Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au travail à distance" chez CPAM DE L'ARDECHE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d’une part : la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ardèche

Et

L’organisation syndicale soussignée

Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place dans l’organisme le travail à distance.

L’accord sur le travail à distance vise les situations de télétravail pendulaire, alternant entre des jours travaillés sur le site habituel de travail au sein de l’organisme et des jours travaillés :

- soit à domicile,

- soit dans d’autres locaux de l’employeur,

- soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de sécurité sociale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique RSO (Responsabilité Sociétale des Organisations) de l’organisme et de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il a pour objectif de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du travail à distance favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE DU TRAVAIL A DISTANCE

1.1 - DEFINITION

Le travail à distance s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• soit à domicile

• soit dans d’autres locaux de l’employeur

• soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de sécurité sociale. ⁽¹⁾

⁽¹⁾ Cette dernière modalité sera mise en œuvre sous condition préalable de consultation des représentants du personnel.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

La mise en place du travail à distance est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la direction. La direction de l’organisme veillera à préserver un équilibre entre travailleurs à distance et sédentaires au sein d’une même équipe.

L’accord du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

De manière à prévenir l’isolement du travailleur à distance de sa communauté de travail, le travail depuis sa résidence principale est limité à deux jours et le travail à distance depuis un autre site appartenant à l’organisme ou dans les locaux d’un autre organisme de Sécurité Sociale est limité à trois jours par semaine. En conséquence, tous les travailleurs à distance doivent être présents dans leur service au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité Social et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jours minimum de travail à domicile ou de travail sur site distant devant être effectués dans l’organisme.

La mise en place du travail à distance est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis dans l’organisme (cf. article 2.1). Ainsi, aucun secteur de l’organisme n’est à priori exclu, mis à part les catégories mentionnées ci-après qui n’entrent pas dans le périmètre du travail à distance.

Ne sont pas visées les catégories d’emploi comprenant des activités :

• itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur,

• attachées au site (de type entretien, maintenance),

• spécifiques à l’accueil du public,

• nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux.

La pratique du travail à distance ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées ; les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues de travail sédentaires ne doit avoir lieu.

Le développement du travail à distance devra respecter une montée en charge progressive pour tenir compte des capacités matérielles de mise en œuvre et des possibilités budgétaires de l’organisme.

Chaque année, la direction précisera le nombre de postes ouverts au télétravail à domicile, le calendrier annuel de mise en œuvre, le nombre de postes remis en mouvement ainsi que les modalités de sortie du dispositif. Compte tenu du nombre prédéfini de postes proposés, une campagne de recensement sera organisée annuellement, afin d’examiner simultanément l’ensemble des demandes et d’établir un ordre de priorité au regard des critères de validation des candidatures précisées dans le point 2.1 du présent protocole.

Pendant la phase expérimentale d’une durée d’un an, la quotité de télétravailleur à domicile sera fixée à 3% de l’effectif total de l’organisme. En tout état de cause, le télétravail à domicile ne pourra pas concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme.

L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire aura vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Différentes formules de travail à distance sont possibles en fonction des métiers. Les emplois potentiellement éligibles seront examinés au regard des critères d’éligibilité évoqués dans l’article 2.1 et au cas par cas pour le choix de la formule, en fonction de l’organisation du service, des fonctions nécessitant de conserver une proximité physique avec l’équipe de travail et/ou autres services de l’organisme, des critères de tenue de l’emploi des candidats, de l’aptitude du salarié à travailler à distance.

1. Pour les agents de production et des fonctions support et/ou assimilés

Deux formules sont possibles :

• 2 jours fixes par semaine au domicile

• 1 à 3 jours fixes par semaine sur site distant

En tout état de cause l’opportunité de positionner un travailleur à distance sur l’une ou l’autre des formules relève de la direction de l’organisme.

2. Pour les agents relevant des fonctions de conseil technique (salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité)

Une formule possible :

• 45 jours maximum dans l’année au domicile ou sur site distant.

Les jours de travail à distance ne seront pas fixés d’une semaine sur l’autre. Ils seront posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié. Ce forfait est adapté aux conseillers techniques dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs activités. Ils ne constituent pas un droit acquis et sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service et avec un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

3. Pour les managers et les agents de direction

• 45 jours maximum dans l’année au domicile ou sur site distant.

Les jours de travail à distance ne seront pas fixés d’une semaine sur l’autre. Ils seront posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié. Ils ne constituent pas un droit acquis et sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service et avec un délai de prévenance de 48 heures.

Les managers exerçant au sein des services par nature non éligibles au travail à distance sont par principes exclus du périmètre d’éligibilité. Toutefois de manière exceptionnelle, certaines demandes pourront être étudiées au cas par cas.

4. Synthèse

Tableau de synthèse

Fonction	Formules
Agents de production et des fonctions support et/ou assimilés	2 jours fixes au domicile
	1 à 3 jours fixes sur site distant
Fonctions de conseiller technique	Forfait 45 jours maximum annuel
Managers et agents de direction	Forfait 45 jours maximum annuel

Les jours de travail à distance fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent ou si les possibilités de service le permettent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés ou suspendus unilatéralement par l’employeur dans un délai de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat.

Peuvent demander à accéder au travail à distance les salariés exerçant une activité compatible au sens l’article 1.2 dudit protocole et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans l’emploi,

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en travail à distance des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,

Dans le cadre du télétravail à domicile :

• Bénéficier d’un accès à internet à haut débit suffisant pour pouvoir exercer ses activités,

• Disposer d’un espace dédié au télétravail,

• Disposer d’une attestation assurance multirisques habitation couvrant la présence du télétravailleur à domicile pendant les journées de télétravail,

• Disposer d’un rapport de conformité du diagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ainsi que de la pièce où se situe le compteur électrique,

• Autoriser l’accès éventuel de l’employeur et des représentants du personnel au domicile du télétravailleur, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.

En complément des critères d’éligibilité cités ci-dessus une attention particulière est portée à la distance domicile / travail.

2.2 - DEMANDE DE TRAVAIL A DISTANCE

Comme évoqué à l’article 1.2, les demandes de travail à distance sont traitées par l’employeur annuellement et de manière collective suite à la publication d’un appel à candidatures.

Le salarié candidat formalise sa demande par écrit auprès de l’employeur.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié et de sa capacité à travailler de manière autonome dans les mêmes conditions de production tant qualitatives que quantitatives en fonction des contraintes de l’unité de travail. (Cf. critères d’éligibilités précités).

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.

La direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de l’employeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail à distance sont formalisées par un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en organisme et des jours travaillés à domicile ou en site distant,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du travail à distance,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou du site distant et du site de rattachement administratif).

Cet avenant peut faire l’objet d’une reconduction expresse en cas de volonté des parties de poursuivre le travail à distance, à la suite d’un entretien entre le travailleur à distance et le manager, visant à évaluer la pertinence du maintien de la situation de travail à distance.

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est prévue lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail relatif au travail à distance. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé sur le même poste de travail.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Au cours de cette période, chacun peut décider unilatéralement de mettre un terme au travail à distance en respectant un délai de prévenance. Le salarié retrouve alors son emploi sur son site et service d’affectation.

Le délai de prévenance est fixé à 30 jours, toutefois il peut être réduit en cas d’accord des parties.

Afin d’envisager communément l’opportunité de poursuivre le travail à distance, un entretien doit être organisé entre le travailleur à distance et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Au cours de cet entretien doit être réalisé un bilan sur la situation de travail à distance.

2.5 – SUIVI DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

Pour le travailleur à distance, l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont évoqués les conditions d’activité du salarié en travail à distance, sa charge de travail, et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE

2.6.1 Réexamen

• En cas de changement d’emploi et/ou de poste:

En cas de changement d’emploi et/ou de poste la situation du travailleur à distance sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et/ou de poste de l’organisation du travail sous forme de travail à distance.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

En tout état de cause, la réalisation du nouveau diagnostic électrique est à la charge du télétravailleur.

2.6.2 Suspension provisoire du travail à distance

Peuvent légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, (nécessités de service, absentéisme dans le service, réunions, stages de formation….)

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le travailleur à distance en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. Le retour sur site doit être envisagé pour toute indisponibilité des ressources informatiques supérieure à deux heures. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation n’est alors pas assimilé à du temps de travail effectif.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

2.6.3 Réversibilité

La situation de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, à la demande de l’une des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son emploi sur son site et service d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du travail à distance, le salarié est soumis au respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, et des temps de repos prévus par la loi, au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ainsi qu’au respect des dispositions relatives à l’horaire variable.

Le principe général retenu est celui de l’identité de gestion du temps de travail des salariés, qu’ils exercent sur site ou en télétravail à domicile.

Conformément aux dispositions relatives à l’horaire variable, doivent être respectés notamment :

• les horaires d’ouverture et de fermeture des locaux,

• les plages fixes de travail,

• les amplitudes minimum et maximum de travail,

• le temps minimum de pause déjeuner.

Le travailleur à distance matérialise sa présence, à partir de l’utilisation de l’outil informatique de gestion du temps de travail, nécessitant 4 badgeages pour une journée de travail. Pendant les périodes de badgeages, il reste joignable grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du travailleur à distance vers l’organisme que l’inverse. Lorsqu’il a débadgé, le travailleur à distance utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses équipements professionnels.

Pour éviter notamment l’isolement du télétravailleur à domicile, des contacts réguliers avec le manager sont organisés à partir des moyens de communication mis à sa disposition.

Le travailleur à distance est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit être informé dans un délai convenable.

Le travailleur à distance s’engage à respecter dans la mesure du possible à être présent dans son service au minimum 2 jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En cas d’absence d’une durée supérieure à un mois le travailleur à distance doit revenir sur son site d’affectation principal le premier jour de reprise.

ARTICLE 4 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le travailleur à distance est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et des Conventions Collectives Nationales du travail du [8 février 1957 pour les employés et cadres, 25 juin 1968 pour les agents de direction].

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Toutefois les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au travailleur à distance les jours de télétravail.

Le travailleur à distance demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail à domicile. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail à domicile s’exécute dans un espace dédié du domicile, répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes et répondant pour le logement aux critères d’habitabilité.

L’employeur et les représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat, doivent pouvoir éventuellement s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail à domicile respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Une visite de conformité de la pièce adaptée au télétravail est réalisée par l’employeur et les représentants du personnel.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

Les règles de sécurité applicables aux lieux de travail devant être adaptées aux télétravailleurs à domicile, l’obligation en matière de diagnostic de conformité des installations électriques dans l'entreprise s'étend au domicile du salarié en situation de télétravail.

Ainsi, l’installation électrique (limitée à l’espace de travail dédié et à la pièce où se situe le compteur électrique) devra avoir fait l’objet d’un diagnostic de conformité effectué par un prestataire extérieur. Ce diagnostic est à la charge de l’employeur.

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer les travaux de mise en conformité, à ses frais.

Si le salarié refuse de réaliser les travaux de mise en conformité électrique, le projet de télétravail ne peut aboutir.

En cas de déménagement du salarié, la réalisation du nouveau diagnostic électrique est à la charge du télétravailleur.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur à domicile.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et, qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leurs champs légaux de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des travailleurs à distance rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Il est rappelé que le transport de papier (documents de type CERFA, documents contenant des informations nominatives…) et l’impression à domicile ne sont pas autorisés.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur à domicile s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail à domicile sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel et les équipements mis à disposition sont couverts par l’assurance responsabilité civile professionnelle souscrite par l’employeur.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail à domicile, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Un ordinateur portable et deux socles, l’un au domicile, l’autre sur site.

Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée. Il ne dispose pas d’imprimante à son domicile. Il lui est toutefois possible de lancer ses impressions à distance et/ou de les traiter à son retour sur le site.

• Un matériel mobilier adapté afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail (en tant que de besoin exprimé par le télétravailleur). Il peut s’agir notamment d’un fauteuil et /ou d’un bureau.

En application de l’avenant au contrat de travail, le travailleur à distance informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Il s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au travail à distance.

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail,

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique,

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement ou toute autre hypothèse.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage...).

Versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des périodes de congés, l’indemnité forfaitaire est due quelle que soit la durée effective de travail contractuelle du salarié.

En cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…), le versement de l’indemnité forfaitaire est suspendu pour la période considérée.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à fournir périodiquement les justificatifs qui devront être conservés par l’employeur pour justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF (factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie). Ces justificatifs ne feront l’objet d’aucun autre traitement.

Dans ces conditions, l’indemnité forfaitaire sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (Cf. arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, 2 jours fixes de télétravail hebdomadaires, l’indemnité forfaitaire est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normal du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an

Pour les agents bénéficiant du forfait annuel des jours télé travaillés, à savoir 45 jours maximum, l’indemnité forfaitaire est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télé travaillés.

Dans cette version annualisée de télétravail, la base de calcul correspond à 2,50€ par jour télé travaillé à domicile :

• Pour 45 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par semaine) : 112,50 euros/an

A noter que les montant exposés ci-dessus sont susceptibles d’évoluer en fonction du taux d’évolution de l’indice Insee « logement, eau, gaz, combustible ».

7.4 – AUTRES FRAIS

1. Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas

Le travailleur à distance peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariées, au bénéfice des titres restaurant.

2. Modalités de la participation employeur aux frais de transport

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travailleur à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée sera retenue.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant son agrément.

Fait à Privas, le 10 juillet 2018

La Directrice de la CPAM de l’Ardèche,

Le Délégué syndical C.G.T de la CPAM de l’Ardèche,