Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez LE REPAIRE DE BACCHUS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

La Société LE REPAIRE DE BACCHUS

Immatriculée au R.C.S de Créteil sous le numéro 513 235 267

Dont le siège social se situe 8-12, avenue du Général de Gaulle – 94220 CHARENTON LE PONT

Représentée par la Société COFEPP en la personne de Monsieur Jean-Pierre CAYARD

D'une part,

ET,

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la liste d’émargement est annexée au présent accord.

D'autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La discrimination consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre sur la base d’un critère particulier qui la distingue (l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille…).

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique,

• garantir l'égalité salariale,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, les parties s’appuieront sur l’analyse des données chiffrées du chapitre de la base de données économiques et sociales (B.D.E.S) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes actualisées chaque année.

1. Recrutement

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail.

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, l’entreprise s’engage, conformément à l’article L 1142-1 du Code du travail, à :

• Veiller à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention « H/F » et en faisant apparaître les dénominations masculine et féminine des emplois lorsqu’elles existent ;

• Appliquer des critères objectifs de recrutement pour évaluer l’adéquation des candidat(es) avec le poste proposé tels que l’expérience, la formation, les compétences professionnelles, techniques et comportementales ;

• Ne pas interroger les candidat(es) sur la composition de leur famille et, pour les femmes, sur leur souhait ou projet de maternité, lors des entretiens de recrutements ;

• Sensibiliser les cabinets de recrutement et les managers au principe de non discrimination ;

• Dans les métiers majoritairement masculins de l’entreprise, retenir autant que possible, les candidatures féminines à compétences égales avec les candidatures masculines.

Indicateurs associés :

• Nombre d’entretiens H/F.

• Nombre d’embauches H/F.

Objectif à fin 2025 :

• 35% de femme sur l’effectif total

2. Formation professionnelle

La formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle.

L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle et à prendre les mesures nécessaires pour une meilleure prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation :

• Privilégier les formations intra entreprise ou proches du lieu de travail (voire le e-learning) ;

• Respecter un délai de prévenance d’au moins trois semaines entre la convocation et le début du stage lorsque l’action de formation implique une absence du domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs associés :

• Taux de formation H/F.

• Nombre de stagiaires H/F.

• Nombre d’heures de stage H/F

Objectif à fin 2025 :

• Taux de formation identique H/F

3. Congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de le/la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier à son initiative ou à celle de l’entreprise d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin de discuter des conditions de son retour (horaires de travail, poste occupé, souhaits de formation…) et en vue de son projet professionnel.

Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficie des mesures d’augmentation générale appliquées dans l’entreprise pour le personnel de sa catégorie.

Indicateurs associés :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

• Nombre d’entretiens réalisés.

Objectif à fin 2025 :

• 50% d’entretiens réalisés

4. Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales

Les parties rappellent que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un élément déterminant de la santé au travail et de la motivation de tous.

L’entreprise sera attentive aux initiatives et solutions qui facilitent la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée dans l’organisation et le fonctionnement des services. Par exemple, les services seront soucieux, dans la mesure du possible, de planifier les réunions dans le cadre des horaires habituels de travail.

Indicateurs associés :

• Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (ex : télétravail, rythme de travail, etc…).

Objectif à fin 2025 :

• 50% des salariés dont le poste le permet bénéficiant d’un accord de télétravail

5. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et de progression de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise rappelle que la règle de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes posée par l’article L 3221-2 du Code du travail est une émanation du principe fondamental de l’égalité de rémunération entre les salariés occupant un même travail pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique.

L’application de ce principe n’exclut pas l’existence d’écarts salariaux à la condition qu’ils soient justifiés par des critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires.

Indicateurs associés :

• Salaire moyen H/F.

• Augmentations de salaire H/F.

• Analyse des écarts de rémunération.

• Nombre de promotions H/F.

Objectif à fin 2025 :

• Grille de rémunération des cavistes appliquée à 100% du personnel caviste

6. Conditions de travail

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel pour la prise en compte de l’ancienneté, l’accès à la formation l’évolution de carrière et la rémunération.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs associés :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel.

• Nombre de demandes de passage à temps plein.

• Taux de salariés à temps partiel ayant suivi une formation.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant effectué des heures complémentaires.

Objectif à fin 2025 :

• Taux de salariés à temps partiel ayant suivi une formation identique à la moyenne de l’entreprise

7. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique, avec consultation.

Le Comité Social et Economique peut être amené à se réunir afin d’examiner les plaintes pour discrimination qui lui seront soumises.

8. Durée d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 ans.

Au terme de la période d’application, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

9. Révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusée de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Dans un délai d’un mois suivant la date de réception du courrier de notification, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

10. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait en trois exemplaires originaux,

A Charenton le Pont, le

Pour l’Entreprise,
Monsieur Laurent Crochemore

Cadre juridique de référence :

• Articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant sur l’obligation de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Articles L 1141-1 et suivants du Code du travail relatifs l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

• Article L 1132-1 du Code du travail relatif au principe de non discrimination.

• Articles L 3221-2 et suivants du Code du travail relatifs au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.