Accord d'entreprise "Convention d’entreprise relative à l’égalité professionnelle F/H (et mesure de l’Index réglementaire “égalité”) et de qualité de vie au travail" chez COSTCO FRANCE (Siège)

Convention d’entreprise relative à l’égalité professionnelle F/H (et mesure de l’Index réglementaire “égalité”) et de qualité de vie au travail

Entre les soussignées,

D’une part la société Costco France, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Evry sous le numéro 513 637 918, sise au 1 avenue de Bréhat – 91 140 Villebon-sur-Yvette, représentée par XXX, en sa qualité de Président,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Et

Le Syndicat représentatif CGT, représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat représentatif CFTC – CSFV, représenté par XXX, en sa qualité de délégué Syndical,

Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part.

Ci-ensemble « les Parties »,

____________________________________________

Préambule et apport du dialogue social en matière d’égalité professionnelle F/H au sein de COSTCO France

Conformément aux engagements actés dans le cadre de la NAO “salaire”, et aux dispositions des articles L.2242-1 (2°) et L 2242-17 du code du travail, les parties à la négociation collective au sein de COSTCO France ont entendu partager les enjeux en matière d’égalité professionnelle Homme-Femme dès cette étape (consacrée aux thèmes « Salaires effectifs / Durée effective et organisation du temps de travail / Ecart de rémunération Femme/Homme / Intéressement collectif et épargne salariale » - accord d’entreprise COSTCO France du 29/03/2019).

Il est rappelé de manière schématique dans le tableau ci-dessous, les mesures principales négociées et déjà intégrées dans l’ordonnancement social COSTCO :

Congés payés et salariés en couple au sein de l’entreprise	Accord NAO du 29/03/2019, signé par CFTC - CGT
Bénéfice de jours d’absence “enfant malade hospitalisé”
Rentrée scolaire (enfant scolarisé de moins de 12 ans) - Adaptation horaire
Congé “enfant”
Engagement quant à l’ouverture d’une négociation spécifique “Egalité F/H” au plus tard le 30 avril 2019.

Le diagnostic et bilan des indicateurs “Egalité” pour la période 2017 et 2018, ont été exposés aux membres du CSE, après analyse de la commission égalité, et aux organisations syndicales concomitamment à la présente négociation.

Ces éléments annexés au présent accord ont constitué le socle de la première négociation sociale au sein de COSTCO sur le thème de l’égalité professionnelle Femme/Homme.

Le séquencement et rythme du dialogue social mis en place en fin d’année 2018 et début d’année 2019 ont permis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de bénéficier d’indicateurs et d’informations pertinents, de nature à caractériser la volonté de COSTCO de traiter de manière cohérente par la voie du Dialogue social des sujets majeurs et structurants pour la Société et les salariés.

Les signataires reconnaissent l’interaction entre les dispositions sociales externes (issues de la loi par exemple) et la politique COSTCO (“Ce en quoi nous croyons”) permettant d’une part d’assurer un niveau de traduction opérationnelle efficace et conforme aux enjeux en matière d’égalité professionnelle, et d’autre part de mesurer les performances sociales et atteinte des indicateurs fixés en la matière.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ont amené les partenaires sociaux COSTCO à intégrer dans le périmètre de la négociation collective Egalité F/H, “l’index égalité”, sa traduction, la mise en œuvre négociée des indicateurs, tout comme la détermination de mesures politiques concrètes en la matière.

Il est rappelé que le champ légal d’application de la présente négociation obligatoire couvre notamment les sujets suivants, dont certains sont déjà régis par des dispositions conventionnelles spécifiques à COSTCO:

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé, en l'absence d'un tel dispositif dans l’accord de branche ou d'un accord d'entreprise (sujet traité dans le cadre de la NAO Salaire 2019 - accord du 29/03/2019, au cours de laquelle les parties ont acté leur volonté réciproque de ne pas modifier les régimes de prévoyance et de frais de santé mis en place par décisions unilatérales en 2015, et dernièrement modifié en 2019 pour le régime de prévoyance );

• L'exercice du droit d'expression, prévu à l'article L. 2281-1 du code du travail ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation en matière d’utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale (sujet traité dans le cadre de la NAO Salaire 2019 - accord du 29/03/2019).

Au regard de la récente implantation de COSTCO France, il a été décidé par les Parties au présent accord, de concentrer les mesures négociées au titre des dispositions du code du travail sur 6 domaines d’action:

• Mesures permettant de réduire, limiter les écarts de rémunération Femme/Homme (chapitre 1).

• Mesures d’accès à l’emploi au sein de COSTCO France (chapitre 2).

• Mesures d’accès aux dispositifs de formation professionnelle (chapitre 3).

• Mesures concernant les conditions de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle

• et promotion professionnelle (chapitre 4).

A titre complémentaire, les Parties sont convenues d’intégrer les éléments suivants:

• La mise en œuvre d’indicateurs composant “l’Index Egalité Femme/Homme”, conformément aux dispositions de la Loi Avenir professionnel et son décret d’application du 8 janvier 2019 (Titre 1), à travers une auto-évaluation des pratiques de la Société en lien avec les indicateurs de l’Index Egalité.

• La consécration conventionnelle du “Référent en matière de harcèlement sexuel”. (Titre 3).

La référence au CSE, renvoie au CSE et /ou CSE central dans l’hypothèse où des établissements distincts dotés de CSE seraient mis en place au sein de COSTCO France. Par ailleurs, il sera expressément mentionné par le présent accord les procédures de consultation engagées ainsi que l’éventuelle mise à disposition d’indicateurs, dans le cadre de la consultation sur le suivi du présent accord ou de la consultation relative à la situation comparée des hommes et des femmes.

__________________________________________________

SOMMAIRE

Partie I : Egalité Homme-Femmes et index COSTCO (mesure des inégalités salariales F/HF et méthodes afin de réduire les écarts)

Article 1: Exposé et transposition conventionnelle de l’Index au sein de COSTCO

Article 2: La motivation paritaire de l’application prioritaire du critère “Ancienneté”

Article 3: Niveau d’information et de consultation CSE / CSE Central en lien avec le calcul global et unique de l’Index

Article 4: Situation d’acquisition de site justifiant l’application de L 1224-1 du code du travail

Article 5: Moyens à disposition des IRP permettant de comprendre et fiabiliser le scoring

Article 6: Planning de mise à disposition des données en vue de production de l’INDEX, information/consultation du CSE-Central, et publication.

Article 7: Suspension et interruption de la production de l’Index COSTCO en cas de réforme législative, réglementaire

Partie II : Les axes politiques COSTCO en matière d’égalité salariale

Chapitre 1 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (femme/homme) en matière de rémunération, accès à l’emploi et à la formation professionnelle, promotion et conciliation vie professionnelle et vie familiale.

Article 1 : Mesures permettant de réduire les écarts salariaux

Article 2 : Suivi et traitement des situations “post congé maternité”, parental ou d’adoption

Article 3 - Mesures visant à l’accompagnement de la parentalité

Chapitre 2 : Mesures en matière d’accès à l’emploi au sein de COSTCO

Article 1 : Actions visant à assurer un niveau de sourcing de candidatures de nature à maintenir une proportion rationnelle femme/homme en termes d’effectifs

Article 2 : Le rôle des Responsables “recruteurs”

Chapitre 3 : Mesures d’accès en matière de formation professionnelle au sein de COSTCO

Article 1 : Un accès à la formation d’un niveau égal pour les hommes et les femmes

Article 2 : Développement de connaissances en matière de recrutement

Chapitre 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Article 1 : Les règles automatiques et collectives en matière d’évolution et promotion

Article 2 : Parcours internes de formation et préparation à la promotion

Article 3 : Création d’un Comité Carrière COSTCO

Partie III: L’instauration au sein de COSTCO de Référent en matière de harcèlement sexuel

Article 1 : les Référents “harcèlement sexuel”

Article 2 : Mission des Référents

Partie IV : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Article 1: Une priorité donnée aux actions de sensibilisation du personnel au handicap

Article 2: La période d’application de l’accord: cadre expérimental permettant d’établir un bilan objectif et complet en matière de “handicap” au sein de COSTCO

Article 3: Financement et mise à disposition d’un budget dédié aux mesures en matière de Handicap

Partie V : L’exercice du droit d’expression

Partie VI : Mesures destinées à l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 1 : Le dispositif de télétravail “occasionnel” au sein de COSTCO

Article 2 : Les facteurs naturels contribuant à la qualité de vie

Partie VII : Périodicité de la négociation collective obligatoire (NAO) en matière d’égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Partie VIII : Dispositions finales

Article 1 : Conditions de validité de l’accord

Article 2 : Date d’effet, durée de l’accord et périmètre d’application

ANNEXE 1: Tableau - Objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle F/H

Partie I : Egalité Femme-Homme et index COSTCO (égalité salariale F/H)

• Méthodologie et négociation collective

Article 1: Exposé et transposition conventionnelle de l’Index au sein de COSTCO

Les Parties ont procédé à une lecture collégiale des dispositions visées par la loi Avenir professionnel et le Décret du 8 janvier 2019 (article D.1142-2, 1°,2°,3°,4°,5° ainsi que l’Annexe I et II exposant les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D 1142-2) relatif à l’Index des égalités salariales Femmes/Hommes.

Après avoir partagé les axes et données expressément fixés par ces textes, les organisations syndicales COSTCO France ont exprimé des observations dans le cadre d’une recommandation (cf. réunions de négociation des 06 et du 12 décembre 2018), rejointes en ce sens par le CSE de Costco France qui, dans le cadre de la réunion du 26 novembre 2018 relative à la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, a exprimé une série de remarques. Ces éléments ont nourri la présente négociation afin de disposer d’une projection cohérente et stable des indicateurs de mesure les plus justes et pertinents au regard de la finalité des textes visés ci-dessus.

Enfin, le CSE COSTCO France a été consulté le 9 mai 2019 afin d’intégrer des éléments propres à la classification COSTCO, et les insérer de manière indivisible à la méthode de cotation des indicateurs de l’Index. A cet effet COSTO a mis à disposition de l'ensemble des acteurs prenant part à la négociation (CSE - Organisations Syndicales Représentatives) des simulations et projections de mise en place des indicateurs de l’Index au sein de COSTCO.

Les Parties dressent ci-dessous, un état exhaustif des données et critères nécessaires et applicables afin de procéder à l’évaluation et au scoring de l’Index paritaire égalité F/H COSTCO France (ci-après « l’Index »), établi conformément aux dispositions légales.

Critère légal ou conventionnel COSTCO	Sujet	Règle
A	Champ d’application et effectif de référence ⇒ Entrepôt(s) + Siège	Une consolidation des données et cotations Entrepôts et Siège est effectuée, afin de produire et publier un index unique et global (ainsi que les 5 éléments composant l’index). Tranche légale d’effectif : 250-1000 salariés Exclusion: Apprentis – Titulaires d’un contrat de professionnalisation - Stagiaire - Alternant – CDD de moins de 6 mois - Intérim – Expatrié - Salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée
B	Période de référence	01/01 au 31/12 (et salariés présents)
C	Rémunération de référence (pour les salariés présents au 31/12)	Rémunération annuelle brute “équivalent temps plein”. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, majorations pour travail le dimanche, travail de nuit, etc. ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte. Au sein de la catégorie “cadre”, le dispositif de rémunération complémentaire “RSU - actions gratuites”, applicable pour certains métiers, ne sera pas pris en compte car l’ancienneté dans l’entreprise donne lieu, à travers ce dispositif, à des versements de plus en plus importants au fil des années de présence. A ce titre, le dispositif est similaire à une prime d’ancienneté, exclue par la loi de la notion de rémunération pour déterminer le respect de l’égalité F/H. A titre d’illustration, deux salariés bénéficiant de ce même dispositif, avec un montant égal d’attribution d’actions chaque année, pourraient avoir cependant un montant d’actions “acquises” et donc intégrées au revenu imposable différent s’ils étaient entrés à des dates différentes.
D	Tranche d’âge / Classification COSTCO-CCN	<30 ans 30-39 ans 40-49 ans 50 ans et plus COSTCO a remis à l’appui de la présente négociation un tableau de la répartition des effectifs selon ces critères. Le CSE et les Organisations Syndicales Représentatives ont sollicité la prise en compte complémentaire du critère d’ancienneté, à l’appui d’exemples précis, où l’application du critère de l’âge de manière stricte neutralise les effets du critère de progression salariale au titre de l’ancienneté (quel que soit l’âge), pour la catégorie Employée notamment. L’application du seul critère d’âge reviendrait à justifier des situations d’inégalité manifestes. En effet, Costco récompense la fidélité de ses collaborateurs, qui dans la plupart des pays font toute leur carrière au sein de la société. Le turnover mondial s’établit ainsi autour des 6%, et après un an d’exploitation il est de moins de 3% pour la France. En parallèle, Costco a mis en place des pratiques de rémunération qui valorisent substantiellement l’ancienneté, avec une progression automatique tous les 6 mois pour les employés, et une enveloppe d’augmentations chaque année pour les cadres et agents de maîtrise. De plus, Costco bénéficie d’un modèle d’exploitation sans comparable sur le marché français, ce qui conduit à ce que la maîtrise d’un poste aille de pair avec son exercice chez Costco, peu important l’expérience externe à la Société et l’âge d’un nouvel embauché. L’application du seul critère d’âge reviendrait à considérer qu’une personne nouvellement embauchée doit percevoir autant, si ce n’est plus, qu’un salarié moins âgé mais présent depuis de longues années au sein de Costco. La prise en compte de l’ancienneté doit donc à ce titre être retenue pour comparer des éléments réellement comparables. C’est ainsi que les Parties ont convenu de s'appuyer sur une classification “COSTCO” qui intègre le nombre d’années d’ancienneté (et de maîtrise pratique et effective des métiers au sein de la société). Une négociation sur les classifications est d’ores et déjà prévue à l’agenda social 2019, mais par le présent accord les Parties manifestent leur position unanime sur les points suivants: Prise en compte pour tous les métiers, des niveaux de classification (I à IX) de la CCN applicable. Pour les catégories employés (I à IV), intégration de la notion d’ancienneté dans la société comme critère de positionnement et de rémunération au sein d’un des niveaux de la CCN. A ce titre les Parties renvoient à l’accord NAO du 29/03/2019 pour le détail de la grille applicable - qui indique le niveau de chaque salarié au sein de la grille de classification. Ces principes seront repris dans le futur accord relatif aux classifications, auquel il reviendra de confirmer/déterminer le niveau CCN applicable à chaque métier existant au sein de Costco. Pour les agents de maîtrise et cadres, Costco pratiquant chaque année une augmentation régulière du salaire, selon des pourcentages définis par note de cadrage en fonction du niveau de performance de chaque salarié. Les échantillons devront donc être affinés en fonction de l’ancienneté comme critère complémentaire à l’âge.
F	Groupes de référence “analysés en vue du scoring”, sous réserve de constituer une catégorie d’au moins 6 personnes (3 hommes et 3 femmes) (cf tableau - article 2.2) au sein de métiers pouvant être regroupés, et n’occupant pas des emplois” spécifiques - individualisés”, répartis conventionnellement au sein de 3 catégories: Employé: niveau I/II/III/IV. Agent de maîtrise. Cadre. Il est rappelé que les emplois “employés” (niveaux I-II-III-IV) sont de manière indivisible, associés conventionnellement à 8 tranches d’ancienneté.	CATEGORIES D’EMPLOIS - ENTREPOT Aide Commis Commis Agent administratif et marketing/adhésion Superviseur Assistant audioprothésiste Opticien Agent administratif RH Manager de Département CATEGORIES D’EMPLOIS - SIEGE Métier coef 325: Agent de réapprovisionnement Métier coef 437.5: Assistant Acheteur Métier coef 475: Acheteur
G	Effectif insuffisant pour constituer une catégorie “scorée”	La Direction pourra être amenée à regrouper certains métiers afin de constituer une catégorie professionnelle suffisamment représentative, en raison notamment de l’évolution sociale de la Société (effectif et composition) et de répartition “métiers/CSP” dans le temps. En pareil cas, le CSE (ou CSE Central si celui-ci est constitué) sera consulté sur cette mesure.
H	Critère d’appréciation des situations d’égalité	à poste égal ou équivalent, à responsabilités égales, à expérience COSTCO égale, à ancienneté égale, à expériences égales de carrière déclarées (pour les AM et Cadres)
I	Métiers Entrepôt et Siège	Liste des métiers par périmètre: communiquée au CSE (ou CSE Central si celui-ci est constitué). Une extraction des données “requête CDI - Headcount - Siège / Entrepôt)” est éditée chaque année à cette occasion pour identifier les catégories de métiers concernées.
J	Qu’est-ce qu’une augmentation individuelle?	Catégorie Employés/ouvriers : le salaire d’un employé s’inscrit dans un système collectif de classification des fonctions et progresse par des augmentations selon l’ancienneté dans le Niveau. Une grille COSTCO fixe les références salariales au sein de chaque niveau (Niveaux I - II-III-IV): salaire d’embauche et salaire de référence selon ancienneté. Chaque évolution (au titre de l’ancienneté) vers le salaire de référence supérieur (au sein d’un même niveau) est qualifiée d’augmentation individuelle. Catégorie AM/Cadre: une augmentation est décidée annuellement par la hiérarchie et appliquée à la date anniversaire d’entrée dans la fonction exercée. Le pourcentage attribué est fonction de la maîtrise du poste au cours de l’année écoulée, telle qu’évaluée dans l’entretien annuel.
K	Qu’est-ce qu’une promotion?	Catégorie Employés/ouvriers: l’évolution d’un salarié positionné sur un poste de niveau 1, vers un poste de niveau 2, ou niveau 3, constitue une promotion. Une promotion peut être effectuée au sein d’une même filière, ou bien vers une autre filière. Catégorie AM: l’évolution d’un salarié positionné sur un poste de niveau 5, vers un poste de niveau 6, ou niveau 6 vers un poste de niveau “cadre”, constitue une promotion. Une promotion peut être effectuée au sein d’une même filière, ou bien vers une autre filière. Catégorie Cadre: cela correspond à un changement de coefficient au sein d’un même niveau pour la catégorie VII. Une promotion peut être effectuée au sein d’une même filière, ou bien vers une autre filière.
L	4 indicateurs évalués constitutifs de l’Index d’égalité F/H	Ecart de rémunération F/H (art D 1142-2-1, 1°): ⇒ par CSP - Siège et Entrepôt ⇒ par Niveau ⇒ par tranche ancienneté (élément indissociable du positionnement salarial au sein d’un niveau) Ecart de taux d’augmentation individuelle F/H (art D1142-2-1, 2°). Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (art D1142-2-1, 3°). Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (art D1142-2-1, 4°).

Article 2: la motivation de l’inclusion paritaire du critère “Ancienneté” en complément du critère légal de l’âge.

Article 2.1 : Les Organisations Syndicales Représentatives motivent l’apport nécessaire d’un critère complémentaire conventionnel, à savoir “l’ancienneté”, (en sus du critère légal de l’âge), au regard d’exemple précis, contribuant ainsi à la réduction d’écart salarial en application des règles conventionnelles COSTCO. Les Parties reconnaissent le caractère connexe et indivisible de ces 2 critères. Cette position a été également exprimée le 9 mai 2019, lors de la réunion du CSE Costco, et traduite via une résolution.

Sont exposés ci-après deux exemples schématiques (un exemple pour la catégorie Employé / 1 exemple pour la catégorie Cadre) démontrant à la fois le sens et la conformité de ce choix conventionnel au regard de la nature de l’objectif poursuivi par l’Index notamment.

Exemple (EMPLOYE):

• Mr X, 29 ans, est employé sur le poste de COMMIS Logistique, niveau II, ancienneté dans le niveau du poste: 16 mois ⇒ salaire: 13€ x 151.67 = 1971.71€ bruts, à savoir le salaire de référence correspondant au Niveau II pour une ancienneté - palier 12 mois.

• Mme Y, 43 ans est employée sur le poste de COMMIS Caisse Service, niveau II, ancienneté dans le niveau du poste 14 mois ⇒ salaire: 13€ x 151.67 = 1971.71€ bruts, à savoir le salaire de référence correspondant au Niveau II pour une ancienneté - palier 12 mois.

Que chacun des salariés, soit un homme ou une femme, et quel que soit son âge, les dispositions conventionnelles COSTCO en matière de salaire de référence applicable, garantissent à ancienneté identique au sein du niveau du poste, une égalité salariale absolue.

Il est donc retenu, de manière objective, et conformément au but poursuivi par la mise en place de l’Index, que le critère de l’ancienneté pour la catégorie des Employés notamment, revêt un caractère adapté et incontournable eu égard au contexte de COSTCO et de l'objectif assigné au scoring de l’Index. La notion d’ancienneté fait donc partie intégrante de la grille de classification Costco. L’égalité de rémunération sera donc mesurée selon les tranches d’âge définies par la loi au sein d’une même classification en termes d’ancienneté.

Exemple (CADRE):

• Mr X, 35 ans, est entré au sein de COSTCO le 4 février 2016, et occupe le poste d’Acheteur, niveau VII, avec un salaire mensuel de référence de 3000 euros bruts.

• Mme Y, 40 ans est recrutée au sein de COSTCO en mars 2019, et occupe le poste d’Acheteur, niveau VII, avec un salaire mensuel de référence de 3000 euros bruts.

En application de la politique salariale COSTCO, spécifique pour les cadres, en ce qu’elle se concentre sur des individualisations salariales, il ressort de l’exemple précité la comparaison suivante :

	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Mr X	+1.5%, soit 3045€	+1.5%, soit 3090€	+1.5%, soit 3136€
Mme Y	N/A	+1.5%, soit 3045€	+1.5%, soit 3090€	+1.5%, soit 3136€

Que chacun des salariés, soit un homme ou une femme, et quel que soit son âge, les dispositions conventionnelles COSTCO en matière de salaire de référence applicable, garantissent à ancienneté identique au sein du niveau du poste, une égalité salariale.

Pour la catégorie des salariés “Cadres”, malgré l’absence de grille de salaire et une progression de la rémunération basée sur la performance, la société Costco s’astreint à une augmentation moyenne de 2% de ses salariés agents de maîtrise et cadres, si bien que deux salariés bénéficiant d’un nombre d’années équivalent au sein de la société doivent avoir perçu une moyenne d’augmentations annuelles équivalente dans le temps, à niveau de performance équivalent au cours des années.

Il convient donc là aussi, afin de mesurer l’égalité de traitement, de :

- considérer des postes identiques;

- avec un nombre d’années d’ancienneté identiques.

L’application de ces critères préalables permet alors de procéder à la classification des postes. Cette opération de classification permettra alors de vérifier l’égalité au sein de ces catégories à âge équivalent. En complément, si des écarts sont décelés ou si un salarié souhaite vérifier qu’il/elle bénéficie d’une rémunération équivalente à un collègue placé dans une situation comparable (en termes de poste et ancienneté), il convient d’introduire un troisième critère :

- avec un niveau de performance (et donc d’augmentation) identique au cours des années passées.

Ce critère, utile dans l’analyse d’éventuels écarts individuels, ne peut cependant être modélisé lors d’une analyse collective et statistique de l’égalité entre salariés.

Chaque salarié bénéficie de la possibilité de solliciter et d’interroger la direction RH s’il estime être dans une situation d'inégalité objective et manifeste en matière de rémunération. La direction RH procèdera alors à l’analyse de la situation individuelle.

Cette étape constitue un prérequis indispensable à toute réclamation. La direction RH pourra alors:

• Identifier si un écart existe;

• Le cas échéant, si des causes objectives justifient cette situation (performance individuelle moindre que le panel de comparaison sur une durée significative);

• Ou si les écarts existent et ne sont pas objectivement justifiés, décider de mesures correctives.

Article 2.2: Identification et ordre des critères applicables

Les Parties retiennent la méthode suivante, retranscrite dans le tableau joint en annexe, permettant de procéder au scoring pour calcul de l’Index:

ETAPE 1: critères COSTCO	ETAPE 2: critère légal AGE
Niveau Poste Ancienneté Dans l’hypothèse où un effectif inférieur à 6 serait identifié par “Poste”, l’échantillon ne sera pas scoré.	d) <30 ans 30-39 ans 40-49 ans 50 ans et plus

Article 3: Niveau d’information et de consultation CSE / CSE Central en lien avec le calcul global et unique de l’Index

Considérant que COSTCO ne pourra produire qu’un seul index “égalité F/H”, pour l’ensemble des sites concernés, la consultation du CSE est effectuée de manière centralisée et unifiée, quel que soit le nombre de sites concernés. Dans l’hypothèse où plusieurs sites sont concernés par ce “scoring d’INDEX”, et dotés d’un CSE d’établissement, il est expressément convenu que la consultation aura lieu au niveau du CSE Central.

En effet, les moyens alloués, les plans d’actions en la matière relèvent tous sans dérogation possible, d’une décision de la Direction générale auprès de laquelle est organisé le dialogue social, déterminée la représentativité des organisations syndicales ainsi que les moyens associés. En effet, les moyens alloués aux politiques de rattrapage/correction en matière d’inégalité entre les hommes et les femmes relèvent de la décision de la direction générale, faisant partie d’une politique d’entreprise globale et uniforme.

Ce qui ne fera pas obstacle à la mise en place d’indicateurs locaux, et une concertation avec les CSE locaux pour une meilleure répartition des mesures de rattrapage entre les différents sites s’il y a lieu.

Chaque année, la Direction mettra à disposition via la BDES les données suivantes :

• Ventilation des effectifs CDI au 31/12 par CSP (niveau…), ancienneté.

• Les Périmètres compilés: tout d’abord l’ensemble des Entrepôts de manière globale, puis le Siège.

Article 4: Situation d’acquisition de site justifiant l’application de L 1224-1 du code du travail

Dans l’hypothèse où COSTCO viendrait à faire l'acquisition, sous toute forme juridique quelconque, d’une société déjà existante et employant des salariés, il sera procédé conformément à la loi à l’évaluation et au scoring de l’entreprise en question, sous réserves de disposer des éléments requis permettant d’établir un scoring de l’Index légal. Par ailleurs, cette analyse ne sera pas intégrée immédiatement à celle du périmètre COSTCO, et ce à titre exceptionnel et temporaire.

Une période de franchise sera systématiquement observée, et la production de l’INDEX se décomposera selon l’exemple suivant:

Mois - Année	Événement	INDEX
Avril 2019	ex: Acquisition site avec 150 salariés	COSTCO ne produira pas d’Index intégrant ces salariés
Année 2020	A l’issue de l’année 2020, COSTCO produit l’Index	Index individualisé, avec présentation distincte (une version consolidée, une version “hors sites acquis ou ouverts dans l’année”)
Année 2021	A l’issue de l’année 2021, COSTCO produit l’Index	Index global COSTCO France prenant en compte les données de l’ensemble des sites compris au sein de COSTCO France.

Article 5: Moyens à disposition des IRP permettant de comprendre la méthode et résultat du scoring

Tout d’abord, en annexe du présent accord, et plus spécifiquement via la BDES, est mise à disposition, une matrice “EXCEL”, testée au cours d’une réunion du CSE, intégrant l’ensemble des éléments du dispositif, ainsi que les règles de pondération des effectifs lorsque cela est requis par les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux éléments visés au tableau (article 1), “Ligne F”, COSTO produira une extraction Paie “Headcount - CDI au 31/12”, selon les données suivantes, permettant au CSE de partager la répartition quantitative par emploi (et par tranche d’ancienneté au sein de chaque emploi, représentant un groupe représentatif au sens des dispositions de l’Index).

Les emplois ci-dessous constituent donc le périmètre d’évaluation et scoring:

• Emplois - Périmètre ENTREPOTS

• groupe “Aide Commis”

• groupe “Commis”

• groupe “Agent administratif”

• groupe “Superviseur”

• groupe “Agent administratif RH / opticien / audioprothésiste”

• groupe “Manager de Département” (hors optique et audio dû aux niveaux de rémunérations spécifiques sur ces métiers en raison de leur caractère technique).

• Emplois - Périmètre SIEGE

• Métier : Agent de réapprovisionnement (coef 325)

• Métier : Assistant Acheteur (coef 437.5)

• Métier : Acheteur (coef 475)

De l’effectif global (Entrepôt et Siège), sont exclus les emplois “individualisés” , dont il ressort qu’ils ne peuvent être inclus dans le scoring sans fausser l’objectivité de la mesure dès lors où le nombre de salariés occupant cet emploi n’est pas suffisant pour constituer une catégorie au sens des dispositions applicables en matière d’INDEX - article 5.1 - annexe I - Décret 8 janvier 2019).

A titre d’illustration, pour la 1ère année d’application du présent accord, les données sont les suivantes :

• Emplois - Périmètre ENTREPOT: Effectif total = 260

• 7 postes/salariés sont exclus, soit 253 postes sont potentiellement “scorés”.

L’effectif exclu représente donc moins de 60%, pour se fixer à 3% de l’effectif Entrepôt.

• Emplois - Périmètre SIEGE : Effectif total = 62

• 33 postes/salariés sont exclus, soit 29 postes sont potentiellement “scorés”.

L’effectif exclu représente donc moins de 60%, pour se fixer à 53% de l’effectif Siège.

Par conséquent, les effectifs exclus pour le périmètre global “Entrepôt + Siège”, représentent 40 postes/salariés, pour un effectif total de 322. Cela représente 12% du total de l’effectif de la Société COSTCO.

Chaque année, lors de l’extraction des données, un état quantifié des postes exclus par périmètre sera mis à disposition du CSE et le cas échéant du CSE-Central.

Article 6 : Planning de mise à disposition des données en vue de la production de l’Index, de l’information/consultation du CSE-Central, et de sa publication.

1. Entre le 31/12 et 31/01

COSTCO procède à l’extraction, et production de données conformes, selon les critères et données visées à l’accord.

2. Entre le 31/01 et le 16/02

COSTO met à la disposition du CSE le cas échéant du CSE-Central les indicateurs et version “employeur” du tableau de scoring COSTCO. A réception, le CSE réunit la commission “Egalité F/H” afin de procéder à l’étude des indicateurs et à la cotation “paritaire” de l’Index égalité. La commission présente alors son rapport au CSE, préalablement à son avis.

3. Après le 16/02

Sous réserves de l’avis du CSE, le cas échéant du CSE Central, COSTCO procède à la communication, publication du scoring, via son site intranet.

Article 7: Suspension et interruption de la production de l’Index COSTCO en cas de réforme législative, réglementaire n’imposant plus la mesure et production d’un tel Index.

Dans l’hypothèse où le dispositif de l’Index viendrait à être abrogé ou remplacé par un dispositif autre, les Parties reconnaissent que les dispositions spécifiques du présent accord relatives à l’NDEX seraient neutralisées et suspendues. Les Parties se réuniront à l’initiative de la plus diligente d’entre elles, afin d’examiner les éventuelles voies de révision, modification en la matière.

• Pour la première année, le calendrier de publication suivant est retenu :

• Qu’il y ait ou non signature du présent accord, mise à disposition du calcul de l’index au CSE : 15 Juin 2019

• Publication : 01er Juillet 2019
  

Partie II: Les axes politiques COSTCO en matière d’égalité salariale

Chapitre 1: Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (femme/homme) en matière de rémunération, accès à l’emploi et à la formation professionnelle, promotion et conciliation vie professionnelle et vie familiale.

Article 1: Mesures permettant de réduire les écarts salariaux

Article 1.1: La politique générale COSTCO en matière de salaire minimum et la réduction des écarts à l’embauche

Article 1.1.1: A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire “salaires 2019”, COSTCO France a enrichi et sécurisé la grille des salaires minimaux de référence applicables au sein de COSTCO, en intégrant un dispositif d’évolution automatique basée sur le critère de l’ancienneté, et ce sur une échelle “temps” de 48 mois pour la catégorie de salariés “Employés” uniquement.

Une telle mesure est de nature à assurer une stricte égalité entre les hommes et femmes, dès le 1^er jour d’embauche, jusqu’à 48 mois d’ancienneté.

De plus, un dispositif conventionnel concernant les règles d’évolution vers un échelon supérieur a également été fixé dans l’accord NAO.

Par ailleurs, la progression dans la grille s’appuyant sur l’ancienneté chez Costco, la progression de chaque salarié(e) dans la grille se poursuit durant les périodes de maternité, adoption ou de congé parental, empêchant tout “décrochage” et excluant tout traitement spécifique en Paie.

Article 1.1.2: Enfin, en complément de la grille de salaires minima (applicable à compter du 1er janvier 2019) concernant la population de salariés AM/Cadres, une enveloppe budgétaire de 2% la masse salariale des salaires de base (appointements forfaitaires, etc) de chaque catégorie est consacrée au titre des campagnes “salariales”, et ce sur une période de 3 ans. De la sorte, COSTCO garantit la mise à disposition de moyens financiers adaptés, au profit de situations individuelles justifiant de manière objective une révision salariale. Ces situations seront le cas échéant encadrées par les dispositions du chapitre 4 ci-après (relatif au déroulement de carrière et promotion professionnelle).

Article 1.1.3: Dans l’hypothèse où le calcul de l’index conduirait à constater un score inférieur à 75 points, la Société s’engage à consacrer une enveloppe budgétaire de rattrapage déterminée lors d’une consultation du CSE survenant dans les 3 mois après la constatation de l’écart avec le seuil minimal de 75 points. La présente disposition constitue une obligation de résultat, considérant que sa mise en œuvre déclencherait automatiquement la ré-évaluation de la note et la validation du scoring maximum au titre de la mise en œuvre d’un plan de rattrapage.

• Les indicateurs annuels N-1 /N de suivi en la matière sont:

• Nombre d’augmentation au sein d’un même niveau Femme/Homme (par CSP)

• Nombre de promotion vers un niveau supérieur Femme/Homme (par CSP)

• Taux d'augmentation Femme/Homme (par CSP - global)

Article 2: Suivi et traitement des situations “post-absence”: maternité, congé parental d’éducation total, congé d’adoption, congé paternité”

Le dispositif visé à l’article 1 alinéa 1er contribue directement à l’esprit des dispositions en matière d’évolution salariale applicable lors du retour de congé maternité, et apporte la garantie minimum du suivi et traitement effectifs des situations visées. En tout état de cause, la Société veillera au respect de la garantie d’évolution salariale dont bénéficient les femmes à leur retour de congé maternité dans les conditions de l’article L. 1225-26 du Code du travail ou encore pour le congé d’adoption dans les conditions de l’article L. 1225-44 du Code du travail.

COSTCO établira un indicateur annuel de suivi, qui sera associé à la consultation annuelle du CSE et le cas échéant du CSE Central relative à la politique sociale de l’entreprise.

Chaque salarié(e) fera l’objet d’un suivi individuel (concernant sa situation salariale en lien avec le poste occupé) à l’occasion de son retour effectif pour occuper son poste emploi au sein de l’entreprise.

La règle applicable en la matière sera adaptée selon les hypothèses suivantes :

• Cas 1 : salariée non éligible à une rémunération variable individuelle sur objectifs au regard du poste occupé et de la politique de rémunération de COSTCO.

• Cas 2: salariée éligible à une rémunération variable individuelle sur objectifs.

Analyse et traitement de la situation salariale (salaire fixe de référence)	Fixation des objectifs associés à une rémunération variable et analyse de la performance individuelle dans ce cadre
Employée: Mesure n°1: application des règles COSTO en terme d’évolution au sein de la grille selon les périodicités conventionnelles visées (6-12-18-24-30-36-42-48 mois).	non concernée
AM: Mesure n°1: Application de la règle COSTCO visée à l’article 3 (chap 1 - accord NAO 26/02/2019) en terme de salaire minimum d’embauche : Niveau 5 (2045€ bruts) - Niveau 6 (2120€ bruts). Mesure n°2: Application durant le congé du pourcentage dédié par l’accord NAO au thème “Budget consacré aux augmentations des personnels relevant des catégories Cadres et AM” - en l’espèce 2% pour la période 2019-2021	non concernée
Cadre: Mesure n°1: Application de la règle COSTCO visée à l’article 3 (chap 1 - accord NAO 26/02/2019) en terme de salaire minimum d’embauche: Niveau 7 (2875€ bruts) - Mesure n°2: Application durant le congé du pourcentage dédié par l’accord NAO au thème “Budget consacré aux augmentations des personnels relevant des catégories Cadres et AM” - en l’espèce 2% pour la période 2019-2021	Mesure n°1: adaptation des objectifs au regard du temps de présence prévisionnel effectif. Mesure n°2: sera appliqué, pour la période du congé maternité, un taux spécifique, correspondant au taux moyen d’atteinte des objectifs hors période “congé maternité”, sur l’année fiscale au cours de laquelle survient ledit congé. La mesure visée ci-dessus n’est pas applicable au critère “quantitatif - collectif”, qui est donc exclu de toute mesure de neutralisation.

• Les indicateurs annuels N :

• Nombre de salariés concernés par un congé de maternité ou adoption;

• Nombre de salariés (H+F) bénéficiant d’une augmentation au cours des 12 mois avant ou après la survenance dudit congé

• Scoring moyen (%) d’atteinte des objectifs individuels par catégorie de métiers.

Article 3 - Mesures visant à l’accompagnement de la parentalité

Art 3.1 - Costco reconnaît que l’épanouissement personnel passe par une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée. A ce titre, l’accueil d’un enfant représente souvent un événement qui a des répercussions dans ces deux domaines. Afin d’accompagner au mieux les jeunes parents dans l’arrivée d’un enfant, les Parties sont convenues de mettre en place plusieurs mesures concrètes :

• le congé de paternité fera l’objet, pour les salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté, d’un maintien à hauteur de 100% de la rémunération journalière de base pour les 4 premiers jours du congé ;

• conformément à l’accord NAO Salaires du 29 mars 2019, les parents disposent de la possibilité de bénéficier d’un horaire aménagé lors de la rentrée scolaire de septembre d’un enfant de moins de 12 ans ;

• les salariées enceintes affectées à un poste essentiellement de nuit bénéficient au titre du même accord d’une priorité pour basculer sur un horaire hors nuit pour la durée de leur grossesse.

• par le présent accord, il est ajouté la possibilité pour les mères/pères de retour de congé maternité/adoption de demander, via un entretien avec la direction ressources humaines, la possibilité de bénéficier, sur justificatif, d’un horaire de travail adapté jusqu’au 6 mois de l’enfant. Cette période visant à lui permettre d’organiser par exemple les modes de garde, les périodes d’adaptations en crèches, etc. En cas de conjoint travaillant tous les deux au sein de Costco, ces dispositifs ne sauraient être applicables simultanément.

• Pendant une année à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet de quarante minutes par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en deux périodes de vingt minutes, l'une pendant le travail du matin et l'autre pendant l'après-midi. Cette pause peut être accolée à la pause réglementaire journalière en cas de besoin. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est rémunérée, mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Cette période de pause spécifique est néanmoins assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Dans l’hypothèse où l’allaitement serait pratiqué en dehors des locaux de l’entreprise, aucune mesure compensatoire ne sera appliquée.

Afin que tous les salariés connaissent ces nouveaux droits et soient en mesure d’en bénéficier, la direction de Costco organisera régulièrement une campagne de communication.

Art 3.2 - Examens médicaux obligatoires pour la mère et autorisation d’absence

La réglementation fixe à 7 examens médicaux obligatoires avant la naissance pour la femme enceinte. Conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter de COSTCO pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle à un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences ne doivent entraîner aucune perte de salaire et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits en matière d’ancienneté au sein de COSTCO.

Par conséquent, la durée relative de cette/ces absence(s) sera exclue de la prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires et pourra donner lieu à neutralisation du droit à titre-restaurant selon la plage horaire d’absence constatée.

Les partenaires sociaux conviennent de déterminer un “forfait”-temps de deux heures d’absence (comprenant le temps de trajet A/R “lieu de travail / lieu de consultation” et le temps de la consultation médicale), au-delà duquel le salarié devra justifier, par écrit de la part du médecin, de l’horaire de début et de fin de la consultation.

Dans tous les cas, un justificatif de rendez-vous, devra être transmis au service RH afin de justifier du motif légitime de cette absence.

Ce dispositif sera étendu, dans la limite des dispositions légales applicables à toute situation similaire en termes d’absences obligatoires dans le cadre d'un processus de procréation médicalement assisté.

Chapitre 2: Mesures en matière d’accès à l’emploi au sein de COSTCO

Article 1: Actions visant à assurer un niveau de sourcing de candidatures de nature à maintenir une proportion maîtrisée Femme/Homme en termes d’effectifs

L’équilibre en nombre, Femme/Homme, au sein de services et départements et plus largement au sein d’un site, est un élément contribuant directement à la politique Egalité F/H, permettant d’éviter, ou de réduire au maximum le risque de recruter selon certains services, certains métiers, exclusivement des hommes, ou exclusivement des femmes.

L’équilibre Femme/Homme au sein d’une entreprise est influencé par le volume et répartition Femme/Homme des candidatures reçues et destinées à chaque service ou filière Métier.

Pour cela, COSTCO établira un plan tendanciel de recrutement par filière/métier, fixant des objectifs précis en terme de recrutement F/H (tout en intégrant les critères de compétences techniques liées aux postes, métiers à recruter) qui sera actualisé chaque année et présenté au CSE et le cas échéant au CSE Central lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise :

Orientations recrutement F/H	Année N	N+1
filière/métier Siège	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %
filière/métier Adhésion- Caisse Entrepôt	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %
filière/métier Marchandisage Entrepôt	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %
filière/métier autre services Entrepôt	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %

Ces objectifs prennent en compte la situation à la date de la négociation de la répartition F/H au sein de chaque filière Métier, et compte tenu des données catégorielles en terme de candidatures, collectées via le logiciel de publication des offres d’emplois et recrutement externe “Carreer Builder” utilisé par COSTCO. Seront exclus les postes/emplois identifiés comme des emplois ”individualisés”, insusceptibles de constituer une catégorie occupant un nombre de salariés suffisant, à savoir moins de 6 personnes.

Exemple : Costco reçoit sur une filière métier 30% de candidatures de femmes. Il faut que les recrutements effectifs dans cette filière représentent un pourcentage similaire à + ou - X% (objectif et marge variable déterminés par catégorie chaque année lors de la présentation CSE).

Article 2 : Le rôle des Responsables “recruteurs”

Il ne saurait y avoir de politique Egalité F/H sans un engagement des Managers en termes d’objectifs de recrutement et contribution au respect des tendances visées à l’article 1^er ci-dessus.

A ce titre, une liste des “recruteurs” COSTCO, compétents en matière de recrutement et sensibilisés aux enjeux “recrutement / égalité” (à travers une formation spécifique visée au chapitre 3, article 2), sera établie et révisée chaque semestre.

Ces recruteurs disposent à l’occasion de leurs actions de sélection et recrutement sous CDI des indicateurs et tendances à intégrer au regard de la situation du service pour lequel le recrutement est effectué.

Pour les recrutements de cadres et agents de maîtrise, pour lesquels la rémunération est individualisée, la Direction des Ressources Humaines procédera à la validation des éléments de rémunération, au regard des enjeux déclinés également en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes.

Il sera également procédé, sous l’impulsion des services RH à des rappels formalisés auprès des recruteurs concernant les axes et priorités à décliner en matière de recrutement et égalité professionnelle.

• Les indicateurs annuels de pilotage et de suivi:

• Nombre de candidatures reçues F/H par filière et CSP

• Suivi du % de recrutement F/H sur les principaux métiers VS les candidatures F/H réceptionnées sur ces métiers

• Suivi de la répartition F/H par service.

Chapitre 3: Mesures d’accès à des actions de formation professionnelle au sein de COSTCO

Article 1: Un accès à la formation d’un niveau égal pour les femmes et les hommes

• Un objectif commun et unique est fixé durant l’application du présent accord, concernant le taux d’accès à la formation pour chaque population Femme/Homme.

• exemple : si le poids des femmes est de 45% de l’effectif, le nombre d’heures de formation au profit des femmes devra être de 45% (+/- 5%)

Cet indicateur sera suivi et détaillé par CSP, afin d’identifier tout écart anormal ou disproportionné eu égard à l’objectif commun fixé.

Accès à la formation	Année N	N+1
filière/métier Siège	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %
filière/métier Adhésion- Caisse Entrepôt	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %
filière/métier Marchandisage Entrepôt	Hommes: % Femmes: %	Hommes: % Femmes: %

• Une politique volontariste en matière de nombre de formation dont chaque femme/homme aura bénéficié chaque année (pour les salariés présents au 01/01 et 31/12 de chaque année).

• objectif: 100% des Hommes et Femmes auront suivi au moins 1 formation (interne ou externe).

• Les indicateurs annuels de pilotage et suivi:

• Nombre de salariés / effectif total.

Article 2: Développement des connaissances en matière de recrutement

• Formation des Managers “recruteurs” au module “Hire for success” (“Embaucher pour réussir”) - dont l’objet est l’égalité en milieu de travail par le recrutement :

• objectif: 30% des salariés concernés formés (sur 3 ans, soit une moyenne de 10% par an).

• Les indicateurs annuels de pilotage et suivi:

• Nombre de managers formés / effectif total des managers autorisés à recruter.

Chapitre 4: Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Article 1: Les règles automatiques et collectives en matière d’évolution et promotion

COSTCO développe une politique d’évolution salariale automatique basée sur des éléments qui répondent aux enjeux en matière d’Egalité professionnelle, concernant la première partie de carrière au sein de l’entreprise (48 mois).

Ces règles ne permettent néanmoins pas de répondre à elles seules, de manière exhaustive, aux exigences fixées en matière d’Egalité professionnelle. Il est donc proposé de compléter l’ensemble des dispositions exposées.

Les mesures et pratiques ci-après viennent compléter les engagements de COSTCO en matière d’égalité professionnelle:

• Réalisation pour tous les salariés sous CDI, à date anniversaire d’ancienneté d’entrée dans le poste (à + ou - 3 mois) hors cas d’absences de longue durée, de leur entretien annuel d’évaluation. L’entretien annuel permet d’exprimer des souhaits précis d’évolution, de promotion et/ou de formation.

• objectif: 100%

• En cas de réalisation de l’entretien annuel, à une date différente de la date anniversaire d’ancienneté du salarié (+ ou - 3 mois), et de la validation d’une augmentation individuelle, alors, l’augmentation sera effective selon les règles suivantes:

Exemples :

⇒ entretien a lieu 2 mois avant la date anniversaire d’ancienneté: la date retenue sera celle qui aurait été appliquée dans l'hypothèse où l’entretien aurait eu lieu à la date anniversaire d’ancienneté.

⇒ entretien a lieu 2 mois après la date anniversaire: il y a aura une application rétroactive sans préjudice des droits du salarié: la date retenue sera celle qui aurait été appliquée dans l'hypothèse où l’entretien aurait eu lieu à la date anniversaire d’ancienneté.

• Faculté de candidature directe de chaque salarié(e) à un poste ouvert en interne, sous réserve que l’intéressé(e) ait été évalué(e) comme ayant atteint le niveau de maîtrise et connaissance requis du poste occupé.

• COSTCO prend l’engagement à chaque création de poste / vacance de poste d’examiner la possibilité de le pourvoir par un profil interne, et affiche ses postes conformément la politique détaillée dans le Guide du salarié.

Article 2: Parcours internes de formation et préparation à la promotion

COSTCO met en œuvre un dispositif complet d’accompagnement, de formation, d’expérimentation des connaissances et des pratiques Métiers COSTCO, permettant pour l’ensemble des salariés de niveau Employé, AM, Cadre, de pouvoir bénéficier d’un dispositif interne en vue de leur permettre de maîtriser les critères Métiers requis dans les fonctions de niveau supérieur.

• Accès aux formations et dispositifs internes : Superviseur Merchandisage (niveau Employé) - Parcours Management (AM/Cadre) - LEADERSHIP 101 (Manager et Directeur adjoint).

• objectif: COSTCO s’engage à une répartition équilibrée F/H des salariés accédant à cette formation (+/-10%).

• Engagement de COSTCO en termes de taux de promotion

• objectif: taux de formation identique au taux de représentation Femme / Homme de la CSP d’origine (+/-10%)

Article 3: Création d’un Comité Carrière COSTCO (C³) Prononcer “C CUBE”

• Périmètre du Comité Carrière COSTCO : ce Comité a vocation à superviser l’ensemble des plans prévisionnels de mobilité géographique “nationale”, de promotion et de succession, dans le cadre du plan de croissance et de création de sites COSTCO sur le territoire français.

• Ce Comité coordonnera l’ensemble des plans d’évolution professionnelle pour les catégories Agent de maîtrise et Cadres.

• Composition : Ce Comité sera composé de 2 personnes, en présence de la Direction RH COSTCO France.

• Ce comité sera mis en place à compter de Septembre 2021.

• Les indicateurs annuels de pilotage et suivi:

• Nombre de promotions par sexe

• Nombre de mobilités géographiques et fonctionnelles par sexe

Partie III: L’instauration au sein de COSTCO de référents en matière de harcèlement sexuel (R.H.S)

Conformément aux dispositions du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, ayant créé l’obligation de désigner des salariés référents en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le présent accord consacre au sein de l’organisation COSTCO France cette mission, selon les caractéristiques suivantes :

Article 1: les Référents “harcèlement sexuel”

• Référents “Employeur” (article L1153-5-1 du Code du travail)

Les Référents COSTCO seront choisis par le Président de COSTCO SAS parmi le service de la Direction RH France (Siège) et Direction Générale, selon la répartition suivante : 1 Homme - 1 Femme.

• Référent “CSE”

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail, le CSE procédera à la désignation complémentaire des référents, choisis parmi ses membres, au cours d’une séance de CSE et à la majorité des membres présents.

Les noms et coordonnées de ces Référents seront adressés à l’ensemble des salariés via une Communication interne.

Article 2: Mission des Référents

Il est précisé à titre liminaire, que la mission de “Référent” n’ouvre droit à aucune protection particulière “es qualité”.

Par la voie négociée, sont établies de manière expresse les missions prioritaires ainsi que le fonctionnement interactif entre ces 4 Référents.

• Missions: Ces référents seront d’une part les interlocuteurs auprès des salariés à l’occasion d’action de “prévention et d’information” ayant pour objet la prévention du “harcèlement sexuel - les agissements sexistes” tel que décrits dans le Règlement intérieur de l’entreprise.

COSTCO assurera la formation de ces Référents, et en assurera la prise en charge financière. Elle aura lieu sur le temps de travail des Référents concernés.

D‘autre part, en cas de situations mettant en cause des éléments / situations signalées comme pouvant constituer des agissements de “harcèlement sexuel ou agissement sexiste”, il interviendra et agira selon les règles ci-dessous.

• Fonctionnement: les 4 Référents constituent un réseau “de confiance”, devant être réuni de manière collégiale, dans la mesure du possible, dans le cas où une situation signalée comme pouvant constituer du harcèlement sexuel est portée à la connaissance de l’Employeur. Ces Référents ne sauraient se substituer à toute autorité hiérarchique et responsable en matière disciplinaire notamment.

Ces référents constituent des “capteurs Éthiques”, soumis à une “obligation de confidentialité”.

Partie IV: Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Article 1 : Une priorité donnée aux actions de sensibilisation du personnel au handicap

• Le contexte d’implantation récente de COSTCO

L'implantation récente du concept commercial et logistique COSTCO en France, n’a pas permis d’inscrire une démarche sécurisée, objective, rationnelle et ciblée en matière de “handicap” et d’insertion professionnelle.

A l’issue de la première année d’exploitation opérationnelle de l’Entrepôt, il ressort de manière unanime, un déficit important en termes de sensibilisation et communication interne concernant l’identification, le recensement et la déclaration de situations individuelles pouvant être qualifiées de “handicap”. En effet, plusieurs situations individuelles ont été évoquées par des salariés directement concernés par ce sujet, et sans que ces derniers aient procédé à une déclaration ou démarche visant à être déclarés conformément aux procédures réglementaires requises. Pareille situation a été de nature à interpeller la direction, et à justifier la mise en place d’un plan d’action ciblé sur la communication interne destinée dans un premier temps aux salariés COSTCO.

Ce plan d’action se compose des mesures suivantes :

• a) Rappel de la politique générale COSTCO “Ce en quoi nous croyons” (Guide du salarié - article 2.3)

Le guide du salarié COSTCO, remis à chaque collaborateur comporte l’engagement du Groupe selon les termes suivants : “ COSTCO met raisonnablement tout en œuvre afin de satisfaire à ses obligations et devoirs en matière d’emploi de personnes en situation de handicap ou d’invalidité et afin de réaliser les aménagements nécessaires à leur recrutement et à leur épanouissement professionnel”. Malgré l’existence d’un tel engagement institutionnel, il ressort le besoin de rappeler cet extrait de la politique générale Groupe, sous un format et une périodicité adaptés (affichage, message télé/écran interne).

• b) Actions complémentaires

Outre le rappel de la politique COSTCO tel que visé au point 1, il demeure indispensable d’engager des actions complémentaires ciblées, en complément de la communication générique exposée.

Cette démarche se traduit par les mesures suivantes :

• planning de sensibilisation durant les périodes suivantes: Période 1 (de février à mai) - Période 2 (de Septembre à novembre).

• support de communication : affichage, réunions pour exposer la nécessaire étape de recensement de ces situations.

• vocation du service RH: dans le cadre de son rôle d’accompagnement et de la prise en considération des besoins et situations individuelles, chaque service RH doit incarner et promouvoir la politique COSTCO en matière d’insertion et maintien dans l’emploi d’un salarié concerné par une situation de handicap déclarée.

• Désignation d’un “Référent” Handicap par la Direction Ressources Humaines.

Article 2 : Actions en faveur du sourcing de candidatures

COSTCO procèdera au plus tard fin d’année 2019, à l’actualisation des sites “emplois” vis à vis desquels les annonces de postes (CDI/CDD) sont diffusées, afin d’être mis en relation directe avec des acteurs spécialisés, aptes à contribuer à la politique de recrutement et d’insertion de salariés en situation de Handicap.

Article 3: Moyens financiers mis à disposition et dédiés aux actions de prévention et d’adaptation de l’emploi

COSTCO privilégie la logique territoriale et locale concernant l’adaptation des mesures, actions et moyens dédiés au présent article.

Chaque site COSTCO bénéficiera d’un budget de trois mille euros par an hors taxe (HT), permettant d’être utilisé afin de répondre à certaines situations individuelles (invalidité, inaptitude, mi-temps thérapeutique, handicap), justifiant la mise en place d’actions spécifiques, impératives voire impérieuses.

• Indicateurs annuels de suivi (présenté au CSE)

Extrait des communications.

Nombre de situations de reconnaissance de la qualité de travailleur “Handicapé” enregistrées chaque année.

Nombres de postes publiés sur les sites “spécialisés” - Nombre de candidatures reçues via ces sites (ex: Cap Emploi).

Partie V: L’exercice du droit d’expression

Article 1 : La politique de “Porte ouverte”

Conformément aux éléments transposés dans le “Guide du salarié”, le groupe COSTCO pratique la politique de la “Porte ouverte”, chaque salarié étant encouragé à échanger directement avec son équipe de direction sur toute question, préoccupation ou suggestion qu’il pourrait avoir.

COSTCO favorise un climat d’ouverture, d’expression et de soutien mutuel. A ce titre, tout salarié peut adresser une question, directement à sa hiérarchie, de manière écrite ou orale selon le processus ordonné suivant:

1. Supérieur hiérarchique immédiat (N+1)

2. Directeur de Site

3. Service des Ressources Humaines

4. Vice-Président régional/Sénior/Exécutif

Ce dispositif gradué, d’escalade, permet d’assurer via un esprit de subsidiarité, une qualité de la prise en considération de la demande, tout autant que de la réponse apportée à la démarche d’un salarié.

Ce dispositif propre au groupe COSTO ne saurait être contraire aux dispositions applicables en matière de représentation du personnel (CSE, organisations syndicales).

Article 2 : Les critères conditionnant l’efficacité du dispositif de “Porte ouverte”

La pratique et l’opportunité de la “Porte ouverte” au sein de COSTCO ne sauraient être efficaces et adaptées à l’objectif poursuivi, sans la fixation de critères permettant de contribuer à la qualité de prise en considération d’une question, situation précise:

• bienveillance,

• expression claire et précise du besoin,

• délai raisonnable pour le bon traitement du besoin.

Partie VI: Mesures destinées à l’amélioration de la qualité de vie au travail

La négociation relative au domaine de la qualité de vie au travail, porte dans son objet même, de manière littérale, un enjeu ne pouvant se traduire en priorité par des mesures “quantitatives”, mais au contraire par des dispositifs relevant davantage de mesures, actions, postures de considération sociale professionnelle et relationnelle.

COSTCO n’entend pas inscrire des actions “à la mode”, ou “tendance”, mais au contraire, entend mobiliser tous les salariés afin qu’ils soient acteurs et inter-acteurs de l’éco-système au sein duquel chaque salarié peut contribuer à développer une part de valeur, permettant de renforcer la cohésion collective et la définition d’objectifs communs.

Les Parties conviennent de partager la définition de deux notions centrales, et tout d’abord celle de bien-être au travail, avant d’expliciter celle de qualité de vie au travail.

• Le bien-être au travail fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail et non à la seule absence de pathologies, maladies ou handicaps. Le bien-être met l’accent sur la perception individuelle des situations et des contraintes de la sphère professionnelle.

• La notion de qualité de vie au travail (QVT) fait référence aux conditions favorables de l’environnement de travail ayant des conséquences positives pour le plus grand nombre. Ce sujet est donc un levier de santé, de maintien en activité des salariés, et de performance économique et sociale de l’entreprise.

La QVT englobe l’ambiance au travail, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail à accomplir, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

Ces éléments constituent des réalités communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leurs statuts, fonctions, rôles et responsabilités.

A ce titre, les Parties ont procédé à une sélection stricte des leviers pouvant contribuer aux enjeux préalablement exposés.

Article 1: Le dispositif de télétravail “occasionnel” au sein de COSTCO (article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22/09/2017 - article L 1222-9 du code du travail)

• a) La définition juridique du télétravail : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
  Le télétravailleur est donc un salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

• b) La conception conventionnelle du télétravail: COSTCO entend définir un cadre conventionnel et adapté, eu égard à certains postes et certaines situations exceptionnelles, ponctuellement rencontrées. Le télétravail constitue alors une modalité d’adaptation des conditions de travail, dans le cadre de circonstances exceptionnelles de nature à dégrader de manière substantielle les conditions de travail ou bien à rendre quasiment impossible l’exécution du contrat de travail. A ce titre, aucune contrepartie “financière”, “salariale” n’est associée au télétravail qui demeure traité comme du temps de travail effectif “normal”.

En effet, la nature de l’activité de COSTCO (commerce et distribution de marchandises au sein d’entrepôt réservés à des membres), ainsi que sa vocation primaire (fidéliser et recruter des membres) ne sauraient intégrer dans l’ordonnancement social COSTCO un dispositif de télétravail “à temps complet, ou à durée indéterminée”, ou même “régulier”.

Sur la base de ce postulat, les Parties au présent accord ont procédé à l’identification de situations et critères permettant d’insérer, à titre exceptionnel, le télétravail comme une norme sociale qualitative, non créatrice d’un droit contractuel, mais permettant la réduction maximale de contraintes pour des salariés lors de l’exécution de leurs obligations contractuelles, ou pour COSTCO en tant qu’employeur.

A ce titre, les mesures exposées au point c) ci-dessous demeurent des dispositions globalement avantageuses pour le salarié.

• c) Les éléments ou évènements permettant d’ouvrir le droit “partiel et temporaire” au télétravail et de justifier sa mise en place

La notion de télétravail “partiel” doit s’entendre de la manière suivante : le télétravail étant envisagé pour répondre à des circonstances spécifiques, aléatoires, un salarié peut être amené à bénéficier du dispositif de “télétravail” pour une demi-journée, voire quelques heures, selon les circonstances.

Le télétravail pourra avoir une durée inférieure à celle de l'événement à l’origine du déclenchement du mécanisme de télétravail (ex: en cas d’intempéries : la durée du télétravail ne sera pas systématiquement identique à celle de l'événement en cause).

La notion de télétravail “temporaire” doit s’entendre de la manière suivante : le télétravail est encadré systématiquement par une date de début et date de fin, cohérente et compatible avec l’évènement ayant été à l’origine de la mise en place du dispositif télétravail.

Nature et identification des postes éligibles au télétravail (partiel et ponctuel)	Evénements - éléments la mise en place de ce dispositif exceptionnel	Situations et éléments excluant l’application du télétravail
En aucun cas, l’examen de l’application ou non du télétravail s’effectue intuitu personae, mais au contraire à l’appui du descriptif et nature du poste occupé. Tout poste concerné doit intégrer et démontrer une dépendance majeure aux TIC (technologies de l'information et de la communication), sans lesquelles le poste ne saurait être exercé dans des conditions normales.	Événement assimilé à un cas de force majeure (imprévisible, irrésistible et extérieur au salarié et à la Société). Grève des transports publics (en Ile-de-France). Grève prolongée (> 2 jours) générant des conditions de circulation dégradée et impactant l’itinéraire. Période de pollution mentionnée à l’article L223-1 du code de l’environnement. Intempéries pour motif suivant : neige ou inondation (avec décision des autorités publiques restreignant la circulation et/ou ouverture des établissements scolaires pour classes primaires). Situation liée à un état de grossesse médicalement constaté : à partir du 91ème jours de grossesse, possibilité d’aménager jusqu’à 3 jours maximum de télétravail par semaine, sur avis médical. La direction prendra en compte le moyen de transport utilisé ainsi que le temps de trajet A/R pour évaluer la faisabilité de la mise en place du télétravail. En cas de maladie d’un enfant de moins de 6 ans (attestée par certificat médical) imposant la présence d’un parent : possibilité de bénéficier de 3 jours par an en télétravail.	a) Ce critère exclut par nature tous les postes qui se destinent à créer, à incarner une relation directe avec un membre Costco, un salarié, ainsi que les postes Entrepôt affectés à l’approvisionnement, animation et flux marchandises. b) La fonction de Directeur, Responsable/Manager en charge de l’animation et gestion d’une équipe, ne saurait ouvrir un droit d’accès au titre de son autonomie, à une organisation de son activité sous la forme d’un télétravail régulier.

Le tableau ci-dessus expose donc, deux hypothèses à l’occasion desquelles, une situation de télétravail peut être initiée, organisée:

⇒ L’une à l’initiative de COSTCO en qualité d’employeur: cas n°1 - 2 - 3 - 4 - 5 (sous réserve de l’accord du salarié).

⇒ L’une à l’initiative du salarié: cas n°6- 7.

Cependant, toute mise en place du télétravail ne saurait se faire qu’après validation préalable et formalisée par la direction de Costco et le service RH Central Costco France. Dans la mesure du possible, elle donnera lieu à l’élaboration d’un document écrit rappelant les raisons pour lequel il est mis en place ainsi que les conditions de sa mise en place (durée du télétravail).

• d) Les modalités de mise en œuvre du télétravail et organisation des conditions de travail

Chaque situation à l’initiative du salarié visée dans les cas du présent tableau, sera référencée dans un “bon - télétravail”, énumérant les cas permettant un recours au télétravail. Ce bon sera soumis à validation de la Direction, et visa de la DRH.

Préalablement à la mise en œuvre effective du “télétravail”, le salarié sera informé des modalités et règles précises d’exécution de ses missions habituelles, notamment, l’enregistrement, traitement et suivi de dossier via “google drive” ou tout outil permettant la traçabilité des tâches effectuées.

• e) Les modalités de contrôle du temps de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Les Parties ayant fait le choix de référencer de manière limitative, ponctuelle et partielle, le dispositif COSTCO de télétravail, chaque salarié bénéficiaire, dans le cadre de son obligation d’exécution loyale de son contrat de travail ne saurait déclarer un volume horaire de travail supérieur à celui qu’elle aurait dû respecter dans un schéma normal, c’est-à-dire sans télétravail.

Chaque salarié concerné sera soumis à son domicile ou site autorisé adapté, à l’horaire de travail du Siège, et par conséquent, pourra être contacté durant cette plage horaire. Le salarié assurera la prise du temps de pause requis.

En aucun cas, l’intervention d’une portion d'activité sous la forme de télétravail ne pourrait justifier ou se traduire par la non-réalisation de tâches habituellement traitées. Les missions confiées aux salariés étant les mêmes et Costco attendant les mêmes livrables en matière de prestations de travail. Le télétravail n’étant qu’une simple modalité temporaire d’organisation du travail habituel.

• f) Les clés de réussite du dispositif

L’exécution normale des obligations contractuelles en mode “télétravail”, repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.

Les Parties reconnaissent qu’au regard du caractère “ponctuel et limité” de la période de télétravail, chaque salarié bénéficiaire reconnaîtra automatiquement via le bénéfice du télétravail, qu’il dispose d’un espace privé adapté afin d’y exercer temporairement et ponctuellement son travail.

En cas de constat par la hiérarchie, d’un dysfonctionnement, traitement partiel ou insuffisant des données à traiter au titre de la charge de travail confiée, il pourra être mis un terme définitif au dispositif de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

• g) Les critères d’éligibilité

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés, sans conditions d’ancienneté, à l’exception du point 7, pour lequel une ancienneté d’au moins 2 ans (au moment de la demande) est requise.

La Direction pourra exclure du dispositif, les salariés traitant des données qualifiées comme confidentielles et sensibles selon la politique du Groupe COSTCO.

Article 2: Les facteurs naturels contribuant à la qualité de vie

COSTCO privilégie des sujets à l’égard desquels les Parties disposent, via des études de l’INRS (objectivement sérieuses et constituant des références incontournables), d’un cadre et d’une analyse permettant de ne pas remettre en cause le bien-fondé de ces thèmes en matière de qualité de vie au travail.

Sont annexées au présent accord les fiches INRS relatives aux 4 sujets ci-dessous:

1. le sommeil (travail de nuit - fiche ED 3605)

2. la nutrition ;

3. l’activité physique ;

4. la lutte contre certaines addictions.

COSTCO, en collaboration avec le CSE (CSE Central le cas échéant) et les membres des commissions SST, établira un plan de communication interne, dédié à ces sujets.

Partie VII: Périodicité de la négociation collective obligatoire d’entreprise (NAO) en matière d’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les Parties fixent une périodicité triennale pour les sujets visés au présent accord, et se rencontreront donc obligatoirement à l’issue de cette période afin d’engager l’ouverture d’une négociation sur les sujets exposés ci-dessus. Ainsi, une nouvelle négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle, sera engagée au plus tard le 30 juin 2022.

Un bilan annuel exhaustif des indicateurs et thèmes visés au présent accord est adressé via la BDES, aux membres du CSE et le cas échéant du CSE Central. Ces éléments donneront lieu chaque année, durant la période triennale, à une information sous la forme de « bilan de situation et indicateurs RH ».

Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les Parties, d'aménager d'ici cette échéance certaines dispositions du présent accord par voie d'avenant et ne relevant pas des sujets traités dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise.

Partie VIII: Dispositions finales

Article 1 : Conditions de validité de l’accord

Les Parties au présent accord collectif reconnaissant le caractère “majoritaire” des Organisations Syndicales Représentatives signataires, et ce en raison de la mesure de l’audience et représentativité syndicale à l’issue des élections professionnelles COSTCO, qui se sont déroulées le 21 mars 2018 (1^er tour).

Pour rappel, l’audience électorale se répartit de la manière suivante:

- syndicat CFTC : 83,3%

- syndicat CGT : 16,7%

Par conséquent, les éléments exposés ci-dessus confèrent un caractère nécessairement “majoritaire” à l’accord collectif, à l’égard duquel aucune autre mesure de ratification/consultation n’est nécessaire.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail applicables au jour des présentes, une action en nullité peut être engagée concernant un accord dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ou de sa publication sur la base de données nationale.

Article 2 : Date d’effet, durée de l’accord et périmètre d’application

2.1 - Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2019, et est conclu pour une durée de trois ans, et ne sera pas renouvelé par tacite reconduction.

2.2 - Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements COSTCO France implantés sur le territoire Français.

2.3 –En application des dispositions légales, l’accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale, qui prendra effet après un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, cette démarche sera notifiée par voie de courrier recommandé aux autres Parties, et fera l’objet d’une mesure de publicité conforme de la part de la partie concernée.

Article 3 : Commission de suivi et d’interprétation de l’accord

3.1 - Une commission de suivi du présent accord est instituée, de sorte à permettre à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire de désigner un membre. Chaque membre devra être impérativement salarié COSTCO. Cette qualité de “membre de la commission de suivi” n’ouvrira droit à aucune protection.

3.2 - Cette commission ne pourra être saisie et réunie avant une période incompressible de 6 mois, à compter de la date d’effet du présent accord.

Chaque organisation syndicale concernée par cette possibilité de désignation d’un membre, notifie à la Direction COSTCO, à l’issue de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nom/prénom du représentant de l’organisation syndicale.

3.3 - La commission pourra être réunie, soit à l’initiative de l’une des organisations syndicales signataires, ou par l’Employeur COSTCO, et se réunira en toute hypothèse a minima une fois par an.

En cas de saisine par une organisation syndicale, celle-ci devra préciser l’objet (thème) de la saisine, à l’appui d’une présentation permettant d’exposer la nature et l’enjeu de la question à traiter.

3.4 La commission se réunira après convocation de la Direction. A l’occasion de la saisine et tenue d’une réunion, un compte-rendu sera établi par l’Employeur et transmis à l’ensemble des organisations syndicales concernées.

Article 4 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.

A ce titre, au jour de la signature du présent accord, l’article L. 2261-7-1 du Code du travail prévoit que sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues aux articles D. 2231-2, R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :

● la version de l’accord signé par les Parties,

● une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

● une copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles ;

● le bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait, à Villebon-sur-Yvette,

Le, 29 / 07 / 2019

Pour la société COSTCO France, XXX

Pour le syndicat CFTC, XXX, délégué syndical dûment mandaté

Pour le syndicat CGT, XXX, déléguée syndicale, dûment mandatée

ANNEXE 1 - Tableau des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle Femme / Homme en matière de:

Thèmes visé par la loi	Actions - Moyens	Référence - accord
Suppression des écarts de rémunération	Catégorie “Employé”: évolution automatique selon grille égalitaire. Catégorie AM/Cadre: Taux moyen d’augmentation de 2% pour les augmentations individuelles; enveloppe moyenne garantie sur une durée de 3 ans. Dispositif spécifique concernant l’évolution salariale à l’occasion d’un congé maternité.	Partie 2 - chapitre 1 - art 1 et 2
Accès à l’emploi	Plan tendanciel de recrutement par filière/métier. Assurer une proportion maîtrisée d’hommes et de femmes dans les effectifs	Partie 2 - chapitre 2 - art 1 et 2
Formation professionnelle	Niveau d’accès à la formation. équilibre entre la proportion de femmes dans l’effectif et le pourcentage d’heures de formation dédiée.	Partie 2 - chapitre 3 - art 1 et 2
Déroulement de carrière	Règle de l’évolution automatique pour les emplois de niveau “employé”; Création d’un comité de carrière composée d’1 femme et d’un homme.	Partie 2 - chapitre 4 - art 1, 2 et 3
Promotion professionnelle	100% de réalisation des entretiens annuel d’évaluation. Équilibre entre le taux de promotion Femmes et le taux de représentation des femmes dans l’effectif.	Partie 2 - chapitre 4 - art 1, 2 et 3