Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CPAM DE LA LOIRE - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA LOIRE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

• La CPAM de la Loire dont le siège social est situé à Saint-Étienne, 1 parvis Pierre LAROQUE et Ambroise CROIZAT, représentée par sa Directrice, xxxxxx, d’une part

Et

• Les organisations syndicales soussignées

a été conclu ce qui suit

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime Général de la Sécurité sociale.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à la diversité et à l’égalité des chances ; il constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse en permettant de mobiliser les talents et les compétences qui contribuent à la performance de l’organisme.

A ce titre, l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour la CPAM de la LOIRE ; en tant que principe de fonctionnement et vecteur de progrès, elle doit constituer  un axe fort de la politique des ressources humaines mise en œuvre. En effet, les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes peuvent perdurer et constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Les précédents accords locaux relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes du 19 novembre 2013 et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 16 février 2018 ont déjà traduit la volonté de la CPAM de la Loire de s’engager dans une démarche volontariste dans ce domaine.

Dans le cadre de la présente négociation, la CPAM de la Loire a souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème en complément de l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances et réaffirme ainsi son engagement envers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le respect des obligations légales qui incombent à l’employeur en application du Code du travail et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il s’appuie sur l’accord national du 22 février 2022 et retient, sur la base des données 2021 issues de la BDES, du bilan de l’accord Promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 16 février 2018 ainsi que des résultats de l’index de l’égalité F/H, les 4 domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• Sécurité et santé au travail

Chapitre 1- Constats- Index égalité femmes/hommes

1. Répartition de l’effectif

Au 31/12/21 la CPAM de la LOIRE est composée, sur un effectif total de 746 salariés, de  82,6% de femmes et 17,4% d’hommes en CDI.

Les femmes sont en nombre plus important dans toutes les tranches d’âge :

Tranche d’âge	Femmes	Hommes
Moins de 25 ans	88,2%	11,1%
De 25 à 34 ans	85,7%	14,3%
De 35 a à 44 ans	86,2%	13,8%
De 45 à 54 ans	81,4%	18,6%
+ de 55 ans	77,5%	22,5%

La tendance est identique au niveau des effectifs en CDD et apprentis, puisque sur un nombre total de 78 salariés au 31/12/21, 62 sont des femmes, soit 79,49% et 16 sont des hommes, soit 20,51%.

En termes de répartition par niveau :

• 71,1% des femmes sont niveau 3 ou 4 contre 48,5% pour les hommes

• 28,9% des femmes sont niveau 5A à +, contre 51,5% des hommes

Répartition des effectifs par sexe au 31/12/21 et par famille professionnelle :

Certaines familles professionnelles au sein de la CPAM de la LOIRE sont essentiellement composées de femmes ou inversement d’hommes :

• Gestion des situations Clients  (CAM, technicien prestations…) : 89,8% de femmes contre 10,2% d’hommes

• Régulation du système de soins (CAM Prado, infirmier(e) SOPHIA…) : 91,6% de femmes contre 8,1% d’hommes)

• Gestion des systèmes d’information (administrateur réseau, Assistant infrastructure matériel logiciel…) : 80% d’hommes contre 20% de femmes

Au 31/12/21, il y a 149 agents à temps partiel (tous motifs) dont 134 femmes (soit 89,9%) et 15 hommes (soit 10,1%).

Sur ces 149 agents à temps partiel, 103 agents le sont dans le cadre d’un temps partiel choisi, dont 97 femmes (soit 94,17%) et 6 hommes (5 ,83%)

2. Index Egalité Femmes/Hommes

Dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les organismes d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

L’index égalité Femmes/Hommes de la CPAM de la Loire s’établit en 2021 à 93 points sur 100. Il est en diminution d’un point par rapport à 2020 mais en progression de 15 points par rapport à 2019.

Ce résultat témoigne globalement d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, même si des écarts subsistent.

Chapitre 2 : Le recrutement

Constats :

Embauches en CDI au cours de l’année 2021:

• 44 CDI : 33 Femmes (soit 75%) contre 11 hommes (soit 25%)

Rapport entre le nombre de salariés embauchés en CDI/CDD (recrutement externe) en 2021 et le nombre de candidatures reçues (par sexe) :

• Femmes : 37% (187 embauches pour 499 candidatures)

• Hommes : 37% (36 embauches pour 95 candidatures)

Candidatures reçues par sexe sur le nombre total de candidatures reçues :

• Femmes : 84%

• Hommes : 16%

Il ressort du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de la CPAM de la LOIRE que certains emplois sont essentiellement occupés par des femmes (techniciens prestations, téléconseillers, agents d’accueil, infirmiers conseil en santé…) et qu’a contrario d’autres emplois (informaticien, gestionnaire logistique) le sont essentiellement par des hommes.

Afin d’essayer de déconstruire la vision genrée que les acteurs externes peuvent avoir de ces emplois, favoriser un recrutement diversifié et la mixité au sein des équipes, les parties signataires conviennent des objectifs chiffrés et actions suivantes:

• 100% des offres d’emplois publiées spécifient explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux stéréotypes liés au genre

• 100% des postes à pourvoir donnent lieu à la présélection de candidatures mixtes dès lors qu’au moins une candidature a été reçue pour chacun des 2 sexes

Actions :

• Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires

• Elaborer un guide décrivant l’éthique de la politique de recrutement en intégrant un volet relatif aux stéréotypes liés au genre et au principe d’égalité de traitement Femmes/Hommes.

• Participer à des campagnes ou salons de recrutement permettant de présenter la diversité des métiers auprès des 2 sexes

• Développer des actions de communication et des partenariats afin de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes pour les emplois où l’un des 2 sexes est sous-représenté

Afin de favoriser la mixité et au-delà, la diversité des profils des candidats, intégrer dans la procédure de recrutement la nécessité de présélectionner au moins une candidature de chaque sexe dès lors qu’il y a des candidatures des 2 sexes

Indicateurs de suivi :

• % d’offres d’emploi publiées qui spécifient explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes

• Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés aux stéréotypes lié au genre

• Nombre de salons ou campagnes de recrutement effectuées par année permettant de recueillir des candidatures du sexe sous-représenté pour un emploi donnée

• Nombre d’actions de communication ou de partenariats mis en place pour les emplois où l’un des 2 sexes est sous-représenté

• Evolution du nombre de candidatures par sexe et par catégorie d’emploi

• % des postes à pourvoir donnant lieu à la présentation de candidatures mixtes dès lors qu’au moins une candidature a été reçue pour chacun des 2 sexes

Chapitre 3 : Promotion

Constats :

Promotions intervenues en 2021 correspondant à un changement de niveau entre le 31/12/20 et le 31/12/21 suite à appel à candidature ou dans le cadre d’un parcours professionnel :

• Niveau 4 : 14 femmes (93,3%) et 1 homme (6,6%)

• Niveau 5A : 7 femmes (87,5%) et 1 homme (12,5%)

• Niveau 5B : 6 femmes (66,6%) et 3 hommes (33,3%)

• Niveau 6 : 2 femmes (50%) et 2 hommes (50%)

• Niveau 7 : 1 homme

• Niveau 8 : 1 homme

Augmentation individuelles en 2021

• 33% des femmes ont obtenu une augmentation individuelle en 2021, contre 31,9% des hommes

Temps partiel :

• 5,22% de salariés à temps partiel ont obtenu une promotion en 2021 contre 6,2% pour les salariés à temps plein

• 22,9% de salariés à temps partiel ont obtenu une augmentation individuelle en 2021 contre 33,4% pour les salariés à temps plein

Il ressort également des données relatives au déroulement de carrière des salariés ayant bénéficié d’une promotion sur la période 2018-2022 que le délai pour accéder à un niveau de classification supérieur est sensiblement plus court pour les hommes que pour les femmes, sur la grande majorité des niveaux de classification observés.

Promotion	Délai moyen F	Délai moyen H
Niveau 4	7,06 ans	6,68 ans
Niveau 5a	8,21 ans	7,15 ans
Niveau 5b	4,61 ans	4,23 ans
Niveau 6	4,67 ans	4,02 ans
Niveau 7	4,5 ans	2,63 ans
Niveau 8	4,41 ans	4,58 ans

Afin de garantir l’égalité de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelle que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre, les parties signataires conviennent des objectifs chiffrés et des actions suivantes :

• 100% des managers sont formés sur les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre

• Le % de salariés travaillant à temps partiel et à temps plein bénéficiant d’une mesure individuelle ou d’une promotion est identique à la répartition des salariés travaillant à temps partiel et temps plein dans l’organisme.

Actions :

• Mettre en place une action de formation à l’attention des managers axée spécifiquement sur les stéréotypes liés au genre

• Le temps partiel étant majoritairement choisi par les femmes, s’assurer qu’il n’est pas un frein à l’évolution professionnelle et à la promotion

• Mettre en place dans le cadre de la politique de mobilité interne des actions de communication (témoignages, vidéos)… afin de lever les freins et favoriser les candidatures de femmes sur des postes à responsabilité ou d’expertise

Indicateurs de suivi :

• % de managers formés aux stéréotypes liés au genre

• % de mesures individuelles et de promotions par sexe

• % de mesures individuelles et de promotion en comparaison des salariés à temps partiel/salariés temps plein et par sexe

% d’occupation de postes managériaux et d’experts par sexe et catégorie de salariés (temps plein, temps partiel)

Chapitre 4 : Rémunération

Constats :

100% des femmes ont bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe en 2021 (salaire brut mensuel moyen pour les CDI à temps plein présent toute l’année)

2021	Féminin	Masculin	Ecart
Direction, Dentistes, Médecins	7 820	10 573	26% en faveur des H
Niveaux 4 à 9	2 455	2 732	10,40% en faveur des H
Niveaux 0 à 3	1 829	1 693	8% en faveur des F

Les résultats 2021 de l’index d’égalité femmes-hommes de la CPAM de la LOIRE témoignent globalement d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, même si des écarts subsistent, ceux-ci étant plus marqués à l’avantage des hommes dès lors que le niveau de classification augmente.

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle, les parties signataires conviennent des objectifs et des actions suivantes :

• 100% des managers sont sensibilisés au respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération et notamment à l’égalité de traitement Femmes/Hommes avant les campagnes d’entretien d’évaluation

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées

•  100% de salariés sont informés chaque année du bilan de la politique de rémunération

Actions :

• Sensibiliser les managers sur l’égalité de traitement Femmes/Hommes lors de la communication annuelle sur la politique de rémunération

• Mettre en œuvre de manière effective les rattrapages liés aux situations de maternité

• Dresser le constat de la situation comparée des hommes et des femmes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la BDES

• Présenter ces résultats à l’occasion d’une réunion annuelle organisée avec les organisations syndicales afin de les analyser et mettre en place le cas échéant les actions susceptibles de les réduire

• Etablir un support en vue du bilan annuel de la politique de rémunération par pôle destiné au personnel

Indicateurs de suivi :

• % des managers sensibilisés au respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération et notamment à l’égalité de traitement Femmes/Hommes avant les campagnes d’entretien d’évaluation

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité

• % des salariés informés chaque année du bilan de la politique de rémunération

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Chapitre 5 : Sécurité et santé au travail

Les parties signataires portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir à l’encontre d’un salarié.

Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les salariés, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique ainsi que la mise en place de politiques fortes de prévention et d’accompagnement.

Une attention toute particulière est portée à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, aussi les parties signataires conviennent des objectifs et des actions suivantes :

• 100% des salariés sont informés de la mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles au travail

• 100% des salariés sont informés de l’existence et de l’identité des 2 référents harcèlement moral, sexuel et sexiste

• 100% des contacts pris avec les référents font l’objet d’une prise en charge et d’un accompagnement

Actions :

• Mettre en place au cours du 1^er trimestre 2023, en associant les organisations syndicales et les référents harcèlement, un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail

• Redéfinir au cours du 1^er trimestre 2023, en associant les organisations syndicales et les référents harcèlement, le dispositif de signalement, de traitement et d’accompagnement des victimes de harcèlement moral afin de rendre plus lisible les acteurs associés à la démarche et le rôle de chacun

• Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés ainsi que le dispositif de signalement et d’accompagnement des victimes de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles au travail

• Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique externe qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de harcèlement moral, de violences sexistes ou sexuelles au travail

Identifier les acteurs locaux compétents dans les domaines des violences sexistes et sexuelles et mettre en place des partenariats en support de la politique menée

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés informés des coordonnées des référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes ainsi que du dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes

• Nombre d’actions de sensibilisation effectuées par année sur les thèmes du harcèlement moral et des violences sexuelles et sexistes

• Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes

• Nombre d’accompagnements mis en place

CHAPITRE 6 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

6.1. Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d'entreprise.

6.2. Suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan d’étape de la mise en œuvre des mesures prises dans le cadre de cet accord sera présenté en réunions aux organisations syndicales puis au comité social et économique.

6.3 Dispositions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il pourra être révisé avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 17 février 2023, sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt et de l’obtention de l’agrément ministériel.

Chaque Organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Saint Etienne le 13 décembre 2022 en 5 exemplaires originaux,

LA DIRECTRICE

LES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES