Accord d'entreprise "PROCES VERBAL ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez D2R - DUPONT RESTAURATION REUNION (Siège)

PROCES VERBAL

ACCORD - DESACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

DUPONT-RESTAURATION REUNION S.A.S (D2R)

Immeuble Altéa,

41, rue de la pépinière

97438 SAINTE MARIE

N° Siret : 51507983800022

En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 6 août 2020.

Une première réunion a eu lieu le 28 septembre 2020 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu à Sainte Marie les 30 novembre 2020 et 1^er décembre 2020.

Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,

1. La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

• Les salaires effectifs ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2. L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

• Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

3. La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.

La CFDT (), l’UNSA () et la CGTR () ont présenté des revendications et étaient présents à l’ensemble des réunions, assistés de xx pour la CFDT, de xx pour l’UNSA et de xx pour la CGTR.

Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.

COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :

1. REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-1 du code du travail) :

1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :

La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Les partenaires sociaux ont convenu, le 6 décembre 2013, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014.

Le 24 juin 2015, un accord d’entreprise sur la mise en place du travail intermittent dans l’entreprise a été signé pour une application à compter du 1er juillet 2015.

Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 21 novembre 2017.

Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.

Demande de l’UNSA :

3 jours pour déménagement.

Demande de la CFDT :

2 jours pour déménagement d’un salarié.

Réponse de la direction :

La direction explique ne pas avoir de pouvoir ni d’influence sur le lieu de domicile du salarié et ses éventuels déménagements. Les déménagements pour convenance personnelle peuvent tout à fait être organisés à l’occasion de congés payés ou des jours de repos.

Après échanges et discussions, les partenaires sociaux conviennent de l’attribution d’un jour de congé, pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté (hors ancienneté de reprise) et de deux jours de congé pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et + (hors ancienneté de reprise), pour tout déménagement rendu nécessaire par une mutation professionnelle, à la demande exclusive de l’entreprise, pour un lieu de travail éloigné de plus de 5 km de l’initial (trajet le plus court). L’attribution de ces jours de congés sera réalisée sur production d’un nouveau justificatif de domicile.

La direction tient à annoncer aux partenaires sociaux que grâce à son partenariat et à la cotisation qu’elle verse à l’organisme « action logement », à ce jour certains salariés peuvent bénéficier d’une « prime » d’aide à la mobilité de 1000 euros versée directement par cet organisme.

Les conditions suivantes sont à respecter :

- salaire est inférieur à 1,5 fois le SMIC, soit 2 309,13 € brut en moyenne par mois en 2020.

- appartenir aux effectifs de l’entreprise.

- venir sur son lieu de travail en transports collectifs ou avoir un temps de trajet domicile-travail en transport individuel (voiture, vélo, etc.) inférieur à une heure.

- le nouveau logement loué est la résidence principale et est situé sur le territoire Français.

- demander cette aide dans les trois mois au maximum après la date d’effet du bail.

Pour confirmer l’éligibilité et prendre contact avec « action logement » pour obtenir cet avantage : https://www.actionlogement.fr/aide-mobilite

Demande de la CFDT :

Attribution d’une journée payée pour la première rentrée scolaire de l’enfant de 3 ans.

Réponse de la direction :

Les entreprises n’ont pas vocation à se substituer aux caisses d’allocations familiales.

La direction n’accède pas à cette demande des organisations syndicales mais explique qu’elle est prête à étudier tout aménagement de planning horaire (avec report ultérieur des heures concernées) permettant aux salariés de se libérer pour assurer la rentrée scolaire de leur enfant de 3 ans.

2) Salaires effectifs :

En introduction de ce chapitre, la direction tient à rappeler que,

• La situation économique est préoccupante en raison d’une grande fragilité sur l’île de la réunion (nombre important de fermetures d’entreprises non comblé par le nombre d’ouvertures) et en raison de la crise sanitaire COVID-19 qui a frappé l’entreprise de plein fouet.

• Sur un an, les prix diminuent de 0,4% à la Réunion alors qu’ils sont stables au global de la France (à fin septembre 2020).

• Le taux de chômage a encore progressé, à + de 25% sur l’île de la réunion (source INSEE) contre 9.5% en France Entière.

• L’entreprise doit maîtriser sa masse salariale afin d’assurer une rentabilité minimale lui permettant d’aborder sereinement l’avenir.

DUPONT RESTAURATION REUNION distribue des rémunérations parfaitement supérieures à la moyenne du marché local. D2R a toujours spontanément appliqué la convention collective en plus de maintenir les avantages acquis.

Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté, les avantages en nature repas, le budget œuvres sociales et culturelles et l’application de la convention collective dans sa globalité, les salaires de nos équipes sont très bien positionnés.

Chaque année, des augmentations collectives substantielles ont été accordées de 1,5 à 2.4% en fonction des années.

Près de 80% des salariés ont un salaire de base au-delà des minima fixés par la loi et par la convention collective,

En effet, pour une population de 197 CDI :

• 28 salariés récemment embauchés ont un salaire de base égal au smic.

• 15 salariés ont un salaire de base égal au salaire minimum de leur échelon.

• 154 salariés ont un salaire de base supérieur aux minima.

Il est à souligner qu’avec l’ensemble des avantages (et en particulier le 13^ème mois), les salariés sont au minimum à + de 8.33% au-delà du SMIC.

Les parties conviennent qu’en raison de la crise économique en cours et du bon niveau des rémunérations actuellement versées aux salariés, aucune augmentation de salaire ayant un impact direct sur la masse salariale de l’entreprise ne sera accordée pour 2021.

Demande de l’UNSA :

Astreinte cyclonique : prime de 150 euros brut pour le personnel d’astreinte.

Demande de la CFDT :

Revalorisation de la prime d’astreinte cyclonique à 85 euros.

Demande de la CGTR :

Prime de 150 euros brut pour le personnel d’astreinte et paiement des heures supplémentaires.

Réponse de la direction :

A l’occasion des dernières négociations, cette prime a été portée de 50 à 75 euros par nuit, soit 50% d’augmentation. L’inflation étant négative cette année, rien ne justifie une telle augmentation.

Après échanges et négociation, les partenaires au présent accord s’accordent pour porter cette prime à la valeur de 100 euros bruts par nuit. Cette prime est versée au salarié contraint de dormir sur place en cas d’alerte cyclonique.

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le fait de rester sur place la nuit est obligatoire dans cette situation et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles dans le local qui lui est réservé. Les heures d’intervention et de travail effectif sont payées ou récupérées.

Concernant la demande de paiement des heures supplémentaires, il est rappelé que toute heure effectivement travaillée est bien comptabilisée afin de donner lieu à paiement ou « récupération » dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Après échanges et discussions, les partenaires sociaux préconisent que le salarié ait le choix entre « récupération » et paiement des heures supplémentaires.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces modalités.

Demande de la CFDT :

Demandons un complément de prime de 100 euros pour les salariés des sites ayant un résultat positif (audit, microlab, satisfaction client…).

Réponse de la direction :

Lors des négociations précédentes la décision a été prise de généraliser un système de prime d’objectif annuel d’un enjeu de 0 à 10% (déplafonnable en cas de dépassement du budget) du salaire de base annuel, au prorata du temps de travail effectif sur l’année et sous condition d’inscription aux effectifs le 31 décembre de l’année concernée, pour l’ensemble des responsables de site de statut agent de maîtrise. Le versement de la prime sera conditionné à l’atteinte d’un résultat d’exploitation positif sur l’année considérée.

De plus, il a été convenu, pour 2020, d’attribuer une prime d’objectif aux salariés ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site : Les salariés D2R, ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site, présents de façon continue du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, bénéficient d’une prime de résultat d’un montant égal à 100 euros brut, au prorata du temps de présence, si et uniquement si le résultat d’exploitation de la société D2R est supérieur ou égal à 1 270 000 euros sur l’ensemble de l’année 2020. Malgré la crise sanitaire et économique violente connue en 2020 par D2R, cet objectif n’est pas inatteignable en raison du redémarrage des activités depuis septembre 2020 et des aides que l’entreprise pourrait obtenir auprès de l’état en raison de son effectif inférieur à 250 salariés.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces modalités qui répondent finalement aux demandes de la CFDT.

Les partenaires sociaux décident de reconduire ce système pour l’année 2021 avec le même objectif de résultat d’exploitation. Il est donc convenu, pour 2021, d’attribuer une prime d’objectif aux salariés ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site : Les salariés D2R, ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site, présents de façon continue du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, bénéficieront d’une prime de résultat d’un montant égal à 100 euros brut, au prorata du temps de présence, si et uniquement si le résultat d’exploitation de la société D2R est supérieur ou égal à 1 200 000 euros sur l’ensemble de l’année 2021. Cette prime de résultat est calculée sur le résultat d’exploitation du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Elle sera versée sur la paie du mois de février 2022 ou à la clôture du bilan annuel. Cette prime d’objectif n’a d’existence que pour l’année 2021.

Demande de la CFDT :

Demandons une participation financière de l’employeur aux frais de rentrée scolaire par un bon d’achat.

Demande de la CGTR :

Mise en place d’un bon pour la rentrée scolaire de 50 euros par enfant, tous les ans de la première rentrée jusqu’à la fin de la scolarité.

Réponse de la direction :

Les entreprises n’ont pas vocation à se substituer aux caisses d’allocations familiales ou aux œuvres sociales et culturelles du CSE.

La direction n’accède pas à ces demandes des organisations syndicales.

Demande de l’UNSA :

Augmentation du budget de fonctionnement du comité d’entreprise à 1%.

Demande de la CFDT :

Augmentation du taux de subvention pour les œuvres sociales à 1%.

Demande de la CGTR :

Augmentation du budget de fonctionnement du comité d’entreprise à 0,3% et du budget des œuvres sociales à 1%.

Réponse de la direction :

Le budget œuvres sociales et culturelles existe du fait de la décision de l’entreprise d’appliquer la convention collective sur l’île de la réunion. La convention collective prévoit un budget de 0.35% de la masse salariale (en plus du budget de fonctionnement). Depuis janvier 2020, ce budget a été porté à 0.55% de la masse salariale. La direction considère que ce budget est devenu très significatif, surtout que ce pourcentage s’applique à une masse salariale qui, proportionnellement, est beaucoup plus élevée que celle de la métropole. Il est à noter que de façon conjoncturelle, en raison des périodes d’activité partielle en 2020, la masse salariale de l’entreprise a légèrement diminué. Cette diminution de masse salariale n’a pas permis au CSE d’obtenir pleinement l’augmentation de son budget (qui a cependant augmenté de plus de 3000 euros sur un an).

Sur l’ensemble des mois de 2020 impactés par le chômage partiel, la perte du budget d’œuvres sociales et culturelles peut-être estimée à environ 4000 euros au maximum.

Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’entendent pour que la direction alloue au CSE une dotation exceptionnelle de 4000 euros destinée à compenser cette perte de budget liée à la crise sanitaire. Cette dotation est exceptionnelle et sera versée en une seule fois au mois de janvier 2021.

De plus, à titre exceptionnel, la direction accepte de fournir les boissons pour les repas de fin d’année organisé par le CSE (quand il se tient) ainsi que des boites de chocolats pour les enfants.

3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :

Demande de l’UNSA :

Mise en place de la prime d’intéressement aux bénéfices.

Demande de la CGTR :

Mise en place de la prime d’intéressement aux bénéfices.

Réponse de la direction :

L’Entreprise dispose d’un système de participation aux bénéfices depuis sa création. La participation aux bénéfices est un dispositif qui permet réellement de partager les fruits de l’expansion et du travail de l’ensemble des équipes en se basant sur des critères strictement financiers.

L’Entreprise avait annoncé, lors de la négociation précédente, que la participation aux bénéfices de l’année 2019 devrait être comparable à celle versée en 2015 en montant global. Le montant versé au titre de 2019 est finalement bien supérieur à celui versé au titre de 2015 : environ 60 KE versés en plus.

Chaque salarié bénéficiaire a perçu près d’un demi-mois de salaire net en prime de participation.

L’entreprise n’a pas besoin d’un système spécifique d’intéressement pour distribuer plus de prime quand les résultats sont au rendez-vous. L’instauration d’un système d’intéressement se ferait forcément au détriment du dispositif de participation.

Malgré échanges et discussions sur le sujet, les partenaires sociaux ne se sont pas entendus pour conclure un accord d’intéressement.

Demande de la CGTR :

Augmentation de l’abondement de l’entreprise au PERCO de 100 euros pour l’ensemble des employés et de 200 euros pour les employés à partir de 20 ans d’ancienneté.

Réponse de la direction :

En 2012, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.

Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie de nos volontés : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.

Une communication est régulièrement envoyée aux salariés pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERCO. En effet, à ce jour pour 2020, le nombre de salariés en ayant profité n’est toujours pas satisfaisant, en effet seuls 5 salariés ont réalisé un versement volontaire lui ayant donné droit à abondement pour un montant total de 1090 euros seulement.

Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de D2R, un montant de 75547,26 euros en fin octobre 2020. 186 salariés sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires.

Les partenaires sociaux souhaitent le renouvellement de l’abondement pour l’année 2021. A la demande des organisations syndicales, l’abondement sera revalorisé sur la base des règles suivantes avec une demande d’épargne plus importante pour les salariés :

Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERCO sera abondé à 90%, dans la limite de 400 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté bénéficieront d’un abondement de 200% dans la limite de 600 euros bruts.

Tout transfert du PEE vers le PERCO est considéré comme versement volontaire ouvrant droit à abondement.

Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.

La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif, avant le 31 décembre 2020, aux membres titulaires du comité social et économique (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.

4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Les partenaires à la présente négociation soulignent les effets positifs des mesures mises en œuvre pour maîtriser et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est ainsi, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen).

Sur les écarts bruts :

Au niveau 1, l’écart est de 0,55% en faveur des hommes ; au niveau 2, l’écart est de 1,65% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de 1,27% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 4,64% en la faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7,57% en la faveur des hommes.

L’écart de 6,1%, au global du statut employé, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique. Il s’agit des fonctions à l’échelon 3 et au-delà : Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine : 51 hommes contre 19 femmes sur ces fonctions. Ces métiers sont occupés, à 73% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 7,2% en la défaveur des femmes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut reste faible : 11 femmes sur 36.

Concernant le déroulement des carrières, sur les 12 derniers mois, 16 salariés ont progressé de niveau dont 12 femmes. Ces 12 femmes ont progressé du niveau 1 aux niveaux 2, 3 et 7, du niveau 3 au niveau 6 et du niveau 4 au niveau 7.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.

2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ont signé, le 21 novembre 2017 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L2242-8 et suivants du code du travail.

Cet accord s’applique du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le début de l’année 2018 en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2323-8 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

Sur l’embauche :

L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné.

Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.

Par métiers principaux, depuis le début de l’année 2018, le pourcentage d’embauche de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant :

METIER	Pourcentage de candidatures féminines.	Pourcentage d’embauche de femmes
Cuisinier	28,98%	24,61%
Employé de restauration	71,63%	68,00%

Tout métier confondu 42.96% des candidatures sont féminines. Les candidatures reçues concernent les postes de cuisinier, directeur de restaurant, EPR, Chef de secteur, chargé de qualité, assistant administratif, caisse, assistant qualité, diététique, magasinier.

Sur le métier de cuisinier, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant. La mixité est bien entretenue sur le poste d’employé de restauration. Au global, depuis le début de l’accord, ce sont 47,83% de femmes qui ont été embauchées.

Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes.

Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.

Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.

Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.

Sur la formation :

L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.

Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2018, 75,61% des femmes ont suivi une formation. 81 femmes sont présentes sur D2R en CDI au 30/09/2020, 62 ont suivi au moins une formation entre le 01/01/2018 et le 30/09/2020.

Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques.

Sur la promotion professionnelle :

L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes.

Les offres d’emploi sont envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Depuis le début de l’accord, 6 envois avec bulletin de paie ont été réalisés.

Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée.

A ce jour, le « certificat d’aptitude » est en cours de remplacement par la certification CLEA.

Sur les 197 salariés présents en CDI au 30/09/2020, 136 ont suivi au moins une formation entre le 01/01/2018 et le 30/09/2020, soit 69,03%.

Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.

Sur les conditions de travail :

Le management sera sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel, notamment au travers la formation « Gestion du personnel ». Une session de formation sur ce module sera programmée.

Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, neuf salariés sont dans cette situation sur D2R. En effet l’horaire contractuel le plus faible pratiqué dans l’entreprise est de 11 heures par semaine en moyenne. Les temps partiels CDI sont au nombre de 66, soit 33.5% de l’effectif CDI. 36 d’entre eux (soit 54,5%) sont des femmes. Une enquête a été réalisée en 2019 auprès des salariés à temps partiel afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. 47 des salariés concernés n’ont pas répondu à cette enquête, ce qui signifie (comme indiqué dans le questionnaire) que ces salariés à temps partiel sont satisfaits de leur situation. 10 salariés ont répondu pour exprimer leur souhait de bénéficier d’un temps complet. Leur souhait a été enregistré afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à ses aspirations et compétences le poste puisse lui être proposé.

Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :

L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place.

L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions.

L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations. Un module de formation « Sensibilisation à l’hygiène » sous format digital a été mis en place en 2020, accessible à tous les salariés en CDI, permettant la réalisation depuis n’importe quel ordinateur connecté à internet, évitant ainsi les déplacements liés à la réalisation de cette formation.

Sur l’égalité salariale :

Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen). Au niveau 1, l’écart est de 0,55% en faveur des hommes ; au niveau 2, l’écart est de 1.65% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de 1.27% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 4.64% en la faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7.57% en la faveur des hommes. Sur ce dernier niveau, l’écart n’est pas significatif du fait de la présence uniquement de 3 femmes et 2 hommes.

L’écart de 6,1%, au global du statut employé, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (fonction à l’échelon 3 et au-delà : Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine..). Ces métiers sont occupés, à 65% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions. 56,7% des femmes sont placés au niveau 1 contre 28,4% des hommes.

Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 7,2% en la défaveur des femmes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut reste faible : 11 femmes sur 81 femmes au global de l’effectif.

Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 41.11% de l'effectif global, elles ne représentent que 30,5% des agents de maîtrise et ne sont pas présentes au statut cadre (qui ne comporte que cinq postes dans l’entreprise), ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 11.53% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.

Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes.

Aucun écart significatif de salaire, entre femmes et hommes, à responsabilité identique, n’est donc constaté.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.

La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.

Au détail des indicateurs :

• Ecart salarial moyen entre femmes et hommes par échelon : -0,55% au niveau 1 ; +1.65% au niveau 2 ; -1.27% au niveau 3 ; -4.64% au niveau 4 ; -7.57% au niveau 5 ; +1,81% au niveau 6 ; -13.47% au niveau 7. En raison de l’effectif présent, l’indicateur n’est pas significatif sur les autres échelons.

• 25 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 39 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.

• Répartition Femmes/Hommes par niveau : 46/33 au niveau 1 ; 5/1 au niveau 2 ; 11/13 au niveau 3 ; 5/36 au niveau 4 ; 3/2 au niveau 5 ; 6/8 au niveau 6 ; 5/10 au niveau 7 ; 0/7 au niveau 8 ; 0/6 au niveau 9.

Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est stabilisée. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes. Les femmes ont accès aux postes à qualifications plus élevées.

Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes sont tenus.

La négociation a également porté sur :

• la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.

• le déroulement des carrières.

• la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,

• Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…

• Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…

• Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre

• Participer à une action de formation relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans

• Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans

• Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.

• Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.

• Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.

• Transmettre tous les postes disponibles sur D2R, dès expression du besoin, en vue de favoriser l’évolution professionnelle interne.

• Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….

• Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.

• Mettre en œuvre un accord d’entreprise sur la formation professionnelle réaffirmant notamment ce principe d’égalité.

A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 41.11% de femmes, 16,7% de salariés de 55 ans et +, 7 travailleurs handicapés et d’une seule nationalité.

A la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à contacter les organismes compétents afin d’organiser des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.

4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet.

Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.

La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2019, Dupont Restauration Réunion emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 6.27 « unités handicap » en intégrant notamment une équipe de stagiaires reconnus en situation de handicap. Cela a permis à l’entreprise de remplir 57% de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.

Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.

Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie.

La direction est en cours de diagnostic action avec l’agefiph afin de définir une politique et des actions en matière de sensibilisation, recrutement et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes reconnues en situation de handicap.

D’ores et déjà, la direction a décidé d’accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2021 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 mai 2022. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2021. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2021/2022.

De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.

Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

Depuis début 2014 un régime de frais médicaux obligatoire (obligatoire pour les nouveaux embauchés et facultatif pour les anciens) a été mis en place sur Dupont Restauration Réunion.

Au 31/10/2020, 172 personnes sont affiliées à la mutuelle :

Isolé option 1 : 67

Couple option 1 : 1

Famille option 2 : 16

Couple option 2 : 9

Isolé option 2 : 28

Famille option 3 : 14

Couple option 3 : 9

Isolé option 3 : 12

Isolé option 4 : 12

Famille option 4 : 3

Couple option 4 : 1

Demande de l’UNSA :

Augmentation de la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’entreprise.

Demande de la CFDT :

Augmentation de la quote-part de l’employeur de la cotisation mutuelle.

Demande de la CGTR :

Augmentation de 10 euros de la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’entreprise pour les options 2 et 3.

Réponse de la direction :

Conformément à son engagement, la direction a mis en place un régime de frais médicaux obligatoire, avec participation de l’entreprise, à destination de l’ensemble du personnel ayant plus de six mois d’ancienneté continue, depuis le 1^er janvier 2014.

Lors des négociations annuelles précédentes, la participation mensuelle de l’employeur a été augmentée de manière très importante en la portant à : 26.94 euros par mois pour régime isolé / 44 euros par mois pour régime couple/duo et 57.19 euros par mois pour le régime famille.

La participation de l’employeur a représenté 70 183 euros sur les 12 derniers mois.

La direction rappelle qu’il n’est pas possible juridiquement de moduler la part patronale de mutuelle en fonction du niveau d’option. Seule une modulation en fonction de la structure familiale (isolé, duo, famille) est possible.

La part patronale pour le régime isolé correspond à la cotisation totale de l’option 1, il n’est donc pas possible d’aller au-delà.

Depuis le 1^er janvier 2020 le régime de frais médicaux de D2R intègre la réforme du « reste à charge 0 » sans aucune augmentation de cotisation. Chaque affilié bénéficie progressivement de lunettes, de prothèses dentaires et d’aides auditives remboursées à 100 % par la Sécurité sociale et notre mutuelle. Ces offres « 100% santé », qui donne lieu à « 0 € de reste à charge », sont disponibles auprès de tous les opticiens, dentistes conventionnés et audioprothésistes.

Alors que les cotisations de la plupart des régimes de mutuelle vont augmenter de l’ordre de 7%, la direction a négocié avec l’AG2R l’absence totale d’augmentation du régime de mutuelle entreprise.

Il n’est juridiquement et logiquement pas possible d’aller au-delà du niveau de part patronale appliqué à ce jour. En effet, sur le régime obligatoire qu’est l’option 1, les cotisations salariales restantes sont de 9 euros pour le régime couple et 10 euros pour le régime famille (la cotisation du régime isolé est nulle depuis trois ans).

La direction ne peut donc pas accéder à la demande des organisations syndicales.

Demande de la CGTR :

Changer de société de prévoyance.

Réponse de la direction :

Après échanges entre partenaires sociaux, la Direction comprend qu’il est reproché à l’organisme de prévoyance de prendre trop de temps pour le versement des indemnités dues au salarié en cas d’incapacité.

Les délais dépendent de la rapidité de transmission par le salarié de son relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale puis du traitement par la plate-forme de gestion. Un suivi du dossier auprès des salariés (pour obtenir rapidement l’ensemble des pièces nécessaires au dossier) et de l’assurance sera réalisé par la future assistante RH.

Les partenaires à la présente négociation sont d’accord sur cette nouvelle organisation.

Demande de l’UNSA :

Subrogation à partir de 5 jours d’arrêt maladie.

Demande de la CFDT :

Subrogation à partir du 11ème jour d’arrêt maladie.

Demande de la CGTR :

Subrogation à partir de 5 jours d’arrêt maladie.

Réponse de la direction :

Depuis le 1^er mai 2018, une  « subrogation » à compter du 15^ème jour d’arrêt de travail continu, quelle qu’en soit l’origine (maladie de droit commun, accident du travail, maladie professionnelle…), a été mise en place pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté continue. Il s’agit de couvrir le « gros risque ».

Malheureusement, l’absentéisme est en constante augmentation depuis la mise en œuvre de la subrogation : 6,13% d’absentéisme en 2019 et 9.06% d’absentéisme en 2020. Les absences représentent 23 postes équivalents temps complets sur l’année. Ce niveau d’absentéisme met en difficulté l’entreprise dans son organisation et ses coûts de masse salariale.

Face à cette montée très alarmante de l’absentéisme la direction souhaite :

• Le suivi précis d’un indicateur sur l’absentéisme lors des réunions de CSE.

• L’implication de la CGSS pour la vérification de la justification de certains arrêts de travail.

• La prise de contact régulier avec les salariés en long arrêt de travail pour garder le lien.

A ce jour, la direction ne souhaite pas mettre en place une subrogation plus large encore. L’entreprise n’a pas pour rôle de se substituer aux organismes de sécurité sociale ou assureur et n’avait pas prévu une telle charge supplémentaire (du fait de l’augmentation de l’absentéisme).

La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales mais maintient le système en l’état ce qui constitue déjà un effort au regard de l’augmentation de l’absentéisme.

Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation décident d’améliorer l’avantage « jour de congé enfant malade ».

L’article L.1225-61 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

A compter du 1er janvier 2021, ce congé sera rémunéré, dans la limite de une journée par an, uniquement pour les salariés totalisant une ancienneté continue d’un minimum de cinq ans, si l’enfant est âgé de moins de 13 ans.

Demande de l’UNSA :

Pour les salariés déclarés inaptes à un poste, proposer en priorité des reclassements dans le département.

Demande de la CGTR :

Pour les salariés déclarés inaptes à un poste, proposer en priorité des reclassements dans le département et une formation au poste proposé.

Réponse de la direction :

La direction est d’accord pour chercher des solutions de reclassements en priorité dans le département, en fonction des postes disponibles.

6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément aux articles L.2281-5 et suivants du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier notamment sur :

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ;

3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur,

4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer leurs opinions et leurs propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.

Demande de l’UNSA :

Mise en place du poste d’assistante aux ressources humaines demandé en 2019.

Demande de la CFDT :

Mise en place du poste d’assistante aux ressources humaines demandé et accordé en 2019.

Demande de la CGTR :

Mise en place du poste d’assistante aux ressources humaines demandé en 2019.

Réponse de la direction :

La direction a bien compris que les organisations syndicales souhaitent la nomination d’un interlocuteur local pour répondre aux différentes questions des salariés et responsables de site en matière de gestion du personnel. La direction répondra favorablement à cette demande en lançant le recrutement d’un salarié à temps partiel pour prendre en main cette mission socialement importante.

7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Le 21 novembre 2017 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis le 1^er janvier 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.

8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail. Les parties au présent accord constatent donc ne pas être concernées par ce thème de négociation.

9) Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :

A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :

• Article L.4121-1 du code du travail

• Articles L.4161-1 et suivants du code du travail

• Articles L.4163-1 et suivants du code du travail

L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :

• Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;

• Températures extrêmes ;

• Bruit ;

• Travail de nuit ;

• Travail en équipes successives alternantes ;

• Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,

Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).

Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.

La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement.

Sur la base des travaux de la chargée Qualité et Sécurité qui a étudié les différents postes des différents sites en coordination avec le CSE, les partenaires sociaux constatent l’absence d’exposition aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils fixés par la réglementation, notamment : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…

En fonction des facteurs de pénibilité ainsi que des seuils retenus par décret, les partenaires sociaux obtiennent donc le diagnostic suivant, par facteur de pénibilité :

• Les températures extrêmes : Chez D2R, les postes exposés à de fortes températures sont climatisés. Les températures froides ne sont pas inférieures ou égales à 5 degrés. Les partenaires sociaux constatent donc qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur.

• Le bruit : Les salariés sont exposés à moins de 80 db.

• Milieu Hyperbare : Les partenaires sociaux conviennent que ce facteur de pénibilité ne concerne pas l’activité de Dupont Restauration Réunion.

• Le travail de nuit : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné.

• Le travail en équipes successives alternantes : Nos équipes ont toujours les mêmes horaires sur la journée, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas succession d’équipes et il n’y a que très peu de travail de nuit. La notion d’équipes successives et alternantes est plus connu sous l’appellation de travail posté, comme par exemple les 3x8, 2x8, 2x12. Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur de pénibilité.

• Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini : Les partenaires sociaux soulignent qu’aucun poste de travail ne peut être assimilé à ce que l’on pourrait appeler du travail à la chaine. Aucun poste n’est donc exposé à ce facteur de pénibilité.

Le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, est donc nul. Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de D2R. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.

Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que DUPONT RESTAURATION REUNION SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.

3. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :

1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :

Le 21 novembre 2017, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’article L 2242-20 du code du travail et s’applique du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur les deux premières années d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les commis de cuisine, cuisiniers, chef de cuisine et chef gérant.

• Les besoins s’établissent à plus d’une dizaine de personnes par an sur ces métiers que ce soit pour des embauches en Contrat à durée indéterminée ou déterminée.

• Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité d’entreprise.

• Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.

• Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité d’entreprise.

• Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, était identifié.

• Les mobilités professionnelles et/ou géographiques ont été réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné. Pour accompagner les mobilités professionnelles, entraînant des prises de responsabilité, des périodes probatoires ont bien été convenues permettant ainsi à chacun de pouvoir revenir à la situation initiale sans prise de risque.

• La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges en comité d’entreprise afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.

• Les fiches de poste ont été travaillées et validées en concertation avec le comité d’entreprise pour les fonctions suivantes : Chef gérant, Employé polyvalent de restauration, second de cuisine, cuisinier, chef de production, chef pâtisserie, assistant administratif, agent hôtelier. Ces fiches de poste constituent le référentiel « métier / compétences ».

• Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel de l’ancien prestataire. D2R a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.

• Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité d’entreprise.

• Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.

• Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.

• L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.

• La réactivité et le résultat animent la prestation de D2R par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.

• Au niveau de la formation, depuis le début 2018, 188 stagiaires (153 salariés) ont suivi une formation pour 775 heures ce qui représente un coût total de 40 287.19 euros HT. 41.49% des stagiaires sont des femmes ; 76.06% sont des employés (22.87% sont des agents de maîtrise et 1.06% sont des cadres). Les axes suivants ont été dispensés : Gestion / Hygiène / Management / Sécurité.

Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,

• Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence au niveau du groupe pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.

• Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.

• Une formation sur l’animation des entretiens professionnels pourra être suivie par les responsables d’équipe dans le cadre des formations management.

2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail : 

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité.

La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).

La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 42 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble de l’île de la réunion si convenu au contrat de travail avec le salarié ou dans les limites convenues au contrat de travail.

Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :

Demande de la CFDT :

Création d’un partenariat avec un centre de formation de la Réunion pour permettre aux salariés de la Réunion d’accéder aux mêmes formations que ceux de la métropole.

Réponse de la direction :

La direction s’engage à développer les activités de son organisme de formation CEFHOREST sur l’ile de la réunion grâce à notamment l’arrivée de nouveaux formateurs dans l’effectif de D2R. La mise en œuvre des formations dépendra de la capacité financière de l’entreprise et des sources de financement qui pourront être obtenues. L’entreprise a ainsi pour projet, à titre d’exemple, d’organiser en 2021 la dispense d’un cursus de formation menant au CQPIH de commis de cuisine, en partenariat avec le CENTHOR et CEFHOREST. Pour mener à bien ce projet, les salariés concernés (et dont le projet de formation aura été validé par l’employeur) devront mobiliser tout ou partie de leur CPF que l’entreprise pourra abonder afin de couvrir l’intégralité des coûts.

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les trois années à venir :

• La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 se fera en dispense digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.

• La sécurité au travail. Cet axe regroupe notamment le SST, l’équipier de première intervention. Un module sécurité en digital learning est en préparation.

• Gestion du coût matière.

• Les savoirs culinaires avec un axe particulier sur la cuisine à texture modifiée.

• Le management, avec de la gestion du personnel et de la formation formateur.

Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.

Les partenaires sociaux ont signé le 7 novembre 2019 un accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle afin d’intégrer, de s’approprier pleinement et de décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale / personnelle bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.

Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.

5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :

Dupont Restauration Réunion est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.

6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

Adhésion :

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Notification de l’accord :

En application  de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Dépôt légal :

Le présent accord sera déposé auprès de la DIECCTE et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Sainte Marie, le 2 décembre 2020.

Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT Pour CGTR

« mention lu et approuvé » « mention lu et approuvé »

Pour l’UNSA

« mention lu et approuvé »

Pour la Société DUPONT RESTAURATION REUNION SAS

, son Directeur d’exploitation.