Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD DE PERIODICITE" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D' ASSURANCE MALADIE DE ROUBAIX TOURCOING (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’EMPLOYEUR ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La CPAM de Roubaix–Tourcoing, représentée par son directeur, d’une part,

Et les organisations syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux, d’autre part.

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Par la finalité de leurs activités et des valeurs qu’ils véhiculent, les organismes de sécurité sociale portent une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Ils sont porteurs de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

En ce sens, et dans la prolongation du protocole d’accord du 11 mars 2011, l’UCANSS a renégocié et signé le 28 juin 2016 un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, dans le but de renforcer l’implication des organismes dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination, définies par l’article L 1132-1 du Code du travail : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou son état de santé ou son handicap.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale.

Conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caisse de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, un complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovation pour la Caisse et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs au travers de cette négociation locale.

Cet accord intégrera également l’obligation de négocier dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, une seule et même négociation regroupant quatre domaines d’actions sera menée afin de répondre à cette double obligation légale. Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :

1. Le recrutement et l’insertion professionnelle,

2. L’évolution professionnelle,

3. La rémunération,

4. La conciliation vie professionnelle/vie privée.

Des objectifs de progression et des actions seront fixés dans ces quatre domaines, ainsi que des indicateurs chiffrés, tant sur la déclinaison du Protocole d’accord national du 28 juin 2016 que sur l’axe égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

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ARTICLE 1^ER : Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire à lui seul à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour promouvoir l’égalité de chances, la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

I ERE PARTIE - Le Recrutement et l’Insertion professionnelle.

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir un emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs. Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources et des outils de recrutement.

1. Sensibilisation à la promotion de la diversité

Les recruteurs, managers et responsables Ressources Humaines seront sensibilisés ou formés à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.

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Indicateur de suivi : % des recruteurs ayant été informés sur la promotion de la diversité.

Objectif chiffré : 100 % des recruteurs ayant été informés sur la promotion de la diversité.

2. Clause de respect de la diversité :

La Caisse s’engage à insérer systématiquement, dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et avec Pôle Emploi, une clause de respect de la diversité. Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière et son attachement au principe de non-discrimination.

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Indicateur de suivi : % de contrats avec des prestataires du recrutement comportant une clause sur le respect de la diversité.

Objectif chiffré : 100 % des contrats avec des prestataires du recrutement comportant une clause sur le respect de la diversité.

3. Dispositions spécifiques relatives aux problématiques du handicap :

Afin de mieux accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CPAM de Roubaix-Tourcoing décide de continuer ses efforts en matière d’embauche et d’insertion des personnes présentant un handicap, notamment en communiquant davantage sur ce qu’elle a déjà entrepris en la matière. Elle met en place les mesures suivantes :

3.1 - Sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap :

La Direction de l’organisme s’engage à accentuer la communication sur sa politique en matière de non-discrimination fondée sur le handicap auprès de l’ensemble des agents de la Caisse par le biais par exemple d’articles dans le journal interne ou sur l’intranet, de réunions collectives d’information sur le sujet (en cas de recrutement au sein d’un service d’une personne présentant un handicap à l’égard des agents de ce service).

3.2 - Développement de partenariats avec des associations ou Groupements d’employeurs spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap :

La Caisse de Roubaix-Tourcoing entend poursuivre des partenariats avec des établissements ou structures spécialisés dans l’insertion de personnes handicapées de type groupements d’employeurs ou Cap emploi. Elle souhaite intégrer plus systématiquement dans son processus de recrutement des candidatures de personnes présentant un handicap et remettre en place d’éventuels partenariats avec des organismes de ce type.

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Indicateurs de suivi :

• % d’agents bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Objectifs chiffrés :

• Atteinte du taux d’obligation d’emploi de 6% de personnes reconnues travailleurs handicapés au sein de la Caisse ;

• Mise en conformité des locaux de la Caisse pour les rendre accessibles aux salariés en situation de handicap d’ici la fin de l’accord.

4. Favoriser une insertion durable des salariés par l’organisation d’un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés :

La CPAM s’engage à améliorer son parcours d’accueil des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisation et leur équipe de travail.

Un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme sera remis à chacun d’eux.

Un salarié référent sera nommé (sur la base du volontariat) au sein du service d’affectation afin de l’aider à s’intégrer au mieux dans l’équipe.

Une réunion collective d’information est organisée une fois par an à l’attention des nouveaux embauchés en CDI durant les 12 derniers mois.

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Indicateurs de suivi :

- % des nouveaux embauchés ayant reçu le livret d’accueil ;

- % des nouveaux embauchés ayant participé à une réunion collective.

- % des nouveaux embauchés pour qui un salarié référent a été désigné.

Objectifs chiffrés :

• 100 % des nouveaux embauchés ayant reçu le livret d’accueil ;

• 100 % des nouveaux embauchés ayant participé à une réunion collective ;

• 100 % des nouveaux embauchés pour qui un salarié référent a été désigné.

5. Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes :

5.1 - Processus et critères de recrutement :

L’activité professionnelle de la Caisse, dans son ensemble, est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement est donc unique et basé sur des critères de sélection strictement identiques.

Ainsi, l’employeur s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne (dans le cadre de la Bourse aux emplois) qu’en externe (recours à Pôle emploi, Diffusion presse…).

Indicateur de suivi : % des appels à candidatures exempts de toute discrimination et/ou de mention faisant référence aux hommes/femmes

Objectif chiffré : 100 % des appels à candidatures exempts de toute discrimination et/ou de mention faisant référence aux hommes ou femmes

5.2 - Renforcer la mixité des métiers :

Les parties en présence constatent à l’instar de ce qui avait pu être constaté lors de la rédaction du précédent accord, une surreprésentation globale de la population féminine au sein de la Caisse.

La comparaison des salaires moyens par niveau (à l’exception des niveaux 9 et des agents de direction), ne fait pas apparaître d’écart significatif.

Pour autant, la Direction s’engage, dans le cadre de ses recrutements, à apporter une vigilance particulière afin de réduire les écarts les plus importants sur les métiers où il existe une surreprésentation de l’un ou de l’autre, à travers l’étude du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

DEUXIEME PARTIE - L’Evolution professionnelle.

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle correspond aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

En conséquence, les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement (1).

Des actions devant éviter les situations de désinsertion professionnelle seront également mises en place (2 et 3).

Enfin, dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes, il sera également porté une attention particulière à l’organisation du travail afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes, notamment aux postes à responsabilités d’encadrement. Pour ce faire, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de la Caisse sera réalisé chaque année et un accès à la formation plus systématique sera mis en place pour les personnes absentes de longue durée (4).

1) L’accès à la formation :

Deux objectifs principaux seront recherchés :

• favoriser l’accès à la formation pour tous,

• communiquer sur le plan de formation et les dispositifs associés

1. - Recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 6 ans :

L’organisme devra recenser chaque année les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 6 ans.

Dans ce cas, il appartient à la direction ou au service Formation d’en déterminer les raisons et de prendre toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation.

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Indicateur de suivi : % des salariés ayant bénéficié d’une formation au cours des 6 dernières années.

Objectif chiffré : 100 % des salariés ayant bénéficié d’une formation au cours des 6 dernières années.

2. - Communication sur la formation :

L’employeur prévoit, dans le cadre de l’amélioration de la communication sur la formation, la production d’un support de communication ad hoc à l’attention des salariés présentant une information relative d’une part au plan de formation et d’autre part, aux modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation (DIF, CIF, de la VAE…)

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Indicateur de suivi : % des agents ayant été informés sur le plan de formation et les modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation.

Objectif chiffré : 100 % des agents ayant été informés sur le plan de formation et les modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation.

2. Entretien de retour à l’emploi après une absence de longue durée :

Lorsqu’un salarié est absent durant une période de plus de trois mois, il se verra proposer un Entretien de Retour à l’Emploi, par les Ressources Humaines, afin de s’assurer que ce retour à l’emploi ne pose pas de difficulté particulière suite à l’absence. Seront notamment évoqués, au cours de cet entretien, les éventuels besoins d’adaptation de son poste de travail (que le médecin du travail aura éventuellement prescrits) ou d’autres mesures d’accompagnement nécessaires à la reprise d’activité.

Cet entretien proposé par les R.H. ne se substitue pas à l’entretien que l’encadrement (N+1) doit systématiquement organiser (après toute absence de plus de 4 semaines), pour aborder avec lui notamment :

• les actualités du service pendant son absence,

• les mesures à mettre en place pour l’accompagner au mieux dans sa reprise (tutorat, mesures d’adaptation de sa charge de travail …)

• mais aussi, s’il n’a pas pu bénéficier de son entretien annuel de la campagne d’évaluation en cours, la définition de ses objectifs et des formations jugées prioritaires pour les atteindre.

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Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour à l’emploi proposés suite à une absence de plus de 3 mois.

• Nombre d’entretiens de retour à l’emploi effectués suite à une absence de plus de 3 mois.

Objectif chiffré : 100 % des agents absents depuis plus de 3 mois s’étant vus proposer un entretien de retour à l’emploi.

3. Valorisation de la visite de pré reprise médicale :

En partenariat avec la médecine du travail et dans le but de prévenir d’éventuelles désinsertions professionnelles, une sensibilisation des salariés de la Caisse sera réalisée en vue de développer l’organisation de visites de pré-reprise, nécessaires en cas d’arrêt maladie de longue durée pour organiser le retour au travail, dans les meilleures conditions.

Indicateur de suivi : % de salariés sensibilisés à la visite de pré-reprise

Objectif chiffré : 100% des salariés sensibilisés à la visite de pré reprise.

4) Dispositions spécifiques à l’égard de l’égalité entre les hommes et les femmes :

4-1 : Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes :

L’organisme poursuivra l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes afin d’en extraire les faits marquants nécessitant d’éventuelles actions correctives ainsi que des axes de progrès. Ces actions peuvent permettre notamment :

• de contribuer à améliorer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes ;

• un accès équivalent des femmes aux formations diplômantes ou qualifiantes ;

• de veiller à ce que les périodes de maternité, de congé parental, ou d’adoption (quasiment exclusivement utilisées par les femmes) ne soient pas discriminantes pour leur évolution professionnelle ;

• de tenter d’équilibrer la représentation hommes/femmes sur les métiers où une surreprésentation de l’un ou l’autre sexe existe.

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Indicateur de suivi : % de salariés tenus informés du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré : 100% des salariés tenus informés du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

4-2 : Faciliter l’accès à la formation pour les personnes revenant de congés liés à la parentalité :

Au vu de l’étude des données de 2016 relatives à l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, 70,33 % des agents ayant bénéficié d’actions de formations étaient des femmes et 29,67% des hommes, ce qui correspond à la répartition des deux sexes au sein de l’effectif de la Caisse.

Néanmoins, afin de ne pas pénaliser les salariés s’absentant pour un congé de longue durée de type congé maternité ou congé parental (principalement des femmes à l’heure actuelle mais y compris pour les hommes dans le cadre d’un congé parental), et leur permettre de conserver leur niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé, il est prévu de rendre prioritaires les formations de ces salariés, jugées nécessaires par leur encadrement, à la suite de leur reprise du travail.

Le salarié concerné par une telle absence devra donc être reçu par son Encadrement dans le cadre d’un entretien professionnel afin de définir, s’il n’a pas pu bénéficier de son entretien annuel d‘évaluation, ses objectifs et s’il est nécessaire de lui faire suivre certaines formations jugées prioritaires pour les atteindre.

Cet accompagnement en formation devra être mis en œuvre dans le délai de 6 mois suivant son retour, en partenariat avec le service Formation.

Indicateur de suivi : % de salariés revenant d’une absence pour congé maternité ou congé parental et ayant suivi une formation au cours des 6 mois suivants la reprise.

Objectif chiffré : Réalisation dans les 6 mois maximum suivant leur retour de 100 % des formations jugées nécessaires pour les salariés revenant d’une absence pour congé maternité ou congé parental.

III EME PARTIE : LA REMUNERATION 

La politique générale de rémunération et de recrutement de la Branche maladie s’inscrit dans le cadre plus global d’une Convention d’objectifs et de Gestion faisant la promotion d’une gestion durable et responsable des Ressources humaines.

Elle répond aux exigences suivantes :

• reconnaître l’investissement du personnel et accompagner l’évolution des métiers,

• assurer le développement des compétences des salariés,

• garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination, valeurs indispensables à la cohésion et à la motivation du personnel, dans le cadre d’une responsabilité sociétale des organisations.

Une meilleure information sur la politique de rémunération menée par la Caisse sera réalisée (1) et des efforts devront encore être poursuivis concernant l’évolution salariale des femmes à la Caisse (2) :

1. Information des salariés sur la politique de rémunération de la Caisse :

Une meilleure information sur la politique de rémunération menée par la Caisse sera réalisée par le biais de la lettre de cadrage établie chaque année qui sera publiée dans l’intranet de la Caisse.

Une information plus détaillée sur notre système de rémunération sera également mise en ligne dans le nouvel intranet de la caisse.

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Indicateur de suivi : % des salariés informés sur la lettre de cadrage de la politique salariale de la Caisse.

Objectif chiffré : 100% des salariés informés sur la lettre de cadrage de la politique salariale de la Caisse.

2. Dispositions spécifiques à l’égard de l’égalité entre les hommes et les femmes :

Partant du constat qu’il y a un déséquilibre entre la proportion de femmes promues et leur proportion au sein de la Caisse, la Caisse de Roubaix-Tourcoing propose les actions suivantes, afin de tenter de remédier à cet écart :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes/femmes dans la note de politique salariale ;

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction ;

• S’assurer au moment de la détection des potentiels managériaux de la présence de femmes parmi les candidatures retenues ;

• S’assurer que la totalité des mesures dues au titre du rattrapage salarial maternité a bien été attribuée.

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Indicateurs de suivi :

• % de femmes occupant des fonctions de management ;

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

Objectifs chiffrés :

• Faire évoluer le % de femmes occupant des fonctions de management (à partir du niveau 5a) de 10% au sein de l’organisme sur la durée de l’accord ;

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont bien été attribuées.

IV EME PARTIE : La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

La Caisse de Roubaix-Tourcoing s’attache à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée tout en veillant à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés. En effet, une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, les contraintes de la vie familiale doivent également être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas non plus constituer un frein en matière d’évolution de carrière. Il en est de même du fait d’avoir ou d’élever des enfants.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié.

1. Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié :

   1. : Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle des salariés :

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, l’encadrement veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les horaires habituels de travail.

2.  : Echanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée :

Le manager devra veiller, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement, à laisser un temps d’échange permettant au salarié d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

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Indicateur de suivi : % d’agents ayant abordé l’articulation vie privée/vie professionnelle pendant leur EAEA.

Objectif chiffré : 100% des EAEA ayant abordé l’aspect conciliation vie privée/vie professionnelle.

1.3 : Garantir le droit à la déconnexion :

Si les outils numériques constituent une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations de travail, comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail et ne pourra en aucun cas être sanctionné s’il refuse de répondre.

Dans le respect de ces principes, la Caisse a mis en place une charte d’utilisation de sa messagerie électronique. Elle mettra également en place une charte de bon usage des outils de communication qu’elle fera connaître aux salariés.

Par ailleurs s’agissant des situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont identiques aux plages horaires des autres salariés : le télétravailleur ne peut donc pas être contacté en dehors de ses horaires de travail habituels.

Indicateur de suivi : % des agents ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion et de la charte de bon usage des outils de communication.

Objectif chiffré : 100 % des agents ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une communication spécifique et de la mise en place d’une charte de bon usage des outils de communication au sein de la Caisse.

2. Accompagner les solidarités familiales :

2.1 : Aide aux aidants :

Trois dispositifs sont concernés :

• Le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivants du code du travail),

• Le congé de solidarité familiale (article L3612-16 et suivants du Code du travail),

• Le congé de présence parentale (article L1225-62 et suivants du code du travail)

Une note au personnel viendra expliquer les différentes dispositions légales applicables en la matière.

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Indicateur de suivi : Nombre de salariés informés sur l’accompagnement des solidarités familiales par le biais d’une note de service.

Objectif chiffré : 100% des salariés informés sur l’accompagnement des solidarités familiales par le biais d’une note de service.

2.2 : Don de jours de repos :

L’article L 1225-65-1 du code du travail prévoit que tout salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les partenaires sociaux décident conjointement d’étendre le don de jours de repos aux cas suivants :

• aux conjoints/pacsés/concubins gravement malades,

• aux ascendants fiscalement à charge et gravement malades.

Les modalités pratiques seront définies dans le cadre d’une note au personnel.

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Indicateur de suivi : Nombre de salariés informés sur le don de jours de repos par le biais d’une note de service

Objectif chiffré : 100% des salariés informés sur le don de jours de repos par le biais d’une note de service.

3. Accompagner les solidarités citoyennes :

3.1 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif :

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d’un congé sans solde sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

3.2 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté :

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la Justice.

4. Dispositions spécifiques à l’égard de l’égalité entre les hommes et les femmes :

Le travail à temps partiel à la Caisse concerne principalement des femmes : en 2016, sur un effectif à temps partiel de 127 personnes, 111 étaient des femmes et seulement 16 des hommes.

Parmi eux, 36 agents à temps partiel ont bénéficié de points de compétence soit 28,35% contre 35,8% de l’effectif global et 4 agents à temps partiel sur 127 ont bénéficié d’une promotion, soit 3,15% contre 4,46% de l’effectif global.

Afin d’assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, il conviendrait que le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures salariales individuelles (points de compétence ou promotion) soient plus ou moins équivalente au % des bénéficiaires de ces mesures dans l’organisme.

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Indicateur de suivi : % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence ou de promotions.

Objectif chiffré : Le % de salariés à temps partiels bénéficiant de mesure salariale individuelle (points de compétence ou promotion) devra être plus ou moins équivalent au % des bénéficiaires de telles mesures dans l’organisme d’ici la fin de l’accord.

V EME PARTIE : Modalités de Suivi, Durée et dépôt légal.

Article 1 : Suivi de l’accord

L’ensemble des indicateurs et l’évolution des résultats de cet accord feront l’objet d’une communication annuelle au Comité d’Entreprise.

Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.

Article 3 : Dépôt légal et Agrément

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur (auprès de la DIRECCTE, et du Conseil des Prud’hommes compétent).

Il sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la sécurité sociale et en l’absence d’un retour de la DSS, l’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Fait à Roubaix en 4 exemplaires originaux, le 15 décembre 2017.

Le Directeur de la CPAM de Roubaix–Tourcoing

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux :

Le Délégué Syndical FO	Le Délégué Syndical CFDT
Le Délégué Syndical SUD	Le Délégué Syndical CFE–CGC
Le Délégué Syndical SNFOCOS