Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 juillet 2019 au 12 juillet 2023 (4 ans)" chez WEST PHARMACEUTICAL SERVICES NORMANDIE (Siège)

Entre l’entreprise West Pharmaceutical Services, site de Normandie, représenté par Mme, Directrice des Opérations Europe,

Ci-après la Société

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale suivante :

• CGT, représentée par Mme, déléguée syndicale

Ci-après l’Organisation Syndicale

D’autre part,

Ci-après, collectivement, les Parties.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Les dispositions de cet accord d’entreprise sont également conclues conformément à l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Ce présent accord a pour objectif de définir les axes de progrès, les objectifs ainsi que les actions à mettre en place pour la période 2019-2023 dans le domaine de la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes.

West garantit et inscrit pleinement sa politique en matière de Ressources Humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’objectif premier des négociations est de formaliser avec l’organisation syndicale des engagements d’actions prioritaires favorisant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A l’issue des négociations, 4 thématiques ont été retenues. Ces dernières sont le recrutement, la formation, la promotion professionnelle ainsi que la rémunération effective.

En parallèle de ces thématiques, West s’engage également à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 – Objectif global 

Outre l’engagement d’application des principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le présent accord réaffirme que tous les actes de gestion individuels s’appuient sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre des salariés.

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions de non-discrimination détaillées dans le Code de conduite du groupe West.

Article 2 – Recrutement

West s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou interne se déroule dans les mêmes conditions entres les femmes et les hommes. Ce processus est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces derniers doivent être fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat.

Objectifs de progression :

West s’engage à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, dans le processus de sélection.

Actions à mettre en œuvre :

Afin de participer à la prise de conscience en matière de lutte contre les stéréotypes, le service Ressources Humaines veille au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi. La formulation de ces dernières se fait ainsi de manière asexuée.

Les managers, y compris les membres de la Direction, et les membres de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines seront sensibilisés sur la mixité à l'embauche et se verront communiquer le Code de conduite, dans lequel figure une partie sur la diversité et l’égalité des chances.

Indicateurs chiffrés :

Afin de suivre cet engagement, les indicateurs à suivre seront :

• Pourcentage d'offres d'emploi analysées et validées

• Pourcentage de managers sensibilisés

• Répartition de la représentation des effectifs par genre et CSP

• Proportion de femmes embauchées par CSP

Article 3 – Formation

West considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés comme un élément essentiel de leur progression professionnelle dans un contexte industriel qui évolue en permanence.

Objectifs de progression :

West s’engage à ce que l’accès des femmes soit, au minimum, au niveau de la représentativité des femmes dans l’effectif. Pour cela, l’entreprise veille à ce que les moyens apportés au niveau du plan de formation et des actions projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

En outre, l’entreprise souhaite favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de 6 mois et plus.

Actions à mettre en œuvre :

L’entreprise fixe pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires habituels. L’entreprise s’octroie ainsi la possibilité d’aménager, le cas échéant, l'horaire de travail pour faciliter la participation à la formation.
A qualité de formation identique, l’objectif est de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

Un délai de prévenance d'au moins une semaine est respecté avant toute formation programmée, sauf cas exceptionnels faisant l’objet d’un commun accord.

West souhaite rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de 6 mois et plus pour les formations de l'année suivante. Afin de favoriser leur réadaptation, chaque manager doit mettre en place un entretien au retour de la personne à son poste et fixer les actions de formations nécessaires. Cet entretien prend la forme de l’entretien professionnel annuel.

Indicateurs chiffrés :

Afin de suivre cet engagement, les indicateurs à suivre seront :

• Proportion des femmes (au total et par CSP) parmi les salariés ayant bénéficié d'une formation

• Proportion de salariés revenant de congé familial de 6 mois et plus ayant suivi une formation au cours de l'année suivante

• Pourcentage d'entretiens réalisés pour les salariés revenant de congé familial de 6 mois et plus

Article 4 – Mobilité professionnelle

Il est entendu par mobilité professionnelle les mobilités verticales et transverses. La promotion sera, ainsi dans cet accord, entendu par un changement de coefficient, de catégorie, de département, etc. mais aussi par la prise de responsabilités différentes.

Objectif de progression :

L’objectif est de garantir une équité en matière d’accès à la mobilité professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

West vérifie régulièrement la cohérence du nombre de promotions F/H avec la représentativité et sélectionne le candidat interne retenu en fonction de ses seules compétences.

L’entreprise propose, à chaque retour d’un congé familial, un entretien professionnel au salarié afin de connaître les aspirations professionnelles de ce dernier.

L’entièreté des annonces internes est rédigée avec des mots neutres et est rendue attractive tant auprès des femmes que des hommes.

Indicateurs chiffrés :

Afin de suivre cet engagement, l’indicateur à suivre sera :

• Appréciation du % de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par CSP (par rapport aux candidatures reçues)

Article 5 – Rémunération

Par rémunération, il faut entendre le salaire mensuel brut de base.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle requise, de capacité découlant de l’expérience acquise et de responsabilités.

West effectuera chaque année la comparaison des salaires moyens bruts de base entre les femmes et les hommes en respectant les principes évoqués plus haut, et prendra si nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

L’employeur corrigera les écarts de salaire non justifiés au regard des principes d’égalité professionnelle au moyen de mesures adaptées.

Les mesures correctives peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation personnalisée individuelle.

Objectifs de progression :

West s’engage à évaluer les salaires moyens bruts de base en fonction de la classification et de la qualification, à identifier les anomalies détectées soit dans la rémunération de la population féminine, soit dans la population masculine et à résorber ces anomalies.

Dans ce cadre, West se donne pour objectif de résorber les écarts constatés à la date de conclusion de l’accord dans la durée de son application et en cas de constat ultérieur dans les quatre années de leur observation (hors cas exceptionnels, par exemple, lorsque l’écart de salaire est supérieur à 10%).

Actions à mettre en œuvre :

L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes évoqués ci-dessus et prendra, si nécessaire, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Indicateurs chiffrés :

Tableau comparatif des salaires bruts mensuels de base moyen par genre et catégorie socio-professionnelle.

Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

West s’engage à développer toutes formes de solutions permettant de concilier la vie professionnelle et personnelle, lorsque ces dernières sont compatibles avec l’organisation de l’Entreprise et l’organisation du service, comme par exemple, les plages horaires individuelles, l’absence de réunion obligatoire avant 9h le matin et après 18h le soir, le recours au temps partiel, les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence, etc.), le recours au télétravail, le droit à la déconnexion, etc.

Article 7 – Suivi de l’application du présent accord

Chaque année, un suivi chiffré de l’évolution de cet accord, des actions menées et des objectifs atteints sera réalisé. Une commission « mixité professionnelle » se réunira chaque année, composée des membres du Comité Social et Economique ainsi que du Responsable des Ressources Humaines. La commission aura pour objectif d’échanger sur les actions menées et à mener et d’émettre des observations, des préconisations et des propositions d’amélioration sur le sujet.

Article 8 – Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique pour une durée de quatre années et entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Fait au Vaudreuil, le 27 juin 2019

La Société
CGT