Accord d'entreprise "REGLEMENT INTERIEUR ET CHARTE INFORMATIQUE" chez MAPPING SUITE (Siège)

REGLEMENT INTERIEUR

1. Préambule

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1 Le présent règlement, applicable aux sociétés du Groupe ___________ci-après dénommées :

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-

Quel que soit le nombre de salariés employés, a pour objet de fixer ou de rappeler, conformément aux dispositions des articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail

• les mesures à respecter touchant à l’hygiène et à la sécurité,

• Les règles relatives à la discipline,

• Les procédures applicables en cas de sanction et les droits de défense des salariés,

• Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle

• Les dispositions de prévention des agissements de harcèlement moral,

• les conditions de travail.

1.2 Il s’applique à toute personne liée aux sociétés visées à l’article 1.1 par un contrat de travail, qu’elles qu’en soient la nature et la durée. Pour ce qui concerne les dispositions relatives à la santé et à la sécurité, il s’applique, également, aux salariés d’autres entreprises, éventuellement, appelés à y travailler de façon permanente ou occasionnelle, ainsi qu’aux stagiaires quel que soit leur statut. Il ne peut faire obstacle aux dispositions particulières concernant l’exercice des mandats des représentants du personnel telles qu’elles sont fixées par le Code du Travail

2. Dispositions relatives à la discipline

Article 2 - HoraireS de travail

2.1 Les salariés doivent respecter les horaires de travail et les temps de pause fixés par la Direction des sociétés visées à l’article 1.1. Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la Convention Collective et la Loi. Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.

Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction.

2.2 Le personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail doit veiller à la stricte observation des prescriptions relatives au repos minimal de onze heures consécutives entre deux journées de travail ainsi qu’au repos hebdomadaire minimal de vingt-quatre heures consécutives. Le respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié se conforme aux règles de déconnexion établies par la charte informatique. Tout manquement à cette obligation non justifié par une situation d’urgence pourra donner lieu à sanction.

Article 3 - Accès AUX LOCAUX

3.1 Le personnel n’a accès aux locaux des sociétés visées à l’article 1.1 que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir :

-  soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;

-  soit d'une autorisation délivrée par un membre de la Direction

Chaque salarié qui reçoit une clé donnant accès au lieu de travail, devra restituer cette clé au service des Ressources Humaines en cas d’absence de plus de 5 semaines et lors du départ définitif de l’entreprise.

3.2 Sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel, il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans les locaux des sociétés visées à l’article 1.1 des personnes étrangères à celles-ci, sans raison de service ou autorisation de la Direction, sauf dispositions légales particulières ou cas grave et urgent en matière de santé et sécurité

Article 4 - Sorties pendant les heures de travail

4.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par un membre de la Direction.

4.2 Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :

-  employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;

-  événement familial grave survenant inopinément ;

-  convocation impérative d'une administration ;

-  convocation dans un centre de sécurité sociale ;

-  visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;

-  examens de laboratoire ;

-  soins médicaux réguliers et examens de laboratoire sous réserve d'accord préalable de la Direction ;

-  heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la Direction ;

-  examens professionnels ;

-  départ anticipé pour événements familiaux sous réserve d’accord préalable de la Direction.

Article 5 - Usage du matériel remis au personnel

5.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail en respectant les directives données. Le fait de détériorer le matériel confié peut être considéré comme une faute grave ; il en est de même pour le fait d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf pour entretien et uniquement par les personnes dont c’est la charge.

Le matériel confié ne doit pas être utilisé à d'autres fins que celles liées à l’exécution du travail commandé, et notamment à des fins personnelles et privées, sans autorisation expresse.

5.2 Tout salarié dont le contrat de travail est rompu, ou suspendu pendant plus de 5 semaines, doit restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise, à première demande.

5.3 La Direction peut procéder à des contrôles sur le matériel confié (téléphones et ordinateurs) au salarié après convocation de ce dernier par tous moyens. La présence du salarié est également requise si des messages identifiés comme personnels sont concernés par ces contrôles.

La convocation préalable du salarié est effective, sauf risque ou évènement particulier (notamment paralysie du réseau internet de la société, exercice par le salarié d’une activité de nature à nuire gravement à l’entreprise). Dans cette hypothèse, la direction peut effectuer une copie intégrale du disque dur du salarié en son absence et en confier l’analyse à un expert mandaté qui rédigera un rapport en excluant les fichiers et dossiers identifiés comme personnels du salarié.

La Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement de l’intéressé et en sa présence, du contenu des divers effets et objets personnels présents dans les locaux de la société. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité de la personne concernée dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel.

En cas de refus de la personne concernée, la Direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.

5.4 Il est interdit, pendant le temps d’exécution du contrat de travail, d'emporter des objets appartenant aux sociétés visées à l’article 1.1, sans autorisation de la Direction.

Article 6 - Usage des locaux

6.1 Les locaux des sociétés visées à l’article 1.1 sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.

6.2 L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

6. 3 Il est interdit d’introduire sur le lieu du travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou marchandises pour y être vendus, d’organiser sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l’autorisant des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit, de diffuser des journaux ou des pétitions, exception faite des droits reconnus aux représentants du personnel.

Article 7 - Exécution des activités professionnelles

7.1 Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé. Tout acte contraire est passible de sanction disciplinaire.

Article 8 – Retards et absences

8.1 Tout retard doit être justifié auprès de la Direction. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 12 du présent règlement.

8.2 L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence ; la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

8.3 Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat représentatif ou syndical.

8.4 En cas d’absence pour congés payés, tout salarié doit respecter les dates validées par la Direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.

Article 9 – TENUE VESTIMENTAIRE

9.1 En raison de l’activité des sociétés du Groupe ________, et afin de préserver l’image les sociétés visées à l’article 1.1, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux.

9.2 L’entreprise accueillant de la clientèle fait partie de « l’espace public » au sens des dispositions de la loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010, il est dès lors interdit à chaque salarié de porter une tenue destinée à dissimuler son visage, sauf mesure sanitaire dont il sera justifié et/ou mesure liée à une mesure sanitaire imposée par l’autorité publique compétente.

9.3 Au titre de la neutralité de la tenue vestimentaire, le port de tout signe politique, philosophique ou religieux est interdit pour tous les salariés se trouvant en contact avec les clients.

Article 10 – COMPORTEMENT general du salarie

10.1 Les salariés doivent, en toutes circonstances, observer correction, respect, distance et neutralité à l’égard de l’ensemble des personnes (salariés, stagiaires, client, etc…) rencontrées pendant le temps de travail.

Conformément à l’obligation de neutralité, tout comportement de prosélytisme religieux, politique ou autre est interdit.

Article 11 - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

11.1 Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles  à L. 1153-6 du Code du Travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits (art. ) :

-  soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

-  soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article , y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (art. ).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. ).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles  à L. 1153-3 est nul (art. ).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article sont informées par tout moyen du texte de l'article du code pénal (art. ).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. ).

11.2 Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles  à L. 1152-6 du Code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. ).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. ).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles  et , toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. ).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article sont informées par tout moyen du texte de l'article du code pénal (art. ).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. ).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. ).

11.3 Rappel des dispositions procédurales relatives au harcèlement

Selon les dispositions des articles  à L. 1155-2 du Code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles  à L. 1152-3 et à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. ).

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles  à L. 1152-3 et à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article , sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. ).

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article , est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. ).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles , et du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article  du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. ).

11.4 Agissement sexiste

Selon l'article du Code du travail :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

3. Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 12 - Sanctions disciplinaires

12.1 Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.

Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle ; il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.

Il est rappelé que sont notamment considérés comme faits fautifs sanctionnables disciplinairement, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Le non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité,

• L’ivresse et la consommation de drogue ;

• L’absence injustifiée et la fraude aux horaires ;

• L’insubordination et l’indiscipline ;

• Les rixes, injures et violences contre tout membre du personnel ;

• Les agissements de harcèlement moral ou sexuel ou sexistes ;

• Les détournement, vol et abus de confiance ;

• La désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise ;

• Les critiques et dénigrement systématiques.

12.2 Tenant compte des faits et circonstances, le fait fautif fera l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :

• L’avertissement notifié par écrit ;

• Le blâme notifié par écrit ;

• La mise à pied disciplinaire sans rémunération ;

• La rétrogradation ;

• Le licenciement pour motif disciplinaire.

Article 13 - Droits de la défense

13.1 Ainsi que le prévoient les dispositions des articles L.1332-4 et L.1332-5 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul à engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ai donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

13.2 Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

13.3 En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles  à L. 1332-3 du Code du travail.

4. Hygiène et sécurité

Article 14 – Hygiène

14.1 Chaque membre du personnel des sociétés visées à l’article 1.1 doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article et dans des notes de service affichées sur les panneaux affectés à cet usage.

14.2 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

14.3 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d'ivresse ou sous l'empire de la drogue.

14.4 Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.

14.5 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord écrit de la direction.

14.6 Il est interdit de fumer sur les lieux de travail dans les bureaux individuels comme dans les espaces collectifs et couverts. Les salariés seront cependant autorisés à fumer dans les emplacements réservés aux fumeurs situés sur la terrasse du premier étage et/ou devant le porche d’entrée du rez-de chaussée.

14.7 En application des dispositions de l’article R.4228-19 du Code du travail, il est interdit de prendre ses repas dans les bureaux. Une salle collective de détente et de repas est mise à disposition des membres du personnel et des éventuels stagiaires, elle doit rester propre et accessible à tous à tout instant.

Article 15 - Sécurité et prévention

15.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur les panneaux destinés à cet usage et/ou mises à sa disposition sur l’intranet de l’entreprise. Il doit avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

15.2 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

15.3 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.

15.4 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

15.5 Afin de limiter le risque de contamination sur le lieu de travail et d’éviter la propagation de toute épidémie, dont notamment l’épidémie Covid-19, et conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, tout salarié devra :

• Respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données et figurant sur la note de service éditée en complément du présent règlement intérieur,

• Suivre toute formation à la sécurité qui lui serait demandée,

• Prendre sa température à son domicile avant sa prise de poste ou son entrée dans les locaux,

• Se signaler immédiatement auprès de la médecine du travail, du service RH ou de sa hiérarchie en cas de suspicion de signes liés à l’épidémie, la prise de poste et l’accès aux locaux étant alors interdits,

• Signaler immédiatement à la médecine du travail, au service RH ou à sa hiérarchie, tout contact avec une personne atteinte par l’épidémie afin que la direction puisse prendre les mesures appropriées.

5. Données personnelles

Article 16 – usage des donnees personnelles

16.1 En application de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que du règlement UE 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016, le salarié bénéficiera concernant le traitement de ses données personnelles, d’un droit d’interrogation, d’opposition d’accès et de rectification, d’ effacement, de limitation du traitement concerné, mais également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle, un droit à l’oubli, à la portabilité limités aux données personnelles qu’il aura fournies.

Ces droits pourront être exercés auprès de la Direction au siège social des sociétés visées à l’article 1.1 appartenant au Groupe _________. 

6. Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 17 - Date d'entrée en vigueur

17.1 Conformément à l'article  du Code du travail ce règlement a été validé par le CSE dans les sociétés visées à l’article 1.1, a ensuite communiqué en double exemplaire à l’inspection du travail dont dépendent les sociétés précitées et déposé en un exemplaire au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Roubaix le 08 octobre 2020.

Il est porté à la connaissance des salariés le même jour dans les lieux d’affichage et selon modalités d’information interne de l’entreprise.

17.2 Ce règlement qui entre en vigueur le 09 novembre 2020 (un mois après les formalités de dépôt) est opposable à l’ensemble des salariés visés par l’article 1.2, que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur. Aucun salarié ne pourra se prévaloir de son ignorance.

17.3 Des notes de service portant prescriptions générales et permanentes pourront le compléter ; elles seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Article 18 - Modifications ultérieures

18.1 Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement sera, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendra contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, sera reconnue nulle de plein droit

Fait à _____________ le 07 octobre 2020

La direction Le CSE