Accord d'entreprise "Accord sur le travail à distance, les nouvelles organisations hybrides du travail et le droit à la déconnection" chez NOVIA SWK (Siège)

ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE,

LES NOUVELLES ORGANISATIONS HYBRIDES DU TRAVAIL

ET LE DROIT À LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La Société NOVIA SWK dont le siège social est sis 6/8 rue Gustave Eiffel, 91420 MORANGIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le n° 515 085 512 00017

Et :

L’Organisation syndicale représentative suivante :

CFE-CGC

Ci-après dénommées « les Parties ».

Préambule

____________________________________________________________

Le Président du Groupe Stanley Black & Decker, a indiqué en 2020 que les priorités du Groupe étaient :

• de préserver la santé et la sécurité de nos salariés,

• de continuer à servir nos clients et de rester financièrement solide,

• de contribuer à limiter l'impact du coronavirus dans la société.

Dans ce contexte, les Parties ont conclu un Accord sur le dédommagement exceptionnel du télétravail pendant la pandémie de covid-19 le 12 novembre 2020 ayant pour objectif la mise en place d’un dispositif exceptionnel pour une durée déterminée allant de mars 2020 à juin 2021.

Les Parties s’étaient également engagées à poursuivre leur négociation sur le Télétravail à plus long terme, objet du présent Accord.

Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et l’Organisation Syndicale souhaitent conclure le présent Accord relatif au télétravail (ci-après « Accord »).

Des réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes et ont permis aux Parties d’aboutir au présent Accord :

• 17 mars 2021

• 31 mars 2021

• 14 avril 2021

L'ambition de la Société vise à :

• améliorer la qualité de vie au travail à travers la refonte du lieu de travail en y intégrant les nouvelles formes hybrides d’organisation du travail et les nouvelles contraintes qui se sont faites jour dans le cadre avec la pandémie de Covid-19 ;

• responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l'amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre Société.

L'objectif étant de déployer ce dispositif pour :

• le bien-être et la performance des salariés : en intégrant plus de flexibilité, le télétravail répond aux aspirations personnelles de certains collaborateurs et contribue à maintenir leur engagement professionnel tout en favorisant leur productivité ;

• le recours aux technologies numériques et l'innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'une part de s'adapter aux nouveaux modes de travail et d'autre part de développer l'utilisation des nouveaux usages du digital, notamment se réunir et communiquer à distance ;

• le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail (démarche ECOSMART) et réduire les émissions de carbone liées à l'activité, améliorer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Avec cet Accord, la Direction et l’Organisation Syndicale soulignent que le télétravail devient une forme d'organisation du travail à part entière.

Le présent Accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier (situation régulière, hors force majeure).

Titre 1 : Cadre du Télétravail

Le télétravail, désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1 : Conditions d’éligibilité au Télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite d’occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et requiert certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité professionnelle.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme.

Sont non éligibles au télétravail les salariés :

• dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’entreprise cliente ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• dont les fonctions impliquent le respect de référentiels dans des locaux sécurisés.

Il sera tenu compte des situations personnelles impérieuses ou des cas de force majeure rendant impossible pour une durée temporaire l’exercice du télétravail.

Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail

Article 2.1 : Mise en place du Télétravail

Les Parties conviennent que le passage en télétravail se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, et sur la base du volontariat.

Le responsable hiérarchique et le salarié définiront ensemble le rythme et les modalités d’organisation selon la segmentation en vigueur définie au niveau du Groupe Stanley Black & Decker (ci-après « la Segmentation ») annexée au présent Accord.

Article 2.2 : Contrat de travail ou avenant

Le télétravail dans le cadre du présent Accord, fera l’objet d’un avenant qui fixera la quote-part de télétravail en lien avec la Segmentation ou sera indiqué dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

L’avenant ou contrat de travail précisera également :

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• les modalités d’exécution du télétravail ;

• les conditions de réversibilité ;

• les attestations sur l’honneur relatives aux installations et à l’assurance.

Article 2.3 : Période de réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou son responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze jours pour le salarié et d’un mois pour la Société.

Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendrait son activité dans les mêmes conditions que celles applicables sur site auquel cas il ne sera plus éligible aux allocations forfaitaires.

Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de site

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié. Les modalités du changement seront précisées par voie d’avenant, y compris les dispositions relatives au télétravail en application de l’Article 2 du Titre 1 du présent Accord.

Article 3 : Organisation du Télétravail

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Les Parties s’entendent sur le fait qu’un rythme de télétravail de référence est fixé pour chaque fonction tel que défini dans la Segmentation jointe en Annexe 1 de l’Accord.

Les Parties rappellent que ladite Segmentation est susceptible d’évoluer, sans que cela entraîne la révision du présent Accord.

Il est entendu que les cas individuels spécifiques seront étudiés avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié (exemples : éloignement du site de rattachement, impératifs personnels…).

Tous les jours travaillés de la semaine sont éligibles pour exercer l’activité en télétravail.

Article 3.2 : Lieu du télétravail

Le télétravail est exécuté au domicile du salarié en France métropolitaine, soit son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

Le salarié pourra au besoin exercer son télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine qui devra faire l’objet d’une information préalable auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressource Humaines. Cette possibilité devant rester exceptionnelle et ponctuelle.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail adapté et des moyens matériels nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail soit :

• un accès Internet lui permettant de travailler dans des conditions normales (en cas de difficultés d’accès réseau avérées, des solutions adaptées seront étudiées au cas par cas) ;

• une couverture par le réseau téléphonique ;

• une installation électrique conforme.

Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction conserve(nt) la possibilité de solliciter ponctuellement la présence des salariés pour des réunions en présentiel sur site ou tout autre lieu préalablement identifié.

Pour créer le lien avec l’entreprise, favoriser l’intégration, la familiarisation avec l’environnement, la prise de connaissance et l’introduction au sein de la communauté que constitue l’entreprise, la présence sur site a minima à mi-temps (et ce indépendamment de la Segmentation), sera requise dans les cas suivants :

• les salariés rejoignant l’entreprise durant la période d’essai ;

• les salariés ayant changé de fonction, notamment durant la période probatoire ;

• les apprentis & alternants ;

• les stagiaires & maîtres de stage au besoin.

Dans ces situations, la pratique du télétravail sera abordée et mise en œuvre de façon progressive en concertation avec le responsable hiérarchique et au besoin le service Ressources Humaines.

Afin de renforcer la convivialité des réunions, il est demandé aux salariés de privilégier une activation de la caméra dès que possible. Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est rappelé que le salarié peut activer un arrière-plan (fond virtuel), limitant la vue de son espace de télétravail et préservant l’intimité de son domicile.

Toutefois, si le salarié ne souhaite pas activer la caméra, notamment pour des raisons de réseau ou de situation personnelle, il en conserve la possibilité.

Article 3.4 : Management de proximité

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, en présentiel ou à distance selon les cas.

Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent dans le respect des horaires habituels, des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de garantir une communication orale, de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.

Afin de s’assurer des bonnes conditions du télétravail, l’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge du collaborateur en télétravail. De plus, le groupe s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie d’entretiens avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 3.5 : Communication efficace

Les Parties rappellent la nécessité d’une communication efficace et ce, plus particulièrement avec les nouveaux modes de travail à distance et les nouveaux outils de communication.

Les grands principes à appliquer pour une communication efficace sont rappelés en Annexe 2 du présent Accord.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle qui serait attendue en situation comparable depuis les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires collectifs et/ou contractuels de travail).

Il est rappelé, que le temps de travail est comptabilisé dans les mêmes conditions en télétravail, que les horaires collectifs et/ou individuels s’il en est, continuent à s’appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Afin de respecter le droit à la déconnexion (rappelé au Titre 5 du présent Accord) et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Article 4.2. Horaires de travail

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant le télétravail, sauf demande écrite du responsable hiérarchique et après validation du service Ressources Humaines.

Article 4.3. Absences

Il appartient au télétravailleur d’informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu’il travaille sur site (poser un jour de congé ou transmettre un justificatif d’absence).

Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.

Article 5 : Environnement et équipement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements nomades nécessaires à l’activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé pour les besoins de ses fonctions ;

• un téléphone portable professionnel en cas de besoin et selon le poste occupé par le salarié.

La liste du matériel mis à disposition sera remise au télétravailleur qui en accusera bonne réception.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin et utilise les équipements qui lui sont confiés dans le respect des politiques du groupe.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Article 6 : Indemnisation télétravail

Article 6.1. Une indemnité forfaitaire d’équipement

Une indemnité forfaitaire d’équipement sera versée à chaque nouveau collaborateur en télétravail et qui n’aurait pas déjà perçu l’indemnité d’équipement prévue par l’Accord sur le dédommagement exceptionnel du télétravail pendant la pandémie de Covid-19 versée en novembre 2020 et qui exercerait son activité en télétravail sur la base des catégories « Flexible » et « Distanciel » définies dans la Segmentation à l’issue de sa période d’essai, renouvellement inclus.

Le montant de l’indemnité forfaitaire d’équipement est de 585 € bruts.

Cette indemnité sera versée après la validation de la période d’essai.

Cette indemnité forfaitaire d’équipement permet au collaborateur de s’équiper en matériel mobilier nécessaire (bureau, siège, lampe…) et en matériel informatique complémentaire (écran d’ordinateur, souris et clavier main libres…). Ces équipements sont destinés à permettre au collaborateur de travailler à domicile dans des conditions confortables et d’adopter les bons gestes et postures en télétravail.

Il appartient à chaque collaborateur en télétravail de procéder à la commande de son matériel et de le payer personnellement avec l’indemnité versée à cet effet.

Les salariés en situation de handicap ou étant affectés par des restrictions médicales particulières pourront bénéficier d’un équipement complémentaire au cas par cas, sur recommandations écrites de la Médecine du travail, du Sameth et de l’Agefiph.

Article 6.2. Une indemnité mensuelle d’occupation

A compter du 1^er juillet 2021, les collaborateurs télétravaillant sur la base des catégories « Flexible », « Distanciel » ou « Terrain » telles que définies dans la Segmentation bénéficieront d’une indemnité d’occupation pour couvrir les frais liés au télétravail sur une base forfaitaire, dans la limite maximale de 50€ nets par mois, selon la formule définie ci-dessous :

50€ nets / nombre de jour ouvré du mois

x

Nombre de jours ouvrés télétravaillés dans le mois

Cette indemnisation sera proratisée et payée mensuellement au réel en fonction des jours de télétravail véritablement effectués. Les jours de télétravail seront renseignés dans le logiciel de gestion du temps sur la base de journée complète, il n’y aura pas d’indemnité pour des demi-journées.

Cette allocation forfaitaire couvre tous les frais engendrés par la situation de télétravail :

• les frais fixes et variables liés à l’utilisation du domicile du salarié pour un usage professionnel ;

• les frais liés à l’adaptation du domicile spécifique (assurance, installation électrique conforme…) ;

• les frais de matériel informatique complémentaire, de connexion et de fournitures diverses ;

• les frais de consommables et de fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, stylos…).

Il est clairement rappelé ici qu’aucune autre indemnité ne sera versée de quelque manière que ce soit pour le dédommagement du télétravail (note de frais ou autre).

Pour les catégories de salariés occupant un poste « Sur Site Critique » ou « Sur Site » selon la Segmentation, en cas de télétravail exceptionnel (non couvert par un avenant ou contrat de travail), aucune indemnité ne sera versée.

Titre II : Droits et devoirs du Collaborateur

Article 1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité.

La Société et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés, de RTT ou de tout autre motif de suspension du contrat de travail, il ne devra ni télétravailler, ni utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.

Article 4 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les politiques du groupe Stanley Black & Decker en matière notamment d’usage des outils informatiques et protection des données.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance couvrant la situation de télétravail.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Titre III : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent Accord et bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail.

Titre IV : Maintien du lien avec l’entreprise pour faciliter le télétravail

Les Parties s’accordent sur la nécessité de maintenir des moments de convivialité et d’échange entre les collaborateurs, au sein d’un même service et entre les services, notamment pour maintenir une bonne communication et réduire les risques d’isolement liés à la situation de télétravail.

La Direction rappelle que les salariés peuvent bénéficier d’un programme d’aide aux salariés en vigueur dans la Société au jour de la signature de l’Accord, comprenant notamment une aide au management à distance, une aide à la conciliation vie personnelle et professionnelle, une cellule d’écoute psychologique…

Titre V : Déconnexion

Article 1 : Droit à la Déconnexion du Collaborateur

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site de rattachement ou à défaut, à tout le moins pendant les durées légales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (Technologie de l’information et de la Communication : TIC).

Il est rappelé que lorsqu’un email est reçu en dehors des heures normales de travail, il n’est pas obligatoire de répondre immédiatement.

Titre VI : Dispositions finales et suivi de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature par les Parties, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.

Un suivi du présent Accord sera présenté en CSE une fois par an.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre partie signataire. La partie dénonçant l’Accord devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation aux services compétents de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il est convenu entre les Parties que le présent Accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Fait à Morangis, le 16 avril 2021

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale représentative

Le syndicat CFE-CGC