Accord d'entreprise "Avenant à l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail au sein de la société ITM LEMI" chez ITM LEMI - ITM LOGISTIQUE EQUIPEMENT DE LA MAISON INTERNATIONAL

AVENANT A l’accord sur L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ITM LEMI,

EN DATE DU 21 NOVEMBRE 2013

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société ITM LEMI située Parc de Tréville, 10 Allée des Expositions, 91810 Vert le Grand, représentée par M…, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne, dûment mandatée,

D'une part,

ET :

La Fédération CFE-CGC représentée par M…

La Fédération CFDT représentée par M…

La Fédération CFTC représentée par M…

La Fédération CGT représentée par M…

La Fédération FO représentée par M…

D'autre part,

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que les partenaires sociaux de l’entreprise ont adoptés un Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail le 16 novembre 2011 encadrant et limitant les mesures de modulation et d’annualisation du temps de travail prévues par l’avenant à la CCN de l’entreprise issues de l’accord de branche du 14 décembre 2001 en son article 2.1. Les dispositifs de cet accord ont été amélioré par l’Accord du 21 novembre 2013 afin de tenir compte de l’évolution des activité d’ITM LEMI (création de l’établissement de Garancières 2…). Les mesures définies dans cet accord permettaient une organisation du travail adaptée aux activités promotionnelles et permanentes/saisonnières propres à l’activité de l’entreprise et de ses clients notamment de l’enseigne de bricolage et de jardinage « Bricomarché ».

Depuis plusieurs années, les activités d’ITM LEMI ont évolué par entre autres, le développement du e-commerce, l’intégration de l’enseigne Bricorama et l’évolution de l’activité promotionnelle.

De ce fait, la Direction a décidé d’ouvrir une négociation de révision de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail du 21 novembre 2013 afin de faire évoluer une partie des dispositifs existants, de les adapter et de les améliorer pour être en adéquation avec les besoins de l’entreprise en termes de gestion du temps de travail et de polyvalence des compétences.

La Direction a adressé un courrier recommandé en date du 31 juillet 2020 aux Délégués Syndicaux Centraux de l’entreprise afin de les informer de l’ouverture de cette procédure de révision.

Dans le cadre de cette négociation de révision, les partenaires sociaux ont décidé d’harmoniser la gestion du temps de travail sur les mêmes règles pour tous les établissements de l’entreprise, de maintenir une annualisation du temps de travail, de supprimer la modulation, de revoir l’organisation des heures supplémentaires, de faire évoluer les dispositifs concernant le CET, les Congés de Fractionnement et la Journée d’Habillage.

En complément des dispositifs de gestion du temps de travail, les partenaires sociaux ont convenu de développer la polyvalence des compétences au sein de l’entreprise et donc de déployer le statut d’Agent Logistique à tous les métiers Employés d’Exploitation le permettant. Ce dispositif permet également de développer l’expertise et l’employabilité des collaborateurs qui connaîtront plusieurs métiers d’Exploitation.

En conséquence, cette révision de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail du 21 novembre 2013 porte sur les Articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10 et 11 de cet accord.

Les dispositions des Articles 1 et 8 prévues dans l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail en date du 21 novembre 2013 sont maintenues en l’état.

De même, les dispositions concernant l’attribution d’une journée de repos au titre de l’habillage (Article 7), la gestion des journées de fortes intempéries (Articles 8) précisés dans l’Accord du 21 novembre 2013 et dans les Accords sur l’Aménagement du Temps de Travail de chaque établissement continuent de s’appliquer.

Les partenaires sociaux ont également décidé que les modalités de mise en place du Télétravail au sein de l’entreprise ferait l’objet d’une négociation spécifique et ne seraient donc pas intégrées au présent avenant.

Les partenaires sociaux de l’entreprise se sont réunis les 30 septembre 2020 et 15 octobre 2020 et ont convenus ce qui suit :

L’Article 2 est remplacé par la rédaction suivante :

ARTICLE -2- PLANIFICATION DES HORAIRES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL

2.1. Le temps de travail hebdomadaire s’apprécie du dimanche 0 heure au samedi 24 heure.

Le temps de travail est apprécié sur une base annuelle qui se calcule sur l’année du 1er dimanche suivant le dernier samedi de l’année précédente et jusqu’au dernier samedi de l’année en cours.

Pour l’année 2021, la période de référence s’établira du dimanche 27 décembre 2020 au samedi 25 décembre 2021 inclus.

2.2. La durée hebdomadaire effective du travail sur tous les établissements ITM LEMI est fixée à 37 heures avec acquisition de JRTT, soit une durée annuelle du travail de 35 heures.

La Direction disposera de la faculté de planifier 3 heures supplémentaires hebdomadaires au-delà de la 37^ème heure, qui auront ainsi un caractère obligatoire pour l’ensemble du personnel de l’établissement.

2.3. La durée du travail moyenne est de 35 heures appréciées sur la période de référence définie ci-dessus avec des jours de repos sur l’année pour réduire la durée effective de 37 heures à 35 heures qui constitue la durée hebdomadaire de référence pour le calcul de la rémunération.

Pour exemple, voici le calcul pour l’année 2021 :

Le nombre de JRTT obtenu doit être arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Pour l’année calendaire 2021, le nombre de JRTT sera de 13.

La durée du travail au sein de l’entreprise étant prévue avec JRTT, ceux-ci seront posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction. En cas de JRTT en nombre impair, les salariés compteront un JRTT de plus à gérer à leur initiative.

Il est rappelé que, conformément aux règles édictées dans le Code du Travail, tout JRTT doit être posé avant d’être pris et nécessite dans tous les cas l’accord de la Direction.

2.4. En cas d’impossibilité de respecter l’horaire hebdomadaire, la Direction de chaque établissement pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si l’activité de l’établissement considéré ne permet pas d’assurer une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine.

Une journée de travail ne peut être comptabilisée pour moins de 5 heures quand la journée commencée ne peut être terminée selon l’horaire prévu du fait de l’entreprise (panne, manque de travail, etc…).

2.5. Le recours au travail temporaire (CDD, intérim) interviendra, dans les hypothèses visées au Code du Travail et après que les possibilités d’augmentation temporaire du temps de travail des salariés ont été épuisées.

Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail suivre le présent avenant dans le cadre général fixé par le présent article c’est-à-dire avec ou sans JRTT.

2.6. La rémunération est lissée mensuellement sur la base de 151,67 heures correspondant à une durée moyenne de travail effectif égale à 35 heures par semaine.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de cette durée contractuelle moyenne. Au compteur individuel, c’est un cinquième de la durée hebdomadaire planifiée par jour non travaillé.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée applicable pendant l’absence.

2.7. Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours d’année suivent les horaires en vigueur dans l’établissement.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire, sauf en cas de licenciement pour motif économique où le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.

2.8 Les salariés à temps partiel continuent de pratiquer la durée hebdomadaire contractuellement prévue.

ARTICLE -3- LES CONGES PAYES

A l’article 3.1, les alinéas 3 et 4 qui parlaient de l’année 2014 sont supprimés.

Il en est de même de la 2^ème phrase de l’alinéa 1 de l’Article 3.2 ainsi que du dernier alinéa de l’article 3.2.

L’Article 3.3. est désormais rédigé comme suit :

3.3 En application de l’article L3141-19 du Code du Travail et dans le cadre du calcul des Congés Payés en jours ouvrés, les congés de fractionnement sont attribués, hors bénéfice de la cinquième semaine de Congés Payés, de la façon suivante :

• A la condition d’avoir un droit minimum de 20 jours de CP ouvrés (hors 5^ème semaine de congés payés)

• Et d’avoir pris au minimum 10 jours de congés payés consécutifs entre le 01/05/N et le 31/10/N

• 2 jours de fractionnement sont attribués

Les jours de fractionnement acquis sur une année, sont crédités au bénéfice des salariés sur la paie de janvier sur la période d’annualisation suivante. Les salariés disposeront donc d’une plage de douze mois pour bénéficier des ces congés supplémentaires. Les jours de fractionnement doivent être utilisés avant la fin des la période d’annualisation.

Les autres dispositions prévues à l’Article 3 demeurent inchangées

L’Article 4 est remplacé par la rédaction suivante :

ARTICLE -4- DETERMINATION DU VOLUME ET MODALITES DE GESTION DES HEURES COMPENSEES EN REPOS ET PAYEES

4.1. La durée du travail planifiée est calculée de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

• nombre de jours de repos hebdomadaires (dimanche et jour de repos)

• nombre de jours de congés payés

• nombre de jours fériés sur des jours ouvrés

+ une journée de solidarité (en RTT, en congé, ou de travail)

= X jours multipliés par Y heures par jour = un nombre d’heures annuel à comparer avec la référence légale de 1.607 heures pour calculer et planifier les éventuelles heures à compenser en repos.

Dans le cas où la référence hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 37 heures, la valeur Y sera égale à 7,4 heures (37/5=7,4 heures).

Dans le cas où la référence hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures, la valeur Y sera égale à 7 heures (35/5=7 heures).

Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée impactant le travail effectif des collaborateurs de l’entreprise sur les jours ouvrés. Ce volume d’heures sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La durée annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au paiement des jours fériés légaux.

La répartition du temps de travail se fait de manière égale ou inégale selon les jours de travail en respectant le principe d’un repos continu de 11 heures minimum d’affilée entre deux jours de travail. La répartition sera effectuée sur 5 jours au maximum par semaine. Les horaires applicables par service, susceptibles de modification, sont ceux communiqués aux salariés.

La période de référence (pour exemple en 2021 : du 27 décembre 2020 au 25 décembre 2021) pour le calcul des heures à travailler ne coïncide pas toujours avec l’année calendaire. Cela nécessite d’adapter la référence légale à ce jour de 1607 heures, pour une année calendaire complète, au nombre de jours calendaires de ladite période de référence.

Soit, pour la période de référence 2021 :

1607 heures / 365 jours calendaires en 2021 x 364 jours calendaires dans le période de référence 2021 = 1602,59726 heures à travailler sur la période de référence pour justifier un paiement mensuel sur une base de 151,67 heures.

4.2. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effective fixée à l’article 4.1, c’est-à-dire au-delà d’une durée de travail hebdomadaire de 37 heures dans la limite de 44 heures par semaine.

Il est décidé dans le présent Avenant que la Direction peut demander aux salariés d’effectuer 3 heures supplémentaires hebdomadaires qui prennent un caractère obligatoire pour tous les salariés concernés. Le recours aux heures supplémentaires se fera uniquement sur la base du volontariat au-delà de la troisième heure supplémentaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures et intègre les heures payées ou compensées sous forme de repos majoré.

4.3. Dans les cas où un collaborateur serait absent et rémunéré entre 1 journée et 4 jours sur la semaine au titre d’une absence pour cause d’accident de travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité, de congé exceptionnel, de prise de jours de repos provenant du CET, de JRTT ou de CP, l’existence éventuelle d’heures supplémentaires hebdomadaires intègre le gel de ses jours d’absence à hauteur de l’horaire journalier planifié.

4.4. Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus au-delà de 37 heures de travail effectif sont rémunérées mensuellement à un taux majoré de 25%, la 9ème heure supplémentaire au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures étant payée à un taux majoré de 50 %. Elles peuvent être au choix du salarié compensées en temps de repos majoré sur la même base, le choix du salarié, valable pour une année, pouvant varier d’une année sur l’autre en début de période annuelle.

L’Article 5.3 est remplacé par la rédaction suivante :

ARTICLE -5- DISPOSITIONS RESERVEES AUX CADRES ET AUX AGENTS DE MAITRISE

B/ Les Agents de Maîtrise

5.3. Les Agents de Maîtrise bénéficieront à l’identique de JRTT dans le cadre des dispositions de l’Article 2 et des autres dispositifs prévus dans le présent Avenant.

Les autres dispositions prévues à l’Article 5 demeurent inchangées.

Les Articles 6.1, 6.2, 6.3 et 6.5.2 sont remplacés par la rédaction suivante :

ARTICLE -6- COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

6.1. Le dispositif du CET est déployé sur tous les établissements ITM LEMI et son accès est ouvert aux salariés comptant 12 mois d’ancienneté.

Les salariés de l’établissement ne disposant pas, avant signature du présent Avenant, du CET pourront déposer dès le mois de janvier 2021 dans le CET, le solde de leurs compteurs 2020 éligibles au CET.

6.2. Le CET peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :

Les JRTT ;

Les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) soit équivalent à la cinquième semaine de congés payés ;

Les jours de congés de fractionnement ;

La journée d’habillage ;

Les heures de repos compensateur accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations (dans la limite de 100 heures par an) ;

Les heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ;

Le placement se fera en journée entière pour les JRTT, Congés payés, Congés de fractionnement et Journée d’Habillage,

Par ailleurs, peuvent également être affectés par le salarié :

Tout ou partie de la prime semestrielle ;

Tout ou partie des montants qui viendraient à être versés en application des accords d’intéressement et de participation ;

A l’issue des périodes d’indisponibilité, tout ou partie des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou l’entreprise dans un plan d’épargne d’entreprise.

Le salarié doit faire connaître à la direction de l’entreprise, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au CET et suivant le calendrier prédéfini.

6.3. En complément des éléments affectés par le salarié, l’entreprise contribuera à l’alimentation du CET par la majoration de 10% dès placement en jour ou en heure dans le CET et déposés au moins 2 années, calculées de date à date, dans le CET. Cette majoration de 10% vise les placements, à compter du 27 décembre 2020, en jour et les placements en argent transformés en jour ou en heure et s’applique une fois au bout de 2 ans sur les jours placés et non utilisés pendant 2 ans.

Exemple 1 : solde du CET de 3 jours au 31/12/2020, placement en janvier 2021 de 10,24 jours soit un total de 13,24 jours dans le CET au 31/01/2021. Pas de déblocage pendant 2 ans. Au 31/01/2023, abondement de 10% calculé sur 10,24 jours soit 1,02 jours soit 11,26 jours dans le CET au 31/01/2023.

Exemple 2 : solde du CET de 5 jours au 31/12/2020, placement en janvier 2021 de 8,35 jours soit un total de 13,35 jours au 31/01/2021. Déblocage de 6 jours en 04/2022 soit un solde de 7,35 jours au 30/04/2022 : Pas d’abondement sur les 8,35 jours placés au 31/12/2020.

Le fichier de suivi du CET permet d’identifier les dates et les placements pour application éventuelle de l’abondement.

6.5.2. Le salarié qui décide d’utiliser tout ou partie de ses droits pour alimenter un plan d’épargne pourra le faire au profit du plan d’épargne entreprise ou du plan d’épargne retraite collectif par l’intermédiaire du CET.

L’affectation des droits à un de ces plans par le salarié intervient dans le cadre des opérations de placement au PEE ou au PERCO organisé pour l’intéressement ou la participation.

Les droits du compte, convertis en unités monétaires ainsi versés au plan d’épargne (PEE ou PERCO), suivent le sort et obéissent au régime des versements volontaires des adhérents à un plan d’épargne.

Les autres dispositions prévues à l’Article 6 demeurent inchangées.

L’Article 7 est désormais rédigé comme suit :

ARTICLE -7- ATTRIBUTION D’UNE JOURNEE DE REPOS AU TITRE DE L’HABILLAGE

7.1. Il est décidé l’attribution d’une journée de repos au titre de l’habillage à l’ensemble du personnel devant travailler dans une tenue nécessitant un temps d’habillage (exploitation, …etc.).

7.2. Le bénéfice de la journée d’habillage est ouvert, au sein de tous les établissements logistiques de l’entreprise, pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté de 6 mois sur un poste y ouvrant droit et sur l’année précédente. Elle sera prise avec une année de décalage par rapport à son acquisition. Toute journée d’habillage non utilisée dans l’année calendaire sera perdue.

L’Article 9 est désormais rédigé comme suit :

ARTICLE -9- COMMISSION DE SUIVI DE L’ATT

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC est désignée pour suivre la mise en application des dispositions du présent avenant.

L’Article 10 est désormais rédigé comme suit :

ARTICLE -10- PRISE DE POSTE AU SEIN DE CERTAINS SERVICES

Il est convenu entre les parties que certains services dits « administratifs » pourront organiser des prises de postes décalées jusqu’à 1 heure en fin de poste pour les collaborateurs en fonction des contraintes de fonctionnement du service. Cette faculté nécessitera un égal décalage des départs en fin de journée.

La mise en place de ce dispositif est soumise à validation expresse du Directeur de l’Etablissement et du Responsable du service concernés.

Après validation par la Direction de l’établissement, la liste des services concernés et les modalités de mise en œuvre de cette organisation des plannings individuels des collaborateurs feront l’objet d’une consultation du CSE qui permettra de définir le fonctionnement de cette mesure par service concerné sans pour autant fixer les horaires individuels.

L’Article 11 évolue comme suit :

ARTICLE -11- POLYAPTITUDE ET DEVELOPPEMENT DU STATUT D’AGENT LOGISTIQUE

L’article 6 de l’Accord de branche du 5 mai 1992 portant sur les Classifications défini la notion de Polyaptitude au sein de notre CCN Commerce de Gros.

Les modalités de mise en œuvre de la Polyaptitude au sein de l’entreprise ont été définies dans l’Accord Classification en date du 13 décembre 2018.

Par le présent Avenant, il est décidé d’attribuer le statut d’Agent Logistique à tous les collaborateurs de Statut Employé, rattachés aux Services d’Exploitation (à l’exception de certains Emplois identifiés à l’Article 11.6 ci-dessous).

Cette évolution d’emploi permettra, d’ajouter à la flexibilité des horaires de travail, la polyvalence des compétences afin de dimensionner les équipes en fonction des besoins de l’activité et de développer l’expertise des collaborateurs.

11.1 Métiers évoluant vers le statut d’Agent Logistique

A compter de la mise en place du présent Avenant, les collaborateurs occupant les métiers ci-dessous verront leur libellé de poste évoluer en Agent Logistique :

11.2 Maintien du service de rattachement et organisation de la polyvalence des compétences

Les collaborateurs concernés resteront rattachés à leur service d’origine (Préparation, Réception, Expédition, Pôle Cariste, …) et exerceront en priorité leur métier de base.

Si l’activité de l’exploitation nécessite d’optimiser la polyvalence des compétences, le collaborateur sera affecté à un autre service de l’Exploitation pour effectuer un métier auquel il aura été préalablement formé.

11.3 Formation à 1 ou 2 Métiers

En effet, en plus de leur métier de base (Préparateur, Réceptionnaire, Cariste, Expéditionnaire,), les collaborateurs seront formés à 1 ou 2 nouveaux métiers d’Exploitation, validé(s) entre la Direction et le collaborateur. A l’issue de cette période de formation qui sera adaptée à la spécificité du ou des poste(s) identifié(s), le collaborateur concerné sera nommé Agent Logistique et se verra remettre une attestation précisant son métier de base et le ou les métiers pour lesquels il a été formé et qu’il peut occuper à la demande de l’employeur au titre de son statut d’Agent Logistique.

11.4 Qualification et Classification

Afin de reconnaître leur niveau de qualification, les collaborateurs qui seront nommés Agent Logistique, dans le cadre des présentes dispositions, auront la classification « Qualifié » ou « Hautement Qualifié » adjointe au libellé d’Agent Logistique. Ce niveau de Classification sera identifié par la Direction en fonction du niveau d’expertise du collaborateur sur son métier de base.

Pour les collaborateurs dont le Niveau / Echelon est inférieur à l’Echelon III / Niveau 2, ceux-ci verront leur classification évoluer soit au Niveau III / Echelon 2 (Agent Logistique 2 Métiers) soit au Niveau 3 / Echelon 3 (Agent Logistique 3 Métiers) en fonction du nombre de métier d’Exploitation maîtrisés. Si nécessaire, leur rémunération mensuelle de base sera également révisée à hauteur du salaire mensuelle de base minimum du Niveau / Echelon qui leur sera attribué.

11.5 Impact sur la Polyaptitude

Les collaborateurs Polyaptes bénéficiant d’une Prime de Polyaptitude verront l’intégration de cette prime dans leur salaire mensuel de base (50 € pour 2 métiers et 70 € pour 3 métiers) au moment de l’évolution de leur libellé de poste en Agent Logistique.

11.6 Métiers non éligibles au statut d’Agent Logistique

Les métiers ci-dessous ne sont pas concernés par une évolution au statut d’Agent Logistique :

ARTICLE -12- ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent Avenant à l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail du 21 novembre 2013 s’appliquera à compter du 27 décembre 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent Avenant, ainsi que les dispositions inchangées de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail du 21 novembre 2013, s’appliquent à tous les établissements ITM LEMI.

ARTICLE -13– REVISION DE L’AVENANT

La Direction ou chaque organisation syndicale peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après et dans le respect de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE -14 – DENONCIATION DE L’AVENANT

La dénonciation peut intervenir sur décision de la Direction ou des Organisations Syndicales signataires. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et dans un délai de trois mois suivant la décision de dénonciation ;

A l’issue de cette dernière, sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

ARTICLE -15 – DEPOT DE L’AVENANT

Le présent Avenant sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE d’EVRY (Un original en version papier et une copie en version électronique à l’adresse suivante : dd-91.accord-entreprise@travail.gouv.fr), outre un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’EVRY et un exemplaire pour chaque organisation syndicale.

Une copie du présent Avenant sera également transmise au secrétaire du Comité Social et Economique Central et aux Secrétaires des Comités Sociaux Economiques des établissements ITM LEMI.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’ITM LEMI.

ARTICLE -16- SIGNATURES

Fait à Vert le Grand,

Le 2 novembre 2020

La DRH, représentante de la Société, M…

La Fédération CFE-CGC représentée par M…

La Fédération CFDT représentée par M…

La Fédération CFTC représentée par M…

La Fédération CGT représentée par M…

La Fédération FO représentée par M…