ACCORD D’ENTREPRISE USCPP

Du 20/08/2020

RELATIF A LA CLASSIFICATION INTERNE PROPRE A L’USCPP

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GCS - USCPP

Groupement de Coopération Sanitaire

Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée

Entre les soussignés :

L’U.S.C.P.P. DIJON – GCS,

Groupement de Coopération Sanitaire à gestion privée au capital de 8 950€,

Ayant pour siège social 8 rue Paul Gaffarel – 21000 DIJON,

Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés,

Sous le numéro 512 884 099 RCS DIJON,

Représenté par son Directeur d’Exploitation,

D’une part ;

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’USCPP ayant désigné un Délégué Syndical :

• La CFDT, Délégué(e) Syndical(e),

D’autre part ;

PREAMBULE

L’Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée (USCPP) est un Groupement de Coopération Sanitaire (GSC) régi par le code de la Santé Publique. Le groupement est sans but lucratif, relève du droit privé, assure une mission de service public et se trouve placé sous la tutelle de l’ARS.

L’activité de l’USCPP consiste à stériliser les Dispositifs Médicaux nécessaires à l’activité chirurgicale des blocs opératoires et des unités de soins de l’agglomération dijonnaise (A ce jour : le CHU de Dijon, l’Hôpital privé Valmy, le CGFL, la Clinique de Talant et la Chartreuse).

A partir d’avril 2015, l’USCPP a commencé à embaucher ses premiers salariés privés. L’augmentation de la population salariale privée a amené l’USCPP à mettre en place une Délégation Unique du Personnel (DUP) en 2017, date à partir de laquelle l’USCPP a pu également fonctionner avec un Délégué Syndical désigné par la CFDT.

De plus, à cette même date, l’USCPP, au regard de l’augmentation et de l’évolution de son activité, s’est inscrite dans un travail de réorganisation.

Dans ce contexte, le Groupement a ouvert des négociations à partir de la NAO 2018/2019 afin :

• d’adapter ou d’établir les règles de fonctionnement qui seraient les plus adéquates pour l’activité de l’USCPP,

• d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Le présent accord a pour objectif de mettre en place une classification interne propre à la structure ainsi qu’une grille salariale s’y rattachant.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

La classification interne décrite ci-après adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l’entreprise.

Les emplois présents au sein de l’entreprise sont répartis en trois positions :

• Position I : Employés

• Position II : Techniciens / Agents de maitrise

• Position III : Cadres

La classification s’appuie sur l’analyse du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois existants. Les emplois considérés sont des emplois repères à la construction de la classification, et ne représentent en aucun cas une liste exhaustive.

Article 1.1 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à tous les salariés embauchés en contrat de travail de droit privé par l’USCPP et présent dans l’entreprise au 1^er septembre 2020.

Article 1.2 : Définition des critères déterminants

Pour les positions I et II

Les critères déterminants retenus pour positionner les salariés au sein de chaque niveau sont les suivants :

-La formation initiale dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste déjà acquise

-L’activité : le contenu du travail et l’étendue des compétences. La polyvalence et les pluri-compétences étant un facteur clé au sein de l’entreprise, cette notion sera retenue pour le classement de l’emploi.

-Le degré d’autonomie dans l’exercice de sa fonction

-Les responsabilités générales (dans l’organisation du travail, dans le collectif de travail, dans l’intégration des nouveaux embauchés par exemple…)

Les échelons définis au sein des niveaux sont différenciés principalement selon deux critères :

-Le degré d’autonomie dans l’exercice de sa fonction

-L’activité

Pour la position III

Les critères déterminants retenus pour positionner les salariés au sein de chaque niveau sont les suivants :

-La nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle préalablement acquise par le salarié

-L’importance et la diversité des tâches

-Le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative

-La nature, l’importance et la structure de l’établissement

Article 1.3 : Déroulement de la carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans l’établissement, un déroulement minimal de carrière professionnelle est garanti par un changement d’échelon tel que déterminé par la grille de classification et/ou variant selon l’ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement d’un nouveau salarié, pour déterminer son positionnement sur la grille, l’ancienneté acquise antérieurement dans un même métier sera prise en compte à hauteur de 75%.

Concernant l’expérience antérieure acquise dans un métier reprenant certaines règles applicables ou protocoles existants au sein de l’entreprise, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte au travers des critères déterminants décrits ci-avant.

En cas de changement de niveau ou d’échelon, le salarié sera reclassé au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.

Article 1.4 : Changement de niveau et/ou d’échelon

Le changement de niveau ou d’échelon pourra s’effectuer selon l’apport personnel de chaque salarié dans l’accomplissement de sa fonction. Le changement s’effectuera selon les modalités suivantes :

• Entretiens annuels d’évaluation

Le changement ne pourra s’effectuer que s’il résulte de la procédure d’évaluation annuelle. Les critères déterminants définis ci-avant devront être pris en considération lors des entretiens individuels : à l’issue de l’entretien, une proposition d’évolution pourra être abordée avec le salarié.

• Commission d’arbitrage

Les propositions d’évolution devront être remontées à la Direction et motivées via le support d’entretien. Les propositions seront étudiées et arbitrées suivant le budget préalablement défini par une commission mixte.

Un bilan des changements actés sera présenté au comité social et économique ainsi qu’au délégué syndical s’il en existe un au sein de l’entreprise. Ce bilan reprendra le nombre de propositions d’évolution recueillies, le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d’évolution par position et par niveau en distinguant les hommes et les femmes.

Article 1.5 : Positions

Position I : Employés

La position I Employés est découpée en 3 niveaux :

• Niveau I : Employé

• Niveau II : Employé qualifié

• Niveau III : Employé expert

Chaque niveau comprend deux échelons.

Les compétences appréciées sont décrites en Annexe 2.

Position II : Techniciens / Agents de maitrise

• Niveau I : Technicien

• Niveau II : Agent de maitrise

Le niveau II uniquement comprend deux échelons.

Position III : Cadres

• Niveau I : Cadre

• Niveau II : Cadre supérieur

• Niveau III : Cadre dirigeant

ARTICLE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Article 2.1 : Position I – EMPLOYES

Article 2.2 : Position II - TECHNICIENS / AGENTS DE MAITRISE

Article 2.3 : Position III - CADRES

Sont considérés comme cadres les salariés répondant aux critères suivants :

• Avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises,

• Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur

• Exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés

Les cadres fonctionnels n’ayant pas reçu de délégation d’autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l’employeur en raison des deux premiers critères.

ARTICLE 3 : REMUNERATION MINIMALE GARANTIE ET GRILLE SALARIALE

Pour les positions I et II, un salaire de base afférent à chaque emploi est fixé par la grille salariale présentée en Annexe 1. Il s’agit d’un taux horaire brut minimum garanti, permettant une évolution liée à l’ancienneté.

Le salaire correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Pour la position III, le maintien d’un écart de rémunération sera assuré entre les agents de maitrise et les cadres de niveau I par étude à chaque réévaluation de la grille salariale.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET CALENDRIER

Article 4.1 : Classement du poste au sein des niveaux

Le poste tenu détermine le niveau d’accueil, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan règlementaire, la mise en œuvre d’un diplôme.

Le classement définitif des salariés dans la présente grille nécessite la réalisation des opérations suivantes :

• Recensement des postes conformément aux critères déterminants définis ci-avant

• Positionnement des postes dans la grille de classification par position, par niveau et par échelon

• Valider le classement selon les modalités et le calendrier exposés ci-après

Article 4.2 : Calendrier de mise en place

La mise en place de la grille de classification interne a été validée en Assemblée Générale le 30 juin 2020 pour une entrée en vigueur au 1^er septembre 2020.

Information et consultation des représentants du personnel, et/ou délégués syndicaux s’ils existent

Le présent accord entrera en vigueur dans les 3 mois suivant sa signature, après concertation avec le délégué syndical. Compte tenu des délais de consultation et de la période de congés annuels, le classement sera effectif sur le bulletin de salaire d’octobre 2020 avec une rétroactivité au 1^er septembre 2020.

Le délégué syndical a été informé le 11 août 2020 et sera consulté le 20 août 2020.

A la suite de cette concertation, et avant la mise en place définitive du présent accord, le comité social et économique sera à son tour informé et consulté, après remise par écrit d’une répartition non nominative de l’ensemble du personnel au sein des différentes positions, niveaux, et échelons.

Information individuelle de chaque salarié

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit son positionnement sur la grille de classification interne lors d’un entretien avec la Direction. A partir de cette notification, il disposera d’un délai de réflexion de trois semaines pour accepter ou refuser la proposition de classement. Il pourra être reçu à nouveau par la Direction, et être assisté lors de ce second entretien par un représentant du personnel.

La mise en œuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner une diminution des rémunérations annuelles et mensuelles brutes.

Une année après la date d’entrée en vigueur, il sera procédé à un constat sur la mise en place de la grille de classification.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PRESENT ACCORD

Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son contenu, et particulièrement les dispositions relatives aux rémunérations, seront néanmoins abordés chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sans que cela n’entraîne obligatoirement une révision du présent accord.

Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2020.

Article 5.2 : Révision

Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les négociations sur la demande de modification devront s’engager dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord. A défaut de signature, les dispositions du présent accord resteront en vigueur.

Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de Dijon, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Chaque organisation syndicale ayant participé aux négociations recevra un exemplaire original du présent accord.

A Dijon, le 20/08/2020,

SignatAIRES

Pour la Direction :

Directeur d’exploitation de l’USCPP

Pour la CFDT :

Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 1 – GRILLE SALARIALE

Exprimée en taux horaire brut (base 151,67h travaillées par mois)

ANNEXE 2 – DEFINITION DES COMPETENCES

Trois compétences générales sont reconnues dans la définition de la classification interne. Ces compétences sont les suivantes :

• Compétence LAVAGE

• Compétence RECOMPOSITION

• Compétence AUTOCLAVE

Ces trois compétences sont évaluées en interne au travers d’une Mise en Situation Professionnelle (MSP) dont le support est enregistré sous la norme qualité applicable.

La validation de la MSP correspondante est déterminante dans l’appréciation du niveau de maitrise d’une compétence.

Certaines composantes de la MSP ne sont pas obligatoirement applicables à tous les salariés, et pourront servir à l’arbitrage en commission annuelle le cas échéant.

Le résultat de la MSP pourra également servir de base aux échanges lors de l’entretien annuel d’évaluation et sera considéré dans l’identification des propositions d’évolution.

La construction des MSP et les compétences identifiées ci-dessus peuvent évoluer, leur contenu est non exhaustif.