ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES ET INTERVENTIONS PROGRAMMEES DANS DES DELAIS INFERIEURS AU DELAI DE PREVENANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Régie Personnalisée pour L’Exploitation de l’Aéroport de Brive Souillac, Etablissement Industriel et Commercial (EPIC), dont le siège social est situé à Aérogare 19600 Nespouls, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 51427984300023 – Code APE 5223Z,

Représentée par M. , agissant en qualité de Directeur dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après également dénommée "la Société"

D’UNE PART,

ET

Les membres du CSE, titulaire et suppléant, issus du collège unique et également délégués syndicaux FO, de l’entreprise :

• M. , délégué titulaire du CSE et délégué Syndical FO,

• M. , délégué suppléant du CSE et délégué syndical FO,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Par délibération du 8 décembre 2022, le Comité Syndical du Syndicat Mixte pour la Création, l’Aménagement et la Gestion de l’aérodrome Brive a approuvé la décision de renouvellement d’attribution de la gestion et de l’exploitation de l’aéroport de Brive Vallée de la Dordogne à la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac, par l’intermédiaire d’une convention d’exploitation à compter du 1 janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2027.

La Régie, en tant qu’établissement public industriel et commercial est affiliée à la branche professionnelle du transport aérien. Celle-ci relève de la Convention Collective National Transport Aérien - Personnel au Sol (CCNTA-PS), étendue le 18 octobre 2007 aux entreprises et établissements exerçant l’activité d’exploitant d’aéroport.

Suite aux nombreuses sollicitations d’intervention hors de la période d’ouverture de l’Aéroport de Brive dans des délais inférieurs aux délais de prévenance (inférieurs à 7 jours), la direction a proposé de mettre en place un régime d’astreinte pour l’ensemble des salariés du SSLIA ainsi que les AFIS/OPS, appartenant majoritairement au personnel non cadre de la Régie de l’Aéroport.

Les interventions pendant la période d’ouverture de l’Aéroport et dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours seront également traitées dans cet accord. Ces dernières concernent l’ensemble des personnels des services d’Exploitation.

Le présent accord définit le « socle collectif » des règles applicables en matière d’astreintes et de déclenchements dans des délais inférieurs au délai de prévenance de 7 jours pour les salariés des services d’exploitation.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue de plein droit aux pratiques, usages, engagements unilatéraux et accords ayant les mêmes objets. Plusieurs réunions ont permis de négocier sur le sujet : 12/06/2023, 21/07/2023, 29/09/2023.

Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac.

• Astreintes : Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du SSLIA ainsi que pour les AFIS/OPS

• Programmation dans un délai inférieur au délai de prévenance, actuellement fixé à 7 jours, ensemble des salariés des services d’exploitation.

Article 2- Modalités de suivi

Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée des deux représentants du personnel, actuellement et ce jusqu’au 13 juin 2026, M. et M. . Ces derniers sont par ailleurs actuellement, les seuls délégués syndicaux de la Régie, sous la bannière du syndicat FO.

Cette commission sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord.

Article 3 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord est réputé prendre effet au 6 novembre 2023.

Cet accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues à l’article Dénonciation et révision du présent accord.

Article 4 – Définition de l’astreinte

Selon l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et dans un délai de 45 minutes pour effectuer un travail sur le site de l’aéroport. La durée de cette intervention et le temps de trajet aller/retour est considérée comme du temps de travail effectif, elle est définie comme une intervention sur astreinte.

Ces astreintes s’effectuent par semaine calendaire sur les périodes suivantes :

Hors des périodes d’ouverture de l’aéroport soit, actuellement :

Du lundi au vendredi inclus : de 22h à 6h du matin,

Le samedi en hiver à partir de 18h jusqu’à 00h

Le samedi en été à partir de 20h jusqu’à 00h,

Le dimanche de 00h00 à 14h00, le dimanche de 22h à minuit et

Le lundi matin de 00h à 6h.

Les horaires d’ouverture de l’aéroport ne sont pas immuables et pourraient être amenés à évoluer sans pour autant remettre en cause le fonctionnement des astreintes.

La notion d’astreinte se distingue des interventions planifiées, hors délai de prévenance ou dans le délai de prévenance, car elles ont été prévues et fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations.

Les interventions pendant la période d’ouverture de l’Aéroport et dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours ne seront pas considérées comme des interventions sur astreinte. Ces dernières concernent l’ensemble des personnels des services d’Exploitation.

Concernant le SSLIA, l’astreinte sera tenue par un pompier et un chef de manœuvre en saison été, s’y rajoutera un pompier en charge du dégivrage/déverglaçage l’hiver.

Concernant le service AFIS/OPS, l’astreinte sera tenue par un salarié par semaine calendaire.

Article 5 – Modalités d’intervention

5-1 Mise en place des astreintes et modalités de suivi

Conformément à l’article L3121-9 du code du travail, les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ce délai ne pourra être inférieur à 15 jours.

Les astreintes sont fixées par un planning mensuel.

Les personnels désignés pour l’astreinte peuvent s’entendre avec leur chef de service afin d’organiser un roulement équitable sur la prise des astreintes sur une année complète.

Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante (D3171-16 du Code du travail).

5-2 Période d’astreinte

Les périodes d’astreintes de semaine débutent le lundi à 22h00 et se terminent le lundi suivant à 6h00.

Sauf décision contraire de la direction ces périodes doivent couvrir une intervention dans le délai visé à l’article 4 du présent accord.

Pour des raisons familiales ou autres les personnels peuvent s’entendre entre eux afin de se remplacer mutuellement au « pied levé » après accord de leur supérieur hiérarchique. Ces remplacements feront l’objet d’une modification du planning d’astreinte a posteriori.

Un même personnel ne pourra être d’astreinte plus d’une semaine sur deux semaines consécutives et plus de 12 semaines d’astreinte par année calendaire.

Les périodes d’astreinte seront décomptées et indemnisées indépendamment des heures de travail effectif.

5-3 Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarrent à compter de la fin de la dernière intervention.

Ainsi par exemple :

• Le personnel en astreinte étant intervenu de 1h à 2h du matin, ne reprendra son poste qu’à partir de 13H.

• Le personnel en astreinte étant intervenu le dimanche de 1h à 2h du matin, ne reprendra son poste qu’à partir du lundi 13H.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.

6 -Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte et déclenchement des interventions :

Un téléphone portable désigné d’astreinte pour chaque service affecté au personnel désigné d’astreinte.

7 - Indemnisation - compensation

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière soit sous forme de repos.

7-1 Indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L3121-9 du code du travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci, conformément à l’article L3121-10 du Code du travail.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, de la compensation suivante :

L’indemnisation de la sujétion d’astreinte est déterminée par semaine d’astreinte montée.

• Elle est fixée à 90 € brut par semaine d’astreinte, pour un pompier d’aéroport,

• A 105 € brut par semaine d’astreinte, pour un chef de manœuvre ou tout cadre intervenant en tant que chef de manoeuvre,

• Elle est fixée à 105 € brut par semaine d’astreinte, pour les AFIS/OPS,

• indépendamment du rythme de travail du salarié (congés, arrêt maladie…)

• A défaut d’entente entre les salariés, en cas de remplacement par un autre salarié durant la semaine la rémunération sera faite au prorata du nombre de jour montés.

7-2 Indemnisation du temps d’intervention

Les interventions sur site du personnel pendant les périodes d’astreintes représentent du temps de travail effectif.

La durée du déplacement aller/retour domicile/travail, pour intervention sur astreinte est assimilée à du temps de travail effectif.

Le temps minimal d’intervention est fixé à deux heures et trente minutes temps de trajet compris.

Ce temps d’intervention sera obligatoirement rémunéré avec une majoration de 25%, dans le cas des heures supplémentaires.

La majoration suivra le régime de la période d’intervention (nuit/dimanche/jour férié).

Un décompte mensuel sera effectué par les chefs de service et remis en comptabilité pour régularisation le mois suivant.

Article 8 – Durée minimale des vacations et des interventions

La durée de vacation minimale est définie à 2h30 par intervention de travail sur site pour l’ensemble des salariés.

Pour les interventions sur astreinte, cette vacation minimale est calculée temps de déplacement aller et retour domicile inclus.

Article 9 - Interventions programmées dans des délais inférieurs au délai de prévenance

Une prime dite de déclenchement est instaurée ; elle consiste à octroyer un montant brut de 35 € pour toute modification de planning intervenue dans un délai inférieur au délai de prévenance conventionnel de 7 jours pour les salariés intervenant dans les services d’exploitation. Son montant est forfaitaire et s’applique par journée de travail concernée.

Elle s’applique également pour des programmations qui n’étaient pas prévues dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours et qui ont été décalées d’un délai supérieur ou égal à 4h.

Article 10 - Révision

À compter d’un délai d’application de 6 mois après la date d’entrée en vigueur globale de l’accord, soit 6 mois à compter de la date de signature, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-16 et L. 2261-7-1 du code du travail quand l’entreprise a des délégués syndicaux.

En effet, selon l’article L2261-7-1 du code du travail

I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Si l’entreprise n’a pas de délégués syndicaux, ce sont les articles L. 2232-21 à L. 2232-26 qui précisent la marche à suivre :

Selon l’Article L2232-22, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide (…)
D’autre part, l’Article L2232-22-1 précise que les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23.

Un délai d’ouverture des négociations est également à respecter dans le cadre de la révision, ce délai sera fixé à trois mois de négociation avant de signer un accord de révision. Le point de départ du délai d’ouverture des négociations sera la date de remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, émanant de la direction ou d’une des parties signataires à l’accord. Ce courrier sera adressé/remis à l’ensemble des organisations syndicales, qu’elles soient ou non signataires de l’accord. Ces dispositions prévalent même dans le cas où il n’y aurait pas de délégué syndical.

Passé le délai de 3 mois à compter de la réception de la LRAR ou de la date de remise en mains propres, en l’absence de signature d’accord, la demande de révision sera réputée caduque et les termes de l’accord continueront à s’appliquer.

L’employeur comme les syndicats peuvent prendre l’initiative d’engager des négociations en vue de réviser un accord collectif.

Deux périodes doivent être distinguées :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord initial a été conclu,

seuls les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord peuvent engager la procédure de révision ;

• à l’issue de cette période, cette faculté est ouverte à tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord.

ENGAGEMENT DES NÉGOCIATIONS EN VUE DE RÉVISER UN ACCORD COLLECTIF
ENTREPRISE AVEC DELEGUE SYNDICAL
Pendant le cycle électoral en cours	Au cours des cycles électoraux suivants
Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par un ou plusieurs syndicats(voir § 8-3)(c. trav. art. L. 2261-7-1) : -représentatifs dans le champ d’application de l’accord ; -et signataires de cet accord ou adhérents.	Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord (c. trav. art. L. 2261-7-1).
ENTREPRISE SANS DELEGUE SYNDICAL
• Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif possible par les élus du personnel (mandatés ou non) ou par les salariés mandatés. • Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif conclu par des élus du personnel par des salariés mandatés (et réciproquement).

Avenant négocié avec les syndicats. – Dès lors que l’entreprise comporte des délégués syndicaux, c’est avec eux que l’employeur doit négocier tout avenant de révision, même si l’accord initial n’a pas été signé par des délégués syndicaux, mais par des élus du personnel ou des salariés mandatés, voire qu’il a été ratifié par référendum (c. trav. art. L. 2232-16).

L’employeur doit convier à la négociation de l’avenant de révision tout syndicat représentatif ayant un délégué syndical dans l’entreprise, sous peine :

• de nullité de l’avenant ;

• d’une condamnation pour délit d’entrave

L’avenant de révision est négocié selon les mêmes modalités que l’accord collectif qu’il modifie. Les conditions de validité de l’avenant sont également alignées sur celles de l’accord collectif.

Substitution à l’accord modifié.

Dès que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux clauses de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés. L’avenant de révision ne vaut, en principe, que pour l’avenir.

Pas de possibilité d’abroger l’accord initial. – Un avenant de révision ne peut pas prévoir l’abrogation de l’accord initial et ainsi contourner la procédure de dénonciation et ses garanties.

RÉVISION D’UN ACCORD COLLECTIF EN L’ABSENCE DE DELEGUE SYNDICAL

Si l’entreprise n’a pas de DS, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par référendum ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités prévues dans une telle situation (c. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-26). Peu importent les modalités selon lesquelles a été conclu l’accord initial.

Article 11 – Dénonciation 

La dénonciation d’un accord d’entreprise à durée indéterminée est un droit réservé aux parties signataires, ou aux acteurs substitutifs, cela peut être le cas si lors de la dénonciation, il y a absence de délégués syndicaux pour négocier.

La dénonciation peut être à l’initiative de l’employeur, en respectant les conditions fixées par l’accord et le délai de préavis. L’accord cesse ainsi de produire ses effets au terme du délai de survie et il est alors possible de conclure un accord de substitution. La dénonciation d’un accord doit être notifiée par son auteur (employeur) ou (signataires) aux autres signataires et suivre les mêmes conditions de forme qu’une convention ou un accord collectif.

Préavis de dénonciation

Les parties dénonçant l’accord (signataires salariés ou employeur) doivent respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse de l’accord, est de trois mois.

Le délai de préavis de dénonciation sera de trois mois, conformément au code du travail.

Modalités de dénonciation prévues par l’accord.

La dénonciation sera formalisée par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge effectuée par la partie à l’initiative de la demande de révisions adressée aux autres parties présentes à l’accord.

La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres.

PARTIES POUVANT DÉNONCER UN ACCORD D’ENTREPRISE

Dénonciation dans une entreprise avec délégué syndical

Les délégués syndicaux ont la possibilité de dénoncer un accord collectif. Dans les entreprises pourvues de délégué syndical, ces derniers ont le monopole de la dénonciation des accords d’entreprise. Par ailleurs, les délégués syndicaux ont le pouvoir de dénoncer les accords d’entreprise qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification. En d’autres termes, les délégués syndicaux peuvent naturellement dénoncer un accord conclu par des délégués syndicaux, mais également un accord conclu avec des salariés mandatés ou des élus du personnel ou encore un accord « référendaire » aux 2/3.

Pour produire effet, la dénonciation doit émaner de l’ensemble des délégations syndicales signataires ou être majoritaire, c’est-à-dire émaner de syndicats totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Dénonciation dans une entreprise sans délégué syndical

Dénonciation par les élus du personnel ou des salariés mandatés.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus sans délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les élus du comité social et économique (CSE) ou les salariés mandatés peuvent être dénoncés dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ainsi que dans celles de 50 salariés et plus, selon les mêmes règles que pour la conclusion des accords. Les élus du personnel du CSE et les salariés mandatés ont donc le pouvoir de dénoncer des accords collectifs, sans autre condition. Des élus du personnel et des salariés mandatés peuvent ainsi dénoncer tout accord, qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification, y compris des accords conclus par des délégués syndicaux (sous réserve, bien entendu, qu’il n’y ait plus de délégués syndicaux dans l’entreprise au jour de la dénonciation). Les conditions de validité de la dénonciation d’un accord par les élus du personnel ou par des salariés mandatés ne sont pas précisées par les textes. La logique voudrait que la dénonciation obéisse aux mêmes règles que la négociation.

Dénonciation par les salariés eux-mêmes (accord-référendum)

L’accord d’entreprise peut être aussi dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse, l’accord peut être dénoncé par les salariés dans les conditions de droit commun sous réserve:

• qu’au moins 2/3 des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Il importe peu que l’accord ait été conclu selon d’autres modalités (par exemple avec un délégué syndical, un élu ou un salarié mandaté). Celui-ci pourra être dénoncé selon les modalités exposées ci-avant si, par suite d’une diminution de ses effectifs, l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés (ou de 21 en l’absence d’élus) et se retrouve dépourvue de délégué syndical.

EFFETS DE LA DÉNONCIATION

Dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des signataires salariés

Survie temporaire de l’accord. – Pour rappel, la dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres. Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes :

• la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente;

• le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Pendant la période de survie, l’accord collectif dénoncé continue de recevoir pleinement application, sans qu’il y ait lieu de se référer aux dispositions relatives à la garantie de rémunération, de sorte que l’employeur peut décider d’appliquer la hausse des cotisations de prévoyance complémentaire conformément aux dispositions de l’accord en cause.

Obligation de négociation après la dénonciation

Lorsqu’un accord collectif d’entreprise a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution.

Conclusion d’un accord de substitution

L’accord de substitution, s’il est signé, doit avoir le même objet que l’accord dénoncé. Il s’applique immédiatement en se substituant à l’accord dénoncé, ce qui évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis. Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent pas revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord d’entreprise antérieur.

Article 12 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord a été négocié avec les membres du CSE, également délégués syndicaux FO. A ce titre, les parties se sont réunies et ont négocié sur le sujet, le 12/06/2023, le 21/07/2023, le 29/09/2023, puis se sont réunies le 9 octobre 2023 pour signature, en présence de M. L’Inspecteur du Travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé par la direction, sous forme dématérialisée, par télé-déclaration sur la plate-forme « Télé-Accords » du Ministère chargé du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Brive.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent Accord est rédigé en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties signataires.

Fait à Nespouls, le 9 octobre 2023,

Pour la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac,	Pour le Syndicat FO, Le délégué syndical,
Le Directeur	également membre titulaire du CSE
M.	M.