Accord d'entreprise "l'avenant à l'accord temps de travail et astreinte" chez ACTEM'OTEL (Siège)

AVENANT DE REVISION

DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL AINSI QU’A L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Entre :

La société ACTEM’OTEL au capital social de 100.000,00 .euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 513 900 688, domiciliée Rue des Gariguettes, ZAC Saint Aunes 34130, représentée par .

d'une part,

Et :

Le membre élu titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, à savoir :

-

d'autre part.

PREAMBULE

Le présent avenant de révision se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise en vigueur depuis le 1^er janvier 2021.

Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contraintes liés à l’activité de l’entreprise ACTEM’OTEL.

Les variations d’activité requièrent une organisation flexible du temps de travail, pour adapter l’horaire de travail à la charge de travail nécessaire afin d’être disponible et réactif à la demande de la clientèle, le tout réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

C’est ainsi que, la Direction et les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ont convenu de négocier dans le cadre du présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise, sur une période annuelle.

Le présent accord a également pour objet de compléter les dispositions de la branche des Hôtels, cafés et restaurants relatives au dispositif de forfait annuel en heures, afin de se mettre en conformité avec la loi, en application de l’arrêté d’extension de l’avenant n°22bis paru au Journal officiel du 9 mars 2018.

Le présent accord a enfin pour objet de déterminer les six jours fériés garantis sur les onze possibles selon les dispositions de l’article L.3133-1 du code du travail.

Enfin le présent accord a pour objet de définir le régime d’astreinte applicable au personnel de l’entreprise.

La société ACTEM’OTEL étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. Il annule et remplace toute pratique ou usage antérieur portant sur le même objet.

Après s’être rencontrées à plusieurs reprises, les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des salariés de la société ACTEM’OTEL.

Il en fixe la durée collective de travail, ses aménagements et son organisation.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACTEM’OTEL, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux salariés à temps partiel et aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l'avenir.

ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DEFINITION

3.1 Temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.2 Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche des Hôtels, cafés et restaurants, la durée maximale quotidienne est différente selon les catégories professionnelles concernées :

• Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h

• Autre personnel : 11 h 30

Toutefois, il est convenu que pour l’ensemble des catégories professionnelles existantes au sein de l’entreprise, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

3.3 Durée maximale hebdomadaire

En application des dispositions conventionnelles de branche, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL REPARTI SUR L’ANNEE

ARTICLE 4 – SALARIES ELIGIBLES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société ACTEM’OTEL, ne bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il est opéré une distinction entre le personnel de production (personnel direct), statut Employé ou Maitrise, du fait de leur grande autonomie dans l’exercice de leur fonction (leurs horaires ne pouvant être prédéterminé par avance) et les autres salariés (personnel indirect), y compris le personnel d’encadrement, statut Employé, Maitrise ou Cadre.

ARTICLE 5 – PRINCIPE DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

5.1 Définition

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité, ou haute saison, se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, ou basse saison, sur la période de référence définie au sein de l’article 6.

5.2 Application selon les durées de travail

Les parties ont fait le constat de l’absence d’une durée collective de travail harmonisée au sein de l’entreprise entre les différentes catégories professionnelles.

Par conséquent, il convient de distinguer, au jour de la signature du présent accord :

• Le personnel de production (personnel direct), statut Employé ou Maitrise, dont la durée de travail mensuelle est de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne

• Le personnel de bureau (personnel indirect), statut Employé, Maitrise ou Cadre, dont la durée effective de travail mensuelle est de 160h33, soit 37 heures hebdomadaires en moyenne,

5.2.1 Répartition sur l’année sur la base de 1607 heures pour le personnel de production (personnel direct)

Le personnel de production (personnel direct) qui bénéficie au jour de la signature du présent accord d’une durée mensuelle de 151h67, ainsi que tout nouvel entrant, se verra appliquer, à la date d’effet de l’accord, le système de répartition du temps de travail sur l’année fixé à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité, mais hors majoration de 7 heures pour les années bissextiles et sous réserves des droits complets en matière de congés payés ainsi que du droit à chômage de l’ensemble des jours fériés.

Le temps de travail de 1607 heures décompté sur l’année correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.

Pendant les périodes de forte activité, la durée hebdomadaire pourra être portée à 48 heures de travail effectif (ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Pendant les périodes de faible activité, la durée moyenne hebdomadaire pourra descendre jusqu’à 0 heure de travail effectif.

5.2.2 S’agissant du personnel de bureau (personnel indirect)

En raison de contraintes liées à leur activité, certains départements ou services nécessitent une présence continue et homogène sur la semaine.

L’ensemble des salariés (personnel indirect), autres que le personnel de production, Employé, Maitrise, Cadre, seront rémunérés sur une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et sur un horaire moyen de 151,67 heures.

Cependant la durée effective de travail hebdomadaire sera de 37 heures.

La durée effective de travail hebdomadaire de 37 heures donne droit à des journées de RTT définies à concurrence des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de référence de 35 heures.

ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 7 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

7.1 Plafond d’heures hebdomadaires

En application de la modulation, les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans la limite du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif.

Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaine consécutive, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.

7.2 Programmation de la durée du travail et des horaires

7.2.1 Communication des plannings horaires prévisionnels

Des plannings seront établis par les Managers d’Activité en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle.

Les plannings seront communiqués aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période concernée.

7.2.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning

Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles, peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.

Conformément à l’article 19.3 de la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants, le salarié sera informé au moins 48 heures à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (absence non programmée d’un collaborateur, contraintes extérieures, variation d’activité, …).

Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la Direction ne l’ait préalablement demandé.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles, compte tenu d’une durée de travail moyenne hebdomadaire fixée à 35 heures.

En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salarié au cours du mois concerné.

ARTICLE 9 – TRAITEMENT DES ENTREES, DEPARTS OU ABSENCES EN COURS D’ANNEE

9.1 Entrée ou départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.

Si le salarié arrive en cours de mois, le salaire est déterminé par rapport à la durée mensuelle de référence, telle que prévue dans son contrat de travail, et ce de manière proportionnelle en raison du lissage de la rémunération.

Les heures supplémentaires éventuelles réalisées durant le premier mois qui suit l’embauche, sont déterminées sur la base du temps réel de travail.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation interviendra dans les conditions suivantes :

• Si le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération sera versé sur la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence sera effectuée sur la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

9.2 Gestion des absences en cours d’année

• Impact de l’absence sur la rémunération : 

En cas d’absence du salarié, indemnisée ou non, et pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée contractuelle sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence. 

• Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

- Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé.

Pour rappel, les absences assimilées à du temps de travail effectif sont notamment les congés payés, les congés pour évènements familiaux, le congé maternité, paternité et adoption, les congés de formation, les récupérations, les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.

- absence pour maladie non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ;

- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif et retarde ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; la durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, celui-ci est inchangé.

ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

10.1 Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

10.2 Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle font l’objet soit d’une rémunération, soit d’une récupération dans les conditions ci-après.

Pour les heures effectuées entre 1607 et 1790 heures, les heures supplémentaires sur la période de référence annuelle feront l’objet soit d’une rémunération, soit d’une récupération accompagnée d’une majoration de 10%.

Pour les heures effectuées entre 1791 et 1928 heures, la majoration est fixée à 20%.

Pour les heures effectuées entre 1929 et 1973 heures, la majoration est fixée à 25%.

Enfin, pour les heures effectuées au-delà 1974 heures, la majoration est fixée à 50%.

Ces heures sont payées ou compensées sur le mois suivant de la fin de période de référence.

Le choix de la prise des repos compensateurs de remplacement en lieu et place d’une contrepartie pécuniaire se fera d’un commun accord avec la Direction et devra intervenir au plus tard au cours du mois de janvier de l’année N+1.

Dans ce cadre, la prise des repos compensateur de remplacement se fera en priorité sur la prise des congés payés.

10.3 Contingent d’heures supplémentaires

Les parties entendent appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective de branche des hôtels, cafés et restaurants, qui est fixé à 360 heures par an.

CHAPITRE 3 : FIXATION DES JOURS DE REPOS ET JOURS FERIES

ARTICLE 11 – JOUR DE REPOS

Dans un souci de compréhension pour l’ensemble des collaborateurs, le terme « jours de repos » désigne les « jours de réduction du temps de travail » (RTT).

11.1 Acquisition des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos s’établit sur la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ces jours de repos n’ont pas la nature de jours de congés payés. Ils répondent à une logique d’acquisition.

L’acquisition de jours de repos est alors affectée par les absences (autres que les congés payés et les jours de repos), et par l’entrée ou la sortie du salarié en cours de période de référence. Le calcul du nombre de jours de repos s’effectue alors au prorata du temps de travail effectif du salarié durant la période de référence.

Il est convenu que le nombre de jours de repos maximum est limité à 11 sur une même période de référence.

11.2 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les nécessités d’organisation du site.

Les jours de repos peuvent être pris, a minima, par journée. Sont considérés comme des journées un jour d’une durée standard de 8 heures.

Un jour de repos est automatiquement dédié à la journée de solidarité. Cette journée sera déduite, en principe sur le lundi de pentecôte.

Les journées de repos acquises doivent être prises, sur proposition écrite du salarié, en accord avec la hiérarchie, selon les modalités suivantes :

• 4 jours doivent être pris avant le 31 mars ;

• 7 jours (4+3) doivent être pris avant le 30 juin ;

• Pas de prise de RTT pendant la période du 1^er juillet au 31 août ;

• 11 jours doivent être pris avant le 31 décembre

Le délai de prévenance est fixé à 9 jours ouvrables (demande à faire le vendredi pour le lundi de la semaine S+1).

En cas de circonstances exceptionnelles, le ou les jours de repos fixés, pourront être modifié(s), avec, sauf accord exprès du salarié, un délai de prévenance minimum de 48 heures.

Chaque journée de repos acquise devra être prise avant le terme de la période de référence. Ainsi, aucun report ne pourra intervenir sur la période de référence suivante. En cas de départ du salarié en cours de période de référence, le salarié devra prendre ses jours de repos acquis et non pris avant la date de sortie effective de l’entreprise.

Dans les cas extrêmes, où au moment du départ, le solde du compteur serait positif, celui-ci sera alors obligatoirement payé.

Si au moment du départ, le solde est négatif :

• En cas de licenciement économique : les jours de repos ne seront pas décomptés sur le solde de tout compte et une demande de chômage partiel, sera, dans la mesure du possible, déposée auprès de la DREETS

• En cas de départ en retraite : les jours ne seront pas décomptés.

• En cas de suspension du contrat pour congé parental : les jours de repos seront bloqués dans le compteur et seront récupérés au retour.

• En cas de départs volontaires (démission, rupture conventionnelle…), les jours seront décomptés.

• En cas de licenciement pour faute grave : les jours seront décomptés.

La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée au Lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité est chômée.

ARTICLE 12 – JOURS FERIES

Dans la Société ACTEM’OTEL, tout salarié bénéficie, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an.

Le cas du 1^er Mai :

Si le 1^er Mai est travaillé, il sera obligatoirement payé en plus du jour travaillé (=payé double).

Aucune récupération ne pourra être opérée concernant ce jour férié.

Les 10 jours fériés restants sont décomposés en :

• 6 jours fériés garantis,

• 4 jours fériés non garantis.

Le traitement des jours fériés garantis (JFG) s’effectue comme suit :

Si JFG tombe sur jour travaillé et est travaillé : Majoration de 100% (=payé double) ou 1 jour de repos en compensation

Si JFG tombe sur repos hebdomadaire : Payé en plus du repos hebdomadaire ou 1 jour de repos en compensation

Si JFG tombe sur jour travaillé mais est chômé : maintien de salaire simple.

Le traitement des jours fériés normaux (JFN) s’effectue comme suit :

Si JFN tombe sur jour travaillé et est travaillé : Majoration de 100% (=payé double) ou 1 jour de repos en compensation

Si JFN tombe sur repos hebdo : maintien de salaire simple.

Si JFN tombe sur jour travaillé mais est chômé : maintien de salaire simple.

Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Est précisé que si la répartition hebdomadaire de l’horaire de travail n’est pas sur 5 ou 6 jours sur 7, les adaptations suivantes s’appliquent :

• Répartition de l’horaire sur 5 jours : 6 JFG

• Répartition de l’horaire sur 4 jours : 5 JFG

• Répartition de l’horaire sur 3 jours : 4 JFG

• Répartition de l’horaire sur 2 jours : 3 JFG

• Répartition de l’horaire sur 1 jour : 2 JFG

Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restant dus à ce titre.

Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et jusqu’au 30/06 N+1 :

• soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;

• soit être indemnisé de ses jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés sur le bulletin de paie de Juillet N+1.

La qualification d’un jour férié en jour férié garanti (JFG) ou en jour férié normal (JFN) est effectuée au fil de l’année, par le Manager d’Activité, en fonction des impératifs de production de la structure et de ceux de ses clients.

Le salarié sera informé au minimum 7 jours à l’avance du chômage ou du travail sur un jour férié.

ARTICLE 13 – TRAVAIL LE WEEK END

Conformément à l’article R.3132-5 du Code du travail, les établissements hôtels, cafés et restaurants bénéficient d’une dérogation de droit au repos dominical.

A cet effet, les salariés de la société ACTEM’OTEL qui sont amenés à travailler le dimanche, ne bénéficient pas de contrepartie particulière ou de majoration salariale.

Le travail le dimanche est réalisé dans le respect des durées de travail prévues par le présent accord et par les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Pour tout salarié appelé à travailler le dimanche, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour de la semaine. Dans ce cas, le jour de repos hebdomadaire sera fixé par la Direction.

Le travail le samedi n’engendre pas de majoration salariale ou de récupération.

CHAPITRE 5 : REGLEMENTATION DES ASTREINTES

ARTICLE 14 – PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de reprendre la décision unilatérale du 13 février 2017 sur la règlementation des astreintes dans la Société ACTEM’OTEL afin de favoriser une lecture plus accessible des accords relatifs au temps de travail applicables dans l’entreprise.

En raison de la nature de l’activité de service au client de la société ACTEM’OTEL, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée hebdomadaire du travail, des astreintes.

L’astreinte concerne l’ensemble du personnel de production (personnel direct), quel que soit son statut, et s’applique à tous établissements nés ou à naitre de la société ACTEM’OTEL

L’astreinte est mise en place au sein de la société ACTEM’OTEL. dans le respect de l’Article L. 3121-12 du Code du Travail (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), lequel instaure qu’ « à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ». 

De plus, pour les salariés embauchés à compter du 1^er Juillet 2017, l’astreinte fait partie intégrante des engagements pris dans le cadre du contrat de travail. Ces salariés ne pourront donc en aucun cas y déroger.

ARTICLE 15 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

Au sens des dispositions de l’article L 3121-9 et suivant du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise et de ses clients ».

Ces astreintes permettront notamment, sans pour autant porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer le dépannage urgent des installations multi techniques des clients sous contrat, par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement sur site.

Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile, ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou par tout autre moyen approprié compatible, en terme de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur site dans les meilleurs délais.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service du client de la société n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité une prime d’astreinte définie ci-après.

ARTICLE 16 – CONDITION DU DECLENCHEMENT DE L’INTERVENTION

L’intervention pendant l’astreinte doit être justifiée par un caractère impératif.
En effet, en raison du fonctionnement continu des installations de ses clients, la société ACTEM’OTEL peut être amenée à effectuer des interventions urgentes durant l’astreinte, pour dépanner du matériel ou des installations.

Les interventions en astreinte concernent uniquement des pannes présentant un caractère d’importance et pour lesquelles la réparation est impérative pour maintenir l’activité du Client, et ne pouvant attendre d’être effectuée pendant les heures d’ouverture de l’agence.

Sont donc exclus de l’astreinte les travaux récurrents ou prévisibles correspondant à la mise en place de ressources permanentes (travaux neufs, modifications, entretiens programmés…).

ARTICLE 17 – ORGANISATION DES ASTREINTES

L’activité de la société ACTEM’OTEL nécessite la mise en place d’astreintes en dehors des horaires de travail habituels, tous les jours et nuits de la semaine, samedi, dimanche et jours fériés compris.

La programmation individuelle des périodes d'astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée, sous réserve que le salarie en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Un salarié en congé ne pourra effectuer d’astreinte.

Le salarié a quotidiennement à sa disposition le relevé récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectues par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Ce relevé est accessible via l’applicatif GESTION DES TEMPS de l’Intranet de l’entreprise, auquel le salarié a libre accès.

Ce relevé est également tenu à la disposition des agents de contrôle de l'Inspection du travail.

Le travail en astreinte doit rester dans les limites des compétences de chacun, mais peut différer quelque peu du travail habituel du salarié.

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel.

En cas de nécessité d’intervenir sur le site du client, le Technicien devra respecter les délais d’intervention maximum spécifiés dans les contrats.

Pour ce faire, la société met à disposition du salarié en astreinte le matériel nécessaire, notamment un téléphone portable.

Le salarié doit prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données.

ARTICLE 18 – REPARTITION DES ASTREINTES

Les astreintes sont organisées dans chaque agence en fonction de l’activité et des effectifs.

Les Managers d’Activité seront chargés de l’organisation des astreintes.

C’est uniquement en cas d’entente entre les salariés de l’équipe, que la répartition pourra se faire en fonction des impératifs et des volontés de chacun des salariés.

La durée de l'astreinte ne devra pas être supérieure à 7 jours consécutifs, sauf au cours de semaines particulières en raison des ponts et des jours fériés, dans une période de 4 semaines, et ne devra pas comporter plus d'un dimanche, sauf dérogations pour raisons techniques ou structurelles après consultation du CSE.

ARTICLE 19 – TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE

19.1 Respect des durées maximales de travail

Au cours de la période d’astreinte, les durées maximales de travail devront, dans la mesure du possible, être respectées, à savoir :

• Pas plus de 10 heures de travail par jour.

• Pas plus de 48 heures de travail par semaine et pas plus de 42 heures en moyenne des 12 dernières semaines.

• Pause minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.

Toutefois, les dérogations suivantes sont en vigueur :

• La durée maximale journalière de travail effectif est portée à 11h30 pour le personnel de production, dans le respect des limites hebdomadaires ;

• La durée maximale hebdomadaire est portée à 48 heures, sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne des 12 dernières semaines.

Si le salarié sous astreinte venait à être sollicité pour une intervention l’empêchant de respecter les règles ci-dessus énoncées, il s’engage à prendre immédiatement contact avec son Manager d’Activité.

19.2 Décompte des temps de repos en fonction des astreintes effectuées

Conformément à la Loi 2003-47 du 17 janvier 2003, les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire (exception faite des durées d’intervention) qui doivent être les suivantes :

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, séparant 2 journées de travail ;

• Repos hebdomadaire, donné en priorité le dimanche, d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total.

Les durées des interventions sont, quant à elles, considérées comme un temps de travail effectif.

Par nature, les travaux nécessitant une intervention durant la période d’astreinte ne peuvent être différés à la reprise du service et constituent à ce titre des « travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».

Dans ces conditions, ces interventions, réalisées pendant les périodes d’astreinte suspendent les repos quotidiens et/ou hebdomadaire, en application des dérogations suivantes :

• Dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives (Art. D. 3131-5 du Code du travail) ;

• Suspension du repos hebdomadaire (Art. 3132-4 du Code du Travail), et dérogation au repos dominical (Art. L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du Travail) ;

• Dérogation aux durées maximales du travail (D. 3121-17 et suivants du Code du Travail).

Un repos équivalent au temps de repos supprimé devra être restitué dans le mois suivant.

ARTICLE 20 – HORAIRES D’ASTREINTE

Le salarié doit assurer l’astreinte pendant une durée de 7 jours.

Chaque journée est décomposée en périodes :

• Une journée travaillée est égale à 2 périodes d’astreinte : une période précédant la prise de poste, et une période suivant la fin de la journée de travail ;

• Une journée non travaillée (jour de repos) est égale à 3 périodes d’astreinte, de 0h à 24h ;

• Le 1^er Mai est égal à 4 périodes d’astreinte.

ARTICLE 21- CONTREPARTIES DE L’ASTREINTE

En contrepartie des sujétions particulières liées à l‘astreinte, le salarie percevra une rémunération appelée « prime d‘astreinte », attribuée comme suit : 1 prime de 3,85 € bruts par période d’astreinte ci-dessus décrite.

Par exemple, pour une semaine (hors semaine du 1^er Mai), le salarié ayant assuré l’astreinte percevra une prime d’astreinte hebdomadaire égale 61,6€, correspondant à 5 jours travaillés à 2 périodes + 2 jours non travaillés à 3 périodes, soit 16 périodes.

Il est précisé, que l’intervention du salarié sera considérée comme intervention en période d’astreinte, et rémunérée comme tel, si celle-ci a été déclenchée durant la période d’astreinte.

ARTICLE 22 – REMUNERATION DES INTERVENTIONS

La durée d’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif elle sera décomptée et rémunérée comme tel.

Les temps de déplacement, lorsque l’intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/ lieu d‘intervention, et les interventions, sont considérés et payés comme du travail effectif.

Le personnel technique et de maintenance de la société ACTEM’OTEL bénéficie d’un temps de travail en modulation s’inscrivant dans le cadre d’un forfait annuel de 1607 heures.

De ce fait, les heures supplémentaires effectuées lors d’interventions sous astreinte entreront dans le cadre de cette modulation.

Les heures d’intervention entreront dans le compteur de modulation selon les règles suivantes :

• Majoration de 100% pour les heures effectuées entre 20h et 6h, sur les jours de repos et le 1^er Mai.

Ces heures seront donc récupérées au cours de l’année en cours, ou entreront dans le contingent d’heures payées en fin d’année pour les salariés dont le compteur serrait excédentaire au 31/12.

ARTICLE 23 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ETAT DE SANTE DES SALARIES

Des sorties temporaires de l’astreinte peuvent intervenir, sur les prescriptions du Médecin du travail compétent. A l’issue de cette période et uniquement après validation par le Médecin du travail, le salarié sera, à nouveau, intégré au roulement d’astreinte.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 24 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 25 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord se fera, le cas échéant, dans le cadre d’une information annuelle portant sur son application des membres du Comité Social et Economique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

ARTICLE 26 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

ARTICLE 27 – REVISION DE L’ACCORD

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

ARTICLE 28 – DENONCIATION DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis légal de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

ARTICLE 29 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la société ACTEM’OTEL à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à St Aunes, le 26 Novembre 2021

(En 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie)