Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La SAS SiKÉMIA

Société par actions simplifiée

N°SIRET : 512 259 326 000 27

Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B 512 259 326

Code APE : 7219 Z

Dont le siège social est situé :

Campus du triolet

Bâtiment 17

Place Eugène Bataillon

34090 Montpellier

Représentée par , agissant en qualité de

Et ayant reçu tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-après désignée « La société » ;

D'une part,

ET

• LE PERSONNEL de la Société SiKÉMIA

D'autre part,

SOMMAIRE

• Préambule

• Présentation de la société

• Contexte

• Modalités d’approbation du présent accord

• ARTICLE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1-1 : Personnel concerné

Article 1-2 : Modalité d’organisation du temps de travail

Article 1-3 : Rémunération

Article 1-4 : Absences

Article 1-5 : Arrivées et départs en cours d’année

• ARTICLE 2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2-1 : Taux de rémunération des heures supplémentaires

Article 2-2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

• ARTICLE 3 - CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS

Article 3-1 : Personnel concerné

Article 3-2 : Accord du salarié concerné

Article 3-3 : Période de référence

Article 3-4 : Détermination de la durée du travail

Article 3-5 : Organisation des jours de travail

Article 3-6 : Contrepartie à la convention de forfait

Article 3-7 : Rémunération

Article 3-8 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 3-9 : Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Article 3-10 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

• ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

• ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS ANNUELS

• ARTICLE 6 - PRISE D’EFFET ET FORMALITES

• ARTICLE 7 - LITIGES

• ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

• Présentation de la société

La Société est spécialisée dans la fonctionnalisation de surfaces. Ses produits et services répondent aux attentes des sociétés quelle que soit leur taille. Grâce à la fonctionnalisation de surfaces des matériaux, la société aide les industriels à lever leurs verrous technologiques.

Un grand nombre de secteurs sont intéressés par la technologie SiKÉMIA :

• Aéronautique : Résistance à la corrosion

• Santé : Diagnostic médical / Bioreconnaissance / Limitation des risques de santé

• Luxe : Autolubrification

• Cosmétique : Pigments traités

• Etc.

L’offre SiKÉMIA s’articule sur 3 niveaux :

• Produits : Un catalogue de 200 composés organosilylés et organophosphorés innovants produits du gramme à la tonne

• Services : Un contrat de recherche

• Synthèse à façon (Synthèse d’un composé original avec un groupement silylé, phosphoré ou soufré)

• Développement de surfaces fonctionnalisées (Etude de la fonctionnalisation et du greffage)

• Etude bibliographique et expertise pour la synthèse et / ou le greffage d’agents de couplage

• Analyses

• Licences d’Exploitation

La société dépend de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44), en raison de son activité.

• Contexte

Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de l’entreprise afin d’optimiser les variations d’activités, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité de l’entreprise dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché.

Les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :

• à l’annualisation du temps de travail ;

• aux heures supplémentaires ainsi qu’au taux de majoration afférent et au contingent annuel ;

• à la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés ;

cela afin de répondre au mieux aux aspirations des collaborateurs dans le cadre de la gestion de la durée de travail.

La motivation étant de gérer au mieux la durée de travail des salariés au regard de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante.

• Modalités d’approbation du présent accord

Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44),

Eu égard à l’effectif de la société (moins de 11 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.

Il est soumis aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Ainsi, lors d’une réunion en date du Lundi 03 juin 2019, la société a informé l’ensemble des salariés présents de sa volonté de mettre en place le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

A l’issue de cette réunion, le projet d’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salarié présent avec un courrier d’accompagnement informant les salariés de l’organisation d’une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le Jeudi 27 juin 2019 dans les locaux de la société et au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante :

« Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous est soumis par la Direction de la Société ? »

La consultation s’est bien déroulée ce Lundi 24 juin 2019.

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et est annexé au présent accord signé en 3 exemplaires.

Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

CECI PREALABLEMENT EXPOSE,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

• ARTICLE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les activités de la société conduisent fréquemment à ce que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide, elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail.

Afin de tenir compte de la flexibilité de l’activité au cours de l’année, la Direction de la société a souhaité mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui inclue une variation du nombre d’heures hebdomadaires pour ces catégories de salariés, dans la cadre d’une annualisation et de l’octroi de jours de récupération du temps de travail ou « RTT ».

Article 1-1 : Personnel concerné

Tous les salariés embauchés à temps plein sous CDI se verront appliquer le présent article.

Les salariés recrutés en CDD à temps plein pourront avoir un horaire annualisé, sous réserves d’une précision expresse dans le contrat de travail définissant les conditions et les modalités d’annualisation pratiquée.

Sont exclus de l’application de l’annualisation horaire, les salariés embauchés à temps partiel, les salariés embauchés en contrat de formation en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation), ainsi que le personnel intérimaire et certains cadres (à savoir les cadres dirigeants non soumis à la réglementation relative au temps de travail et les cadres autonomes sous convention de forfait en jours).

Article 1-2 : Modalité d’organisation du temps de travail

Article 1-2.1 : Octroi de jours de récupération du temps de travail sur l’année, dits « RTT »

• Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, cette catégorie de personnel bénéficiera de jours de récupération du temps de travail ou « RTT ».

Article 1-2.2 : Décompte du temps de travail dans le cadre annuel

Les salariés concernés par le présent accord effectueront 36 heures 45 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi de chaque semaine.

• Acquisition des RTT : Période d’acquisition

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier au 31 Décembre.

Article 1-2.3 : Nombre des jours RTT et journée de solidarité

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire fixée à 36 heures 45 minutes (soit 36,75 heures hebdomadaires), il est attribué le nombre forfaitaire de jours de RTT suivants de : 12 de jours de RTT par an.

Article 1-2.4 : Acquisition

Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié du 1^er janvier N au 31 décembre N.

 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel de l’unité de travail, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l’Entreprise en cours d’année, les jours de RTT qui n’ont pas été pris n’ouvrent pas droit à indemnité sauf si cette situation est imputable à l’employeur.

Article 1-2.5 : Utilisation

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée, journée entière ou par journées accolées dans l’année d’acquisition.

Ces journées font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 7 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos.

L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les 3 jours qui suivent la demande d’autorisation d’absence.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre.

Par conséquent, l’ensemble des JRTT disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 31 octobre de l’année en cours, y compris par anticipation.

À défaut, ils pourront être imposés par l’employeur

A partir du mois de novembre, ces jours pourront être planifiés par l’employeur en ne respectant qu’un délai de prévenance minimum de 72 heures.

Enfin, il est rappelé que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié concerné.

Article 1-3 : Rémunération

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.

Par ailleurs, la rémunération annuelle brute de base des salariés concernés par le présent accord, sera lissée sur 12 mois et versée en 12 parts égales, de telle sorte que chacun dispose d’une rémunération stable.

La rémunération mensuelle brute des salariés concernés par l’annualisation est lissée sur la base du salaire moyen brut du collaborateur pour 151,67 heures par mois, indépendamment de l'horaire réellement réalisé (hors heures supplémentaires effectuées en sus des 36heures45 hebdomadaires).

Article 1-4 : Absences

Pour toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le calcul des jours de repos supplémentaires est effectué prorata temporis en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.

Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

Article 1-5 : Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié, est entré ou part en cours de période de référence, le calcul des jours de repos est effectué prorata temporis en fonction de la durée de présence sur la période de référence en fonction du temps de travail effectif réalisé.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période d’annualisation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

ARTICLE 2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2-1 : Taux de rémunération des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est prévu par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le présent accord fixe ce taux de majoration à 10% pour l’intégralité des heures supplémentaires.

Article 2-2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Un des objectifs du présent accord consiste à relever le contingent annuel de l’article 8 du Chapitre II de l’Accord cadre du 8 février 1999 relatif à l'organisation et à la durée du travail de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44).

Aussi et en application des dispositions de l’article L 3121-30 et suivants du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) et par salarié.

Par principe, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires, en vigueur à la date de la prise de repos.

• ARTICLE 3 - CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS

Compte tenu de son activité, la société embauche en grande partie des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques, et plus précisément l’article 12 de l’accord RTT du 8 février 1999 relatif au forfait annuel en jours.

Article 3-1 : Personnel concerné

Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la société, seuls les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée les concernant et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Il est précisé que les fiches d’activité actuellement tenues par chaque salarié dans le cadre des projets de recherche et développement, sont uniquement destinées à respecter les conditions d’éligibilité au Crédit impôt recherche.

Elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés.

Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

Article 3-2 : Accord du salarié concerné

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Article 3-3 : Période de référence

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3-4 : Détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Article 3-4.1 : Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).

Exemple pour l’année 2019 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :

→ 104 samedis et dimanches,

→ 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

→ 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2019 : 8 jours de RTT

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET) si ce dispositif venait à être mis en place dans la société.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Aussi, l’affectation de jours de repos sur le CET ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-4.2 : Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Article 3-4.2.1 : Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 07 janvier 2019 :

→ nombre de jours calendaires restant à courir du 07 janvier au 31 décembre 2019 : 358

→ nombre de samedis et dimanches restant : 102

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 09

→ prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 8 x 358/365=7,85 arrondis* à 8)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 358 – 102 – 09 – 8 = 239

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

Article 3-4.2.2 : Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 22 avril 2018 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 22 avril 2018 : 112,

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 33

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 2

→ prorata du nombre de jours de repos : 3 (soit 9 x 112/365)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 112 – 33 – 2 – 3 = 74

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 07 janvier 2019 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 07 janvier 2019 : 7,

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 2

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1

→ prorata du nombre de jours de repos : 0 (soit 8 x 7/365=0,15*)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 7 – 2 – 1 – 0 = 4

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

Article 3-4.2.2 : Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3-4.3 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-4.3 : Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Article 3-5 : Organisation des jours de travail

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Une demi-journée de travail le matin doit débuter, au plus tôt à 8 heures et se terminer au plus tard à 14 heures, et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 14 heures, et être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Article 3-6 : Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 3-6.1 : Programmation et fixation des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Article 3-6.2 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;

• se cumuler ;

• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué ;

• Les jours de repos pourront être affectés au compte épargne temps, si un tel CET est mis en place au sein de la société. Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours et que la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-7 : Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois majoré de 10%, soit :

Rémunération annuelle brute minimum =

(SMCM pour un salarié à temps complet de niveau équivalent x 12 x 110%)

Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective des industries chimiques et le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier =

(salaire brut mensuel de base x 12)

___________________________

(jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article « Article 3-4.3 Renonciation à des jours de repos », perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Article 3-8 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

Article 3-8.1 : Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.

Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective Nationale des entreprises chimiques.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 3-8.2 : Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année et, conformément à la charte relative au télétravail applicable au sein de la société, la possibilité d’exercer, pour partie (soit 2 jours par mois au plus à ce jour), leur activité en télétravail ne doit pas entraver la vie personnelle des salariés.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont, sauf circonstances exceptionnelles, pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés et périodes de suspension de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes (hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment), de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.

Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 20 heures

- mardi : de 8 heures à 20 heures

- mercredi : de 8 heures à 20 heures

- jeudi : de 8 heures à 20 heures

- vendredi : de 8 heures à 20 heures

- samedi : de 8 heures à 20 heures

- dimanche : de 8 heures à 13 heures

Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Cette question sera ensuite rebordée avec les salariés concernés lors des entretiens relatifs au forfait en jours.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 3-9 : Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 3-10 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Article 3-10.1 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel (Mois M) du nombre de jours travaillés.

Ce document devra être remis à la Direction dans la 1^ère quinzaine du mois M+1.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.

Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.

À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis à la Direction dans la 1^ère quinzaine de janvier de l’année N+1.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 3-10.2 : Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

Article 3-10.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

• ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément aux dispositions de l’article L3152-2 du Code du travail, le présent article a vocation à préciser les modalités d’alimentation du Compte épargne-temps (CET) prévu par les dispositions du Chapitre V de l’Accord cadre du 8 février 1999 relatif à l'organisation et à la durée du travail de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44), à savoir :

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.

2. Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du CET existant dans l'entreprise les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant fait savoir par écrit à leur employeur qu'ils souhaitaient en bénéficier.

3. Utilisation du CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation en tout ou partie de :

- congés sans solde ;

- congés de fin de carrière ;

- passages à temps partiel temporaires (projet personnel) ;

- congés de formation.

Lors de l'utilisation du CET pour congés de formation en accord avec l'entreprise, celle-ci attribuera un abondement.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

Toutefois, les cas particuliers feront l'objet au préalable d'un examen avec les intéressés.

4. Alimentation du CET

• Le CET pourra être alimenté au choix du salarié :

• par le report de congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés ;

• par les repos compensateurs de remplacement ;

• le solde des jours de repos/JRTT non pris en fin de période de référence ;

• le solde des jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en

jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif, soit 235 jours.

• Le CET pourra également être alimenté au choix du salarié par :

- tout ou partie des primes ou compléments du salaire de base et indemnités qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception de celles qui résultent de l'application de la CCN ;

- tout ou partie des primes d'intéressement dans le cas où un accord d'intéressement le prévoit.

• Le salarié indiquera par écrit à son employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter son CET qu'il entend y affecter.

5. Comptabilisation des éléments affectés au CET

Le CET est exprimé en temps.

Les indemnités seront versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément.

6. Tenue du compte

L'employeur est responsable de la tenue du compte. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L3253-8 du code du travail.

7. Indemnisation des congés et des passages à temps partiel

Si les éléments figurant au CET ne permettent pas d'indemniser toute la durée du congé ou du passage à temps partiel, l'indemnisation pourra, à la demande du salarié, être lissée sur toute la durée de l'absence ou du passage à temps partiel.

8. Durée du CET

Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de quatre ans à compter de la première alimentation de ce CET par le salarié.

9. Clôture anticipée du CET

Le CET peut être clos par anticipation dans deux hypothèses ;

1. si le salarié renonce à l'utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la direction, des congés supplémentaires jusqu'à épuisement de ses droits ;

2. si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

• ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS ANNUELS

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Un représentant de la Direction ;

• Un représentant du personnel désigné parmi les salariés (salarié disposant de l’ancienneté la plus importante).

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans, au cours du 1^er trimestre de chaque année, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

• ARTICLE 6 - PRISE D’EFFET ET FORMALITES

Article 6-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le Lundi 02 septembre 2019.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

Article 6-2 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.

Toute demande de révision et/ou de dénonciation devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Il est rappelé qu’à ce jour, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la révision et/ou dénonciation par le personnel devra être initiée, dans les entreprises de moins de 20 salariés sans élus du personnel, par les 2/3 des salariés.

• ARTICLE 7 - LITIGES

Les différends d'interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l'amiable entre la direction et la commission de suivi.

Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d'application entre les parties.

En cas de désaccord persistant, le litige sera porté devant la juridiction compétente.

• ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l’employeur et dans les meilleurs délais, aux formalités de dépôts prévues par l’article D2231-2 du Code du Travail :

- Dépôt en version papier à la DIRECCTE - Unité territoriale de l’Hérault en un exemplaire original ;

- Dépôt en version électronique sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ;

Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

- Dépôt sur la base de données nationale (dont le contenu est publié en ligne) ;

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier en un exemplaire original.

En outre, le texte du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet pour la communication avec le personnel.

Fait à Montpellier,

Le 24 juin 2019,

En TROIS exemplaires originaux dont un pour le Conseil de Prud’hommes de Montpellier et deux pour les signataires.

LA DIRECTION