Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez AHADVR - ASS D HOSPITALISATION A DOMICILE DES VIGNES ET DES RIVIERES (Siège)

Entre :

L’Association d'Hospitalisation à Domicile des Vignes et des Rivières, ci-après dénommée HADVR, représentée par agissant en qualité de Directrice

D’une part,

Et :

Les représentants titulaires élus au Comité Social et Economique ci-après :

Madame,

Monsieur,

Madame

D’autre part,

Préambule :

Au sein de l’HAD des Vignes et des Rivières (HADVR), le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de l’HADVR, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel aboutissant à la rédaction de cet accord, lors de la réunion CSE du 10 octobre 2022.

Celle-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

I Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc…).

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au responsable hiérarchique et à son accord écrit (par exemple par courriel).

II Cadre réglementaire

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par l'accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI), complété par l’arrêté du 30 mai 2006, et l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (V).

Il est précisé que l’accord collectif sur le télétravail n'a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les astreintes, le travail planifié ou le travail du week-end et jours fériés notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

L’article L.1222-9 (6è) du code du travail a été modifié par la loi 2021-1774 du 24/12/21 afin d’intégrer dans le présent accord les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

III Les différents modes de télétravail

Le télétravail récurrent

Ce mode permettra à un collaborateur de travailler de manière alternée, à son domicile et dans l'entreprise. Seuls les collaborateurs sélectionnés au télétravail récurrent signeront un avenant à leur contrat de travail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

Le télétravail sera organisé sur la base de 3 jours par semaine au maximum (prises par journées ou demi-journées).

Le choix des jours de la semaine, concernés par le télétravail, se fera en commun accord avec le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes de service et des éventuelles contraintes personnelles du salarié.

Chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien de bilan de télétravail sera obligatoirement réalisé. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail et d'apprécier l'opportunité de la reconduire ou d'y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur. Si accord, l’avenant est donc renouvelé par tacite reconduction.

Le télétravail occasionnel

Exécution de façon exceptionnelle d'une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail occasionnel aura pour objectif de répondre à des situations exceptionnelles, inhabituelles ou à des situations d'urgence. De ce fait il ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail ni d’installation spécifique d’équipement/mobilier (prêt de matériel de l’HADVR), et l’indemnisation s’effectuera sur demande et justificatif du salarié au prorata du temps passé en télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel nécessitera simplement un mail ou document écrit du salarié au supérieur hiérarchique ou de l’employeur au salarié pour traçabilité et couverture en cas d’accident.

Tous les postes éligibles au télétravail récurrent devront l'être pour le télétravail occasionnel.

Télétravail pour situations d'urgence

Seule la Direction est habilitée à déclencher le caractère exceptionnel et inhabituel et à décider des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés ce qui implique que cela s’impose à ces derniers.

Sont prises en compte uniquement des situations de gros blocages sur évènement tels que :

• Importantes grèves de transports,

• Importantes Intempéries,

• Episodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement

• Menace d’épidémie

• Cas de force majeure

Dans un cadre exceptionnel, sur décision de la Direction, le télétravail sera organisé sans maximum de jours par semaine.

Femmes enceintes (postes éligibles au télétravail)

A partir du 3ème mois de grossesse, sous réserve de la déclaration de grossesse auprès du manager ou du service RH, les salariées enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’au début du congé maternité. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé dans le respect des dispositions du présent accord.

Salariés reconnus en situation de handicap (poste éligible au télétravail)

Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront exercer leur activité en télétravail, en fonction des préconisations du médecin du travail et de leur poste.

Le salarié sera équipé d’un poste informatique et de matériel adapté sur le lieu de télétravail.

IV Avenant au contrat de travail

L’ avenant précisera l’intitulé du poste occupé, la durée et fréquence (les jours de la semaine en télétravail), droits et devoirs du télétravailleur, durée de la période d’adaptation, plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être accessible, le lieu, les moyens matériels mis à disposition, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction et les modalités de suspension et réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur et délais.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d'un an pouvant être reconductible.

V Accès au télétravail

Lorsqu'un emploi à pourvoir est éligible au télétravail, cette spécificité apparaît sur la fiche de poste diffusée au salarié. Aucun candidat ne peut être incité à accepter le poste sous condition

de l'exercer en télétravail. Aucun poste ne peut être exclusivement réservé à un télétravailleur.

La Direction établit la liste des postes éligibles au télétravail. Celle-ci est transmise pour information au médecin du travail. Elle sera mise à jour régulièrement et communiquée au CSSCT.

1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise dont l’activité est compatible avec cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise au moins deux jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Les personnels en télétravail sont régis en matière de congés et d'absences par les mêmes dispositions que les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'HADVR devra garantir l'égalité de droit avec les autres salariés, par rapport à l'organisation du temps de travail, formation, évaluation ou de gestion de carrière.

L'HADVR garantit que tous les télétravailleurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » (intranet).

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’un réseau internet et téléphonique permettant la réalisation du télétravail, et d’un espace ergonomique au calme permettant de sécuriser l’accès aux données.

III – Mise en œuvre du télétravail

1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail récurrent devra postuler auprès de son manager par courrier recommandé ou remis en mains propres. Un entretien obligatoire, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sera réalisé avec son manager.

Le télétravail récurrent est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à la direction pour arbitrage. La décision de la direction vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

2 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de L’HADVR.

3 : Lieu d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le lieu d’exercice du télétravail pourra être différent du lieu de domicile du salarié si celui-ci a été indiqué dans l’avenant au contrat de travail.

4 : Les Moyens - Installation et télécommunications

Le télétravailleur est responsable du matériel mis à sa disposition. En cas de panne ou de dysfonctionnement il peut contacter le service informatique de l’HADVR.

L’HADVR fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le manager indique au service informatique le matériel nécessaire, il restera l’interlocuteur en cas de problématique de connexion, de matériel, etc…

L’HADVR est responsable des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur sauf en cas de faute du salarié (dans le cas d’une faute avérée l’HADVR pourra se retourner contre le salarié pour obtenir réparation du préjudice).

5 : Recommandations de bonnes pratiques pour réussir en télétravail

Le collaborateur doit avoir une zone de travail au calme afin de séparer la vie privée et la vie professionnelle.

Les enfants ne doivent pas gêner le travail du collaborateur. Ils doivent être scolarisés ou gardés comme si le collaborateur était au bureau.

Pour les enfants non scolarisés, le salarié en télétravail doit leur expliquer qu’ils ne doivent pas le déranger, pour que le télétravail soit possible.

Les adultes de l’entourage doivent également respecter le télétravail du collaborateur.

Les bons réflexes :

- Faire de l’exercice physique

- Discuter avec ses collègues au téléphone ou par mail

- S’habiller comme au bureau pour garder un esprit professionnel

- Avoir des habitudes régulières pour ne pas avoir de difficultés à travailler.

6: Rythme et horaires du télétravail

Modalité demande du télétravail occasionnel

- Simple mail au supérieur hiérarchique à faire valider par le manager

- Délai de réponse : inférieur à 48h

En cas de refus, Le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès du salarié si celui-ci en fait la demande.

Pour rappel concernant les demi-journées de télétravail : le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, il devra donc être pris en compte dans le calcul des heures effectives de travail de la journée.

Modalité demande de télétravail récurrent

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 3, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à 1 jour par semaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 2 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète ou demi-journées (pour rappel concernant les demi-journées de télétravail : le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, il devra donc être pris en compte dans le calcul des heures effectives de travail de la journée), sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

Pour rappel : une demi-journée correspond à 50% de la quotité du travail quotidien.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de L’HADVR, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. De ce fait, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être accessible correspondent aux mêmes plages horaires effectuées dans les locaux.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit ou à minima oral (par exemple par courriel).

L’ensemble des collaborateurs de L’HADVR ont accès au planning sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés (TT) et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

7 : Droit à la déconnexion

L’HADVR réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels et astreintes).

Si le télétravailleur estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

8 : Accidents liés au travail

L’HADVR prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur et le service RH dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’HADVR procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

La visite médicale du télétravailleur sera réalisée selon la périodicité prévue par le Code du travail et la médecine du travail, elle aura lieu de préférence pendant les jours de présence sur site et sera notamment l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

9 : Modalités d'arrêt du télétravail

Il peut être mis fin au télétravail :

- A l'initiative du salarié

- A l'initiative du responsable hiérarchique du salarié, confirmé par la Direction, lorsque l'intérêt du service l'exige (décision à motiver)

- En cas de changement de poste ou de mission (si celle-ci ne figure pas sur la liste des postes éligibles au télétravail).

La demande d’arrêt du télétravail sera réalisée par courrier recommandé ou remise en mains propres adressé à la direction. La réponse de la direction et le délai d’effectivité devra être inférieur à 2 mois.

Un nouvel avenant au contrat de travail sera signé pour marquer la fin du télétravail récurrent.

Le salarié qui renonce à télé-travailler est maintenu, sans modification de sa quotité de travail, dans l'entreprise, sur le poste qui était le sien en tant que télétravailleur.

IV Assurances

L’HADVR prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur en cas de télétravail récurrent. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension ou de l’inclusion de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

A défaut de justifier d’un tel document auprès du service RH de manière périodique et en cas de changement de domicile, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

V Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’HADVR en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la structure et leur confidentialité (cf charte informatique).

Le télétravail réduisant la protection des données, une restriction d’usage des équipements informatiques à des fins exclusivement professionnelles (si le matériel a été fourni par l’HADVR) est donc demandée et des sanctions sont encourues en cas d’abus ou de non-respect (cf charte informatique).

L’HADVR prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

VI Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif

Le présent accord annule et remplace la charte du 05/09/2019 et son avenant du 24/09/2020, ainsi que tout accord ou usage, écrit ou oral, quel qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord entre en application pour une durée indéterminée après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et règlementaires en vigueur au jour de sa signature.

Le présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Libourne.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires sur les lieux d’affichage habituels.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Fait à Libourne,

Le 10/10/2022

Signature de la Direction :

Signatures des membres titulaires du CSE :

N.B. : un exemplaire sera transmis au médecin du travail pour information

ANNEXE : liste des postes éligibles au télétravail

(sous réserve du respect des critères établis dans le présent accord)

Se référer à la fiche de poste pour les tâches pouvant être effectuées en télétravail, et se référer aux nécessités de service pour les postes ne pouvant s’absenter simultanément

• Tous les emplois administratifs et de direction

• Cadres de santé

• Pôle psycho-social

• Informaticien(ne)

• Médecins et pharmacien(ne)s

• Infirmier(e) de coordination

Cette liste n’est pas exhaustive notamment en cas de situations exceptionnelles, inhabituelles ou situations d'urgence et femmes enceintes dans la mesure du possible.

Fait à Libourne,

Le 10/10/2022

Signature de la Direction :

Signatures des membres titulaires du CSE :

N.B. : un exemplaire sera transmis au médecin du travail pour information et mise à jour en cas de nouveau métier concerné