Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours au sein de la société PRIMABORD" chez PRIMABORD (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE PRIMABORD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PRIMABORD, société par actions simplifiée au capital de 2 318 490 €, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 514 144 989 et ayant son siège social 4/10 avenue de la Grande Armée, 75017 Paris.

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après, « la Société »

ET

Le personnel de la société statuant par referendum à la majorité des 2/3.

La Société ainsi que les salariés sont dénommées ci-après « les Parties »

PREAMBULE

La Société rappelle que les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ont été modifiées par la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Par ailleurs, les conventions de forfait annuel en jours peuvent être mises en place par un accord collectif d’entreprise, lesquels priment sur la convention ou l’accord collectif de branche applicable aux relations contractuelles.

Le présent accord a pour objet de faire évoluer l’organisation du travail de la Société en permettant aux salariés bénéficiant d’un statut de cadre et ayant la plus grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail ainsi que certains salariés non-cadres, de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leur fonction.

C’est dans ce contexte que, dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif de 11 à 20 salariés sans CSE, la Société a souhaité se saisir de la nouvelle faculté offerte par les ordonnances MACRON (ordonnance 2017-1385 du 22/09/2017) de négocier un accord collectif d’entreprise avec son personnel, relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours applicable aux salariés de la Société.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - OBJET

Les Parties souhaitent mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION - SALARIES CONCERNES

Les deux catégories de salariés de la Société pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sont les suivantes :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (« cadres autonomes »).

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord à l’article 2, les conventions individuelles de forfait visées à l’article 3, dont le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés légaux et/ou conventionnels auquel il ne peut prétendre.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait annuel en jours est l’année civile.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent, en accord avec la Société, bénéficier d’un forfait annuel en jours inférieur au seuil précédemment défini.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention et sa charge de travail doit tenir compte de cette réduction convenue.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Article 6.1. Conséquence des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. La proratisation des jours de repos se fait selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.

Ainsi, le nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés sur l’année.

Par conséquent, le nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).

En cas de sortie en cours d’année, le reliquat éventuel de jours de repos doit être pris avant la date de sortie.

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident…) sont déduites du forfait annuel de jours travaillés et n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos.

Article 6.2. Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos

En qualité de salarié autonome, le salarié sous convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif de convention de forfait annuel en jours, chaque salarié doit remplir un document de suivi du forfait établi par l’employeur et mis à sa disposition à cet effet.

Chaque collaborateur doit ainsi déclarer sur ledit document de suivi :

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, jours de repos, jours fériés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou autres congés/repos) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

A cet égard, il est précisé que les jours de repos dont bénéficie le salarié dans le cadre du forfait en jours, pourront être prises par journées entières ou par demi-journées.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Par ailleurs, un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ce document est remis à la hiérarchie à la fin de chaque mois et est transmis au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 6.3. Prise des congés, jours de repos et règles de récupération

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours sur la période de référence précitée

• samedis et dimanches 

• jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• 25 jours de congés payés

• 215 jours travaillés (sauf cas où le salarié est en forfait jours réduit)

= nombre de jours de repos par an.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour événements familiaux ou pour ancienneté par exemple), lesquels viendront en déduction des jours travaillés.

La prise des journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie pour 50% des jours acquis dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement du service dont il dépend.

Les jours restants pourront être imposés par la hiérarchie en cas de nécessité liées au fonctionnement de la Société, de l’équipe ou du service. Dans tous les cas, la demande de prise de journées de repos devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique, via le logiciel dédié de gestion des congés payés et des RTT/jours de repos.

En cas d’absence de prise des jours de repos par le salarié à la fin de l’année, ces derniers seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS

Article 7.1. Amplitude de travail

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.

Ils bénéficient pleinement de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien précité.

Ils ne sont en revanche pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En toutes hypothèses, les limites rappelées ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 7.2. Repos hebdomadaire

Comme rappelé ci-dessus, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l’intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.

Article 7.3. Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme l’importance du bon usage des outils de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Elle rappelle que chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés ou l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

A ce titre, la Société fera ses meilleurs efforts afin de ne pas solliciter le salarié par les moyens évoqués ci-dessus pendant ses temps de repos et tout particulièrement entre 20 h et 7 h le matin. Si le salarié reçoit une communication pendant ces plages horaires, il ne sera pas tenu d’y répondre, sauf urgence avérée.

Par ailleurs, le salarié veillera à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

Article 7.3. Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail révélée notamment par le suivi de l’amplitude de travail du salarié, l’employeur recevra le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, prises pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, le salarié dispose également de la possibilité d’émettre, par écrit, une telle alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8 – ENTRETIEN PERIODIQUE

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Un décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos est établi à cette occasion par l’employeur de façon à assurer le respect du nombre de jours prévus au sein de la convention individuelle de forfait en jours.

Lors de cet entretien annuel, l’employeur vérifiera également l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, l’amplitude des journées d’activités ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, seront évoqués lors de cet entretien annuel individuel.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien annuel.

ARTICLE 9 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 10 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD

Dans le cadre du suivi du présent accord, les Parties signataires ou ayant adhéré au présent accord conviennent de se rencontrer au moins une fois par an, afin de faire le point sur sa mise en œuvre et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de ce dernier en vue de le faire évoluer.

ARTICLE 12 – REVISION - DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou les parties ayant adhéré au présent accord ultérieurement.

Toute disposition modifiant un ou plusieurs articles du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision entre les parties signataires.

Par ailleurs, le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou ceux ayant adhéré ultérieurement au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation est déposée et fait l’objet d’une publicité, selon les mêmes formalités que le dépôt et la publicité du présent accord.

ARTICLE 13 - DEPOT LEGAL – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Il est rappelé que le présent accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il est réputé non écrit.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.

Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la Société par affichage. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service de la Société.

Fait à Bordeaux, le 11 décembre 2020

Les Salariés de la Société Pour la Direction de PRIMABORD

Dans le cadre d’un vote de ratification

aux 2/3 en date du 11 décembre 2020 et joint Directeur Général

au présent accord