Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez HUBEE

Entre :

La société HUBEE S.A.S. AU CAPITAL DE 150.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 512 377 037 dont le siège social est situé 4 bis rue Saint Sauveur 75002 Paris, et représentée aux présente s par ………….. en sa qualité de Directeur General, dûment habilité à cet effet.

D’une part,

Et

Les élus du Comité Social et Economique, représentés par :

…………………. , élue titulaire et,

…………………, élu titulaire

D’autre part,

Est intervenu le présent accord :

ARTICLE 1 - Définion du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ses locaux.

Le recours au télétravail peut être effectué de façon occasionnelle ou régulière.

Le télétravail est dit occasionnel lorsqu’il est réalisé de façon exceptionnelle pour des raisons météorologiques, lors de grèves, lors de pics de pollution par exemple, dans les conditions décrites à l’article 3 du présent accord.

Le télétravail est considéré comme régulier lorsqu’il est prévu par des dispositions contractuelles.

Le présent accord veillera à préciser les modalités particulières qui s’accordent à décrire le recours au télétravail, tant de façon occasionnelle que de façon régulière en les distinguant clairement par les mentions : « télétravail occasionnel » et « télétravail régulier », si nécessaire via des articles/alinéas/sous-sections d’articles différents, étant entendu qu’un paragraphe ne précisant pas la mention de télétravail « occasionnel » ou « régulier » s’applique dès lors aux deux modalités d’exercice du télétravail.

ARTICLE 2 – Bénéficiaires et modalités du télétravail régulier

Selon, les dispositions du présent accord, le télétravail régulier est uniquement accessible aux salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• Bénéficiaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 9 mois dans l'entreprise ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé ;

• Ne nécessitant pas une présence physique permanente dans les locaux ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail régulier est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail telles que prévues par le présent accord (assurances, conformités électriques, etc.) ;

• Dont le temps de trajet domicile/bureau (aller) est égal à 45 minutes minimum.

Une flexibilité particulière pourra être portée aux demandes des salariés à temps partiel thérapeutique, des salariés revenant d’une absence maladie de longue durée et des travailleurs handicapés.

Une fois la demande introduite par le salarié, une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de deux semaines (à compter de la date de prise de connaissance de la demande du salarié) par le Manager, avec le Responsable des Ressources Humaines en copie.

ARTICLE 3 – Bénéficiaires et modalités du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est accessible à tous les salariés de l’entreprise sans conditions y compris d’ancienneté et de nature de contrat.

La demande de télétravail se fera au moyen d’une demande écrite motivée à faire approuver par le Manager.

Sauf circonstances exceptionnelles, la demande, également communiquée au Responsable des Ressources Humaines, sera faite au minimum 24h à l’avance.

A défaut de réponse, le demandeur pourra soit se retourner vers le chef de Département soit directement vers le Responsable des Ressources Humaines de la Société.

Les situations suivantes pourront faire l’objet d’une demande de télétravail occasionnelle :

• Rendez-vous prévus au domicile du salarié et nécessitant impérativement la présence physique de ce dernier (livraison, installation, conduite de travaux) ;

• Grèves des transports en commun ;

• Intempéries ne permettant pas l’accès sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel est une mesure exceptionnelle et ne doit pas devenir, et ne constitue en aucun cas, un usage ou une habitude pour les salariés.

Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée.

ARTICLE 4 – Les conditions du télétravail

ARTICLE 4.1 – Lieu du télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, c'est-à-dire le lieu de résidence habituelle des salariés.

ARTICLE 4.2 – L’organisation du télétravail régulier

1. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est fixé à un jour maximum par semaine concernant le télétravail régulier.

Le jour octroyé au titre du télétravail régulier sera obligatoirement un mardi, un mercredi ou un jeudi.

Le télétravail occasionnel n’est pas soumis à ces règles.

2. Planification du télétravail

Ce mode de télétravail s’organise sur une base hebdomadaire d’une journée télétravaillée fixée dans l'avenant au contrat de travail.

3. Possibilité de report

Le télétravail ne peut faire l’objet de report. Dans le cas d’un évènement professionnel nécessitant la présence physique du salarié, la journée de télétravail d’une semaine peut être annulée sans report.

ARTICLE 5 – Mise en œuvre du télétravail régulier et réversibilité

ARTICLE 5.1 – Principe du volontariat

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou email auprès de son Responsable hiérarchique. Cette demande ne pourra être accordé qu’après examen et accord de l’employeur.

Il est rappelé que l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié et que le refus du salarié de télétravailler ne peut, par définition, être un motif de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 5.2 – Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique et du Responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail et le respect des conditions de l’article 2 du présent accord).

L’acceptation sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande, soit par le Responsable hiérarchique, soit par le Responsable des Ressources Humaines.

Le refus d’une demande de télétravail régulier sera également délivré par un écrit motivé.

ARTICLE 5.3 - Avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission.

L'avenant précise notamment :

- le mode d'organisation du télétravail retenu ;

- les horaires pendant lesquels le salarié doit être disponible et joignable ;

- le matériel mis à la disposition du salarié ;

- les conditions de réversibilité du télétravail ;

- la nécessaire conformité électrique du domicile du salarié ;

- l'obligation de confidentialité à l'égard des données ;

- la non-divulgation des mots de passe et des codes d'accès ;

- la durée de la période d'adaptation ;

- les modalités d'assurance ;

- la rédaction obligatoire d’un écrit en cas de non poursuite du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est signé pour une période de douze mois, tacitement reconductible pour des durées identiques. Une reconduction pourra être inférieure pour les salariés à temps partiel thérapeutique de moins de 12 mois et pour les femmes enceintes.

Par ailleurs, afin d’évaluer la pertinence de la poursuite du télétravail par le salarié, un bilan sera dressé lors d’un entretien entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique au moins un mois avant le terme de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5.4 - Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois prévue dans l’avenant, à compter de la date de signature de l’avenant au contrat de travail.

Cette période est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement de l’avenant.

Elle doit permettre à l'employeur de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, sans respecter de délai de prévenance.

Cette décision motivée est formalisée par un email, ou tous moyens jugés appropriés, entre le salarié, son manager et le Responsable des Ressources Humaine en copie.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 5.5 - Réversibilité

Le salarié ou l'entreprise pourront mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu à l'avenant au contrat de travail pour revenir aux conditions de travail antérieures, sous réserve d'un préavis d’un mois.

En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit en concertation avec la direction et le manager.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un email.

Cet arrêt du télétravail devra en tout état de cause être motivé par écrit par l'une ou l'autre des parties.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

ARTICLE 5.6 - Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée nécessaire le télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail sans limite dans le temps (mais sans report possible) et sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être notamment un incendie, une inondation ou encore un cambriolage.

La demande de suspension doit faire l'objet d'un écrit motivé dans les meilleurs délais suivants la survenance de la circonstance exceptionnelle.

ARTICLE 5.7 - Matériel

Le salarié en télétravail utilisera le matériel mis à disposition par la société.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise auprès du télétravailleur reste l’entière propriété de la société et doit être utilisé principalement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informe dès que possible son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité technique d’accomplir ses fonctions en télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, pannes des outils de travail…), le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique dès que possible. Le supérieur hiérarchique l’informera alors des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur le lieu de travail dans les locaux de l’entreprise.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel spécifique qui lui a été confié pour le télétravail le jour de son retour définitif dans l’entreprise.

ARTICLE 6 – Durée du travail

Article 6.1 - Temps de travail

Le salarié est tenu de respecter ses obligations en matière de durée du travail.

Le salarié est en outre tenu de respecter les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable.

Article 6.2 - Contrôle des horaires

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire définie au sein de la société. Si le salarié est soumis au régime du forfait jours, il effectuera le télétravail selon les dispositions propres dudit régime.

ARTICLE 7 – Les droits du télétravailleur

Article 7.1 - Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière d’accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle.

L'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise.

Article 7.2 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Article 7.3 - Les règles de sécurité

Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.

Par ailleurs, comme l'ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de prévenir dès que possible l’entreprise de toute absence pour maladie et devra fournir un certificat médical justifiant son absence conformément aux dispositions légales.

Il est rappelé que le télétravail sera suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail.

Tout accident qui surviendrait en dehors du domicile ou en dehors des heures de travail ne sera pas couvert par les polices d’assurances de la société en la matière.

Article 8 - Les obligations du télétravailleur

Article 8.1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données privées (RGPD) auxquelles il aurait accès. Le salarié devra par conséquent :

• Mettre en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité ;

• Attacher une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et autres dispositions tel que prévu par les règles internes de la société.

Article 8.2 – Assurance

Le salarié veillera à informer son assureur personnel du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et dans le cas du télétravail régulier, il remettra à ce dernier, avant la signature de son avenant et, en tout état de cause avant le premier jour de télétravail, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Cette attestation devra être renouvelée chaque année en cas de poursuite du télétravail régulier.

L'entreprise prend en charge à concurrence de 25 euros par mois le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile de télétravailleur.

Il est précisé que ces 25 euros couvrent également les frais découlant du télétravail (internet, électricité, téléphone…)

Par ailleurs, le matériel reste la propriété de l’entreprise mais il doit être couvert pour les risques de dommages et vol par l’assurance multirisque habitation du salarié.

Article 8.3 – Accident du travail

En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer dès que possible l’entreprise.

ARTICLE 9 – Les obligations de l’employeur

Article 9.1 - Entretien annuel

Le code du travail impose à l'employeur d'organiser au moins un entretien par an avec le salarié en télétravail. Celui-ci est sensé porter notamment sur les conditions d'activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail fera un point avec son manager sur les conditions d’exécutions du télétravail.

Article 9.2 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’entreprise s’engage également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur uniquement durant ses prestations professionnelles, telles que fixées avec son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 11 – Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant de l’employeur. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum d’un mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 11 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera remis aux élus du Comité social et économique de la société et déposé par le service Ressources Humaines sur la plateforme Téléaccords en 2 exemplaires (dont une version intégrale et une version anonyme). Une version papier sera également déposée auprès du Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 décembre 2018

Directeur Général

Elue titulaire du CSE