supplémentaire autorisé, par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières, et ce pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné devra bénéficier d’un entretien avec son manager s’il en fait la demande.
Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
| Indicateurs de suivi : |
| - Nombre de collaborateurs a ayant bénéficié d’un congé paternité ; |
- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux ; - Pourcentage de temps partiels hommes et femmes pris de manière contigüe suite d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein. |
Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes16.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent que des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de l’entreprise. Un tel référent a également être désigné parmi les membres du Comité Social et Economique17.
Les noms et coordonnées des référents seront affichés sur les panneaux d’information des sites.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement18. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line19 (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SEEF.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, la reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite) dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 90% » entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SEEF.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SEEF.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SEEF, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 3 octobre 2019, en 7 exemplaires,
Une convocation sera envoyée à chacun des différents acteurs.↩
Relation interpersonnelle de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissage dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre sa sagesse acquise et son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré.↩
Le coaching est un accompagnement personnalisé qui cherche à améliorer les compétences et la performance d’un individu, d’un groupe ou d’une organisation, grâce à l’amélioration des connaissance, l’optimisation des processus.↩
Ingénieurisation : ce dispositif permet à des collaborateurs de niveau 5 de la classification des OATAM d’accéder à la catégorie socio-professionnelle I&C par une formation de master 2.↩
Apec, agence pour l’emploi des cadres ; rapport de mars 2018.↩
Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩
Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩
Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩
Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩
Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩
Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salariés de SEEF.↩
Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié à temps partie↩
Article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale.↩
Articles R.241-0-3 et suivants du Code de la sécurité sociale.↩
« L’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance » est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures concernées↩
Article 222-33 du Code pénal.↩
Article L.2314-1 du Code du travail.↩
Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩
La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩
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