PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre les soussigné(e)s :

- la CPAM de l’Artois

Représentée par sa Directrice, d’une part,

- et les Organisations syndicales, d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Sommaire

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 – Le champ d’application de l’accord 3

ARTICLE 2 – Objet de l’accord 3

ARTICLE 3 - Le recrutement et l’insertion professionnelle 3

3.1 Constat 3

3.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre 4

3.3 Recrutement et égalité Hommes / Femmes 5

ARTICLE 4 – L’évolution professionnelle 6

4.1 Constat 6

4.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre 6

4.3 Evolution professionnelle et égalité Hommes / Femmes 7

ARTICLE 5 – La rémunération 8

5.1 Constat 8

5.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre 9

5.3 Rémunération et égalité Hommes / Femmes 9

ARTICLE 6 – La conciliation entre vie professionnelle, vie citoyenne et vie privée 10

6.1 Constat 10

6.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre 11

6.3 Conciliation entre vie professionnelle & vie privée et égalité Hommes / Femmes 12

ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 12

ARTICLE 8 – Suivi de l’accord 12

ARTICLE 9 – Révision de l’accord 13

ARTICLE 10 – Procédure d’agrément et publicité de l’accord 13

ANNEXE N°1 - Tableaux reprenant pour chaque domaine, les objectifs de progression, les actions mises en œuvre et les indicateurs de suivi associés.

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM de l’Artois dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de la caisse, telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du Travail.¹

Cet accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 décembre 2015, agréé le 19 mars 2016 et arrivé à son terme le 19 mars 2019. En outre, il fait en partie suite au protocole d’accord relatif au contrat de génération du 30/11/2015 expiré le 30/11/2018.

Il s’appuie sur le bilan des actions menées durant la période 2015-2018 couvertes par les précédents accords locaux, présenté lors de la réunion de négociation du 09/10/2019, sur le contenu actualisé de la BDES en matière d’égalité professionnelle en application de l’article R.2312-9 du code du travail mais également sur les nouveaux indicateurs visés à l’article L1142-8 du code du travail.

Il est en harmonie avec le protocole d’accord de l’UCANSS du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé en date du 7 octobre 2016.

Les quatre domaines d’action retenus au niveau national seront déclinés localement comme suit:

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle,

• la rémunération,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque domaine d’action comporte un constat introductif présentant des éléments chiffrés, qui permet ainsi de fixer des objectifs de progression correspondants et les actions mises en œuvre pour les atteindre.

ARTICLE 1 – Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’ARTOIS.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Le présent protocole entre dans le champ de l’accord de branche du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances qui impose aux organismes d’au moins 50 salariés d’ouvrir une négociation sur la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Pour chaque domaine d’action, il comprend des mesures visant à satisfaire l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes posée par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par souci de lisibilité, les indicateurs de suivi associés à chaque objectif chiffré sont précisés dans le tableau joint en annexe.

ARTICLE 3 - Le recrutement et l’insertion professionnelle

Le recrutement est un acte fondamental de management qui engage la notoriété et l’image de marque de l’organisme.

Aussi la procédure de recrutement de la CPAM de l’Artois s'inscrit pleinement dans une démarche de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations notamment dans l'accès à l'emploi.

Par conséquent, la Caisse continuera d’appliquer des critères objectifs de sélection au regard de la motivation, des compétences requises pour le poste à pourvoir et des capacités d’adaptation et d’évolution détectées.

3.1 Constat

Le taux d’emploi féminin au sein de la CPAM de l’Artois est important puisqu’il est de 79,12% au 31 décembre 2018 (contre 74,75 % au 31/12/2015).

Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discrimination.

Elle est en cohérence avec la situation nationale du régime général qui affichait un taux d’emploi féminin de 78,2% au 31 décembre 2017 selon les statistiques de l’UCANSS.

En 2018, sur les 18 personnes recrutées en contrat à durée indéterminée, 100% sont des femmes, en dépit de la procédure de recrutement qui s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

Par ailleurs la caisse comptait 63 travailleurs handicapés (CDI) en 2018, soit un taux d’emploi de 7,48% légèrement supérieur à la moyenne du régime général (7,42% en 2017).

Quoi qu’il en soit, avec 108 candidatures² féminines reçues en 2018 contre 23 candidatures masculines², force est de constater que malgré les efforts entrepris pour promouvoir la mixité, les métiers proposés par l’organisme attirent en grande majorité des candidatures féminines.

Dès lors, la valorisation des métiers de l’assurance maladie et le travail sur notre marque employeur seront-ils des leviers importants pour promouvoir l’intérêt de la mixité.

On dénombre 24 hommes et 54 femmes classés du niveau 5B au niveau 9, le taux de féminisation de l’encadrement au 31/12/2018 était de 69,23% soit 10 points de pourcentage en deçà de la proportion de femmes dans l’organisme.

3.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre

Objectif n°1 : Favoriser un recrutement diversifié

1. 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

2. 90% des managers qui participent au recrutement auront été formés à la non-discrimination d’ici le terme de l’accord.

Les actions mises en œuvre :

• Maintenir la neutralité des offres d’emploi, la Caisse s’engageant à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction de ces dernières.

• Poursuivre les actions engagées de façon à sensibiliser tous les acteurs de la fonction Ressources Humaines aux questions de la diversité, de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement.

• Former les acteurs du recrutement (managers) aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances, au regard des plans de recrutements définis annuellement.

Objectif n°2 : Favoriser l’insertion durable des collaborateurs par la réalisation d’un parcours d’intégration

3. 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.

4. 90% des nouveaux embauchés ont suivi le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dans les 12 mois suivant leur recrutement.

5. 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi réalisé par la fonction RH dans l’année de leur recrutement.

Les actions mises en œuvre :

• Remettre un livret d’accueil et d’intégration à chaque nouvel embauché et le diffuser sur l’intranet.

• Inscrire les nouveaux embauchés au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dès leur recrutement et au plus tard dans les premiers mois qui suivent.

• Proposer un entretien de suivi dans l’année suivant l’embauche en CDI.

Objectif n°3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

6. Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6%

Les actions mises en œuvre :

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

• Diffuser les appels à candidature via Cap Emploi et l'AGEFIPH.

• Organiser des actions de sensibilisation auprès du collectif de travail (managers, collègues).

• Communiquer sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

• Impliquer le référent handicap visé à l’article L.5213-6-1 du code du travail dans la réalisation de toutes ces actions.

3.3 Recrutement et égalité Hommes / Femmes

Objectif n°1 : Favoriser un recrutement diversifié

1. Diminuer l’écart entre le taux de féminisation de l’entreprise et celui de l’encadrement (du niveau 5B au niveau 9) de 5 points de pourcentage sur la durée de l’accord.

Les actions mises en œuvre :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Recenser les différents établissements de formation en lien avec les métiers de la CPAM, de façon à développer ou à poursuivre le partenariat pour faire connaître ces métiers.

• Participer aux différents forums pour l’emploi ainsi qu’aux présentations des métiers de la sécurité sociale dans les établissements de formation en lien avec les métiers de la sécurité sociale : BTS SP3S, faculté (licence et maîtrise AES).

ARTICLE 4 – L’évolution professionnelle

La formation professionnelle continue est un des leviers proposés aux salariés pour leur permettre de s’adapter aux changements structurels, aux modifications de l’organisation du travail engendrées par les évolutions juridiques technologiques ou économiques et de favoriser leur évolution professionnelle. Aussi la CPAM de l’Artois porte-t-elle une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

4.1 Constat

Le bilan de l’ancien accord local relatif à l’égalité hommes/ femmes a révélé qu’en 2018, 49 salariés n’avaient pas bénéficié d’une formation depuis 5 années. Dès lors, la Caisse intensifiera-t-elle ses actions visant à garantir l’accès à la formation professionnelle pour tous afin de favoriser leur employabilité mais également à l’égard des salariés exprimant une certaine réticence à se déplacer pour suivre une action de formation ou encore, la considérant comme superflue à ce stade de leur carrière.

Avec un peu plus de 72% d’absences d’une durée supérieure à 1 mois, les risques liés à la désinsertion professionnelle qu’implique l’absentéisme de longue durée sont un sujet important au sein de la CPAM de l’Artois.

L’accompagnement des retours d’absences de longue durée en 2018 par l’organisme a donné lieu à :

• 24 entretiens de retour à l’issue d’un congé maternité ou parental,

• 25 entretiens de retour après une absence maladie de plus de 6 mois.

En matière d’égalité hommes / femmes, en 2018, sur un volume global d’heures de formation de 15035 heures et 50 minutes, 81% ont été dispensés à des femmes contre 19% pour les hommes.

4.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre

Objectif n°1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

1. 100% des salariés (présents dans l’organisme) ont suivi au moins une formation au cours des six dernières années.

Les actions mises en œuvre :

• Sensibiliser les salariés aux orientations de la formation professionnelle.

• Anticiper ce délai par le recensement des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans. Prendre contact avec les salariés concernés et leurs managers afin d’attirer leur attention sur cette problématique, d’identifier les éventuels besoins de formation et de mettre en œuvre un plan d’action individualisé le cas échéant.

• Rendre prioritaire l’inscription en formation des agents concernés.

• S’assurer de l’adéquation entre les besoins de formations détectés par la ligne managériale et le plan de développement des compétences mis en œuvre.

• Développer les formations internes.

Objectif n°2 : Accompagner les retours d’absences de longue durée

2. 100% des salariés se voient proposer un entretien de retour à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d'éducation afin de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.

3. 100% des salariés se voient proposer un entretien de retour à l’issue d’un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois afin de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.

4. Evaluer qualitativement les entretiens de retour d’absence et l’accompagnement mis en place.

Les actions mises en œuvre :

• Accompagner et informer les managers sur les entretiens professionnels suite à absence.

• Procéder à la mise en œuvre d’un accompagnement des salariés à leur retour d’absence :

  • Leur proposer systématiquement la désignation d’un tuteur.

  • Mettre en place des actions de formation ou de professionnalisation le cas échéant.

• Définir un dispositif d’évaluation de l’accompagnement mis en place à travers l’entretien de retour d’absence.

• Etudier la faisabilité de pouvoir proposer une consultation de l’intranet aux salariés absents plus de 3 mois (maternité, maladie) qui en feraient la demande.

Objectif n°3 : Accompagner les salariés en situation de handicap

5. 100% des salariés en situation de handicap et dont l’état le nécessite, bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

Les actions mises en œuvre :

• Fournir un environnement adapté en lien avec les problématiques de santé des salariés, avec le concours de la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels).

4.3 Evolution professionnelle et égalité Hommes / Femmes

Objectif n°1 : Continuer d’assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes

1. Le taux moyen d’accès des hommes et des femmes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.

Les actions mises en œuvre :

• Développer la formation en intra.

• Garantir la formation en présentiel mais ne pas exclure le e-learning quand sa mise en œuvre est adaptée.

ARTICLE 5 – La rémunération

L’Organisme s’engage à respecter les critères d’attribution de mesures individuelles qui doivent être transparents, exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, ainsi qu’à garantir l’égalité des chances des salariés au regard de leur évolution professionnelle.

5.1 Constat

En 2018, une lettre de cadrage relative à la politique de rémunération a été publiée sur l’intranet le 3 avril 2018.

Pour l’année 2019 une communication en deux temps a été réalisée via une première note de service du 2 avril relative à la mise en place des EAEA et une seconde du 1^er juillet portant sur la politique de rémunération 2019.

L'étude du contenu actualisé de la BDES en application de l’article R.2312-9 du Code du Travail ne révèle pas d’écarts significatifs dans les rémunérations entre les hommes et les femmes de l’organisme :

		Agents de direction	Informaticiens	Niveau 2	Niveau 3
SALAIRE MEDIAN	Hommes	xx	xx		xx
	Femmes	xx		xx	xx
		Niveau 4	Niveau 5 A	Niveau 5 B	Niveau 6
SALAIRE MEDIAN	Hommes	xx	xx	xx	xx
	Femmes	xx	xx	xx	xx
		Niveau 7	Niveau 8	Niveau 9	Médecins salariés
SALAIRE MEDIAN	Hommes	xx	xx
	Femmes	xx		xx

Le score obtenu de 39 points sur 40 lors du calcul de l’indicateur d’écart de rémunération visé à l’article L.1142-8 du code du travail  vient corroborer cette observation avec un écart pondéré de la rémunération de 0,41% en faveur des hommes.

Les taux d’attribution de mesures individuelles par sexe respectent la représentativité de chaque sexe au sein de l’organisme :

• en 2017, 32,98% des hommes et 29,83% des femmes ont bénéficié de points de compétences.

• en 2018, 29,71% des hommes et 31,83% des femmes ont bénéficié de points de compétences.

5.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre

Objectif n°1 : Assurer l’information des salariés sur la politique de rémunération

1. Diffusion annuelle d’une information sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Les actions mises en œuvre :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière.

5.3 Rémunération et égalité Hommes / Femmes

Objectif n° 1 : Viser, à compétences égales, une attribution des mesures individuelles fidèle à la proportion d’hommes et de femmes au sein de la Caisse

1. L’organisme s’assure que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences reflète le taux de représentation hommes/femmes dans l’effectif.

2. L’organisme s’assure que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation hommes/femmes dans l’effectif.

Les actions mises en œuvre :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes.

• Continuer d’appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Objectif n°2 : Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité

3. 100% des mesures salariales dues en application de l’article L1225-26 du code du travail (congé de maternité) ont été attribuées.

Les actions mises en œuvre :

• Continuer à mettre en œuvre les mesures légales de rattrapage salarial en la matière.

ARTICLE 6 – La conciliation entre vie professionnelle, vie citoyenne et vie privée

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle, de la vie citoyenne et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces trois domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication de ces derniers au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

6.1 Constat

L’ancien protocole d’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’organisme prévoyait un indicateur portant sur les réunions se tenant le mercredi. Entre 2017 et 2018 celui-ci a évolué à la hausse (37 en 2017, contre 98 en 2018).

De surcroit, le recours à la visioconférence a diminué de 60 en 2017 à 38 en 2018.

Aussi la CPAM de l’Artois entend procéder à de nouvelles opérations de sensibilisation auprès de l’encadrement visant à ce que l’organisation des réunions et leur durée favorisent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

Avec 67 salariés ayant bénéficié de la prime de crèche, la parentalité est un sujet important dans l’organisme.

Avec 22,91% de l’effectif âgé de plus de 54 ans au 31/12/18, la retraite constitue également une préoccupation de 1^er ordre. 

Bien que cette proportion soit légèrement en deçà du régime général dans son ensemble (lequel comptait 24,7% de salariés ayant entre 55 ans et plus en 2017), près du quart de l’effectif global de la Caisse envisage un départ à la retraite dans les dix années à venir.

A l’image du régime général, qui dénombre une large majorité de femmes parmi l’effectif à temps partiel (94% en 2017), la caisse compte 142 femmes contre seulement 9 hommes à temps partiels.

Le bilan de la politique de rémunération 2018 ne laisse pas apparaitre d’inégalité de traitement dans l’attribution de mesures individuelles entre les agents à temps partiels et les agents à temps plein :

	Effectif au 01/01/2018	Nombre de salariés bénéficiaires de points de compétences	% de l'effectif concerné	Nombre de salariés bénéficiaires d'une promotion	% de l'effectif concerné
TEMPS PARTIEL	134	40	29,85%	2	1,49%
TEMPS PLEIN	685	186	27,15%	20	2,92%
TOTAL	819	226	27,59%	22	2,69%

6.2 Les objectifs de progression chiffrés & les actions mises en œuvre

Objectif n°1 : Organiser les réunions de service dans le respect de la vie personnelle des salariés

1. 100 % des managers ont été sensibilisés à cette problématique.

Les actions mises en œuvre :

• Communiquer auprès des managers sur ce thème.

• Organiser dans la mesure du possible les réunions de service en dehors des mercredis sauf situations exceptionnelles.

• Viser à ce que les réunions ne s’étendent pas en dehors des plages fixes définies à l’article 3.2 du RIHV.

• Encourager le recours à la visioconférence, permettant de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

Objectif n°2 : Accompagner les solidarités familiales :

2. 100% des agents sont informés des dispositifs législatifs et conventionnels applicables aux salariés aidants.

Les actions mises en œuvre :

• Rédiger, diffuser et actualiser le cas échéant, une note de service globale relative aux dispositifs légaux et conventionnels ouverts aux salariés aidants (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familial et l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, le don de jours de repos…).

Objectif n°3 : Elaborer une offre d’accompagnement des collaborateurs à certains moments de leur vie

3. 100% des salariés ayant informé l’employeur de leur départ prochain en retraite ou de leur grossesse ont reçu un kit d’information.

Les actions mises en œuvre :

• Elaborer les kits d’information et les mettre à disposition sur l’intranet.

• Envoyer le kit adéquat dès réception de l’information.

Objectif n°4 : Réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés

4. 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

Les actions mises en œuvre :

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion.

• Diffuser cette charte sur l’intranet et veiller à sa bonne appropriation par l’ensemble du personnel.

Objectif n°5 : Accompagner les salariés amenés à exercer la fonction de juré d’assises

5. 100% des agents sont informés du maintien intégral de la rémunération prévu à l’article 17.1 du Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28/06/2016 pour les salariés appelés à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises.

Les actions mises en œuvre :

6. Rédiger et publier sur l’intranet une note reprenant les dispositions conventionnelles applicables aux salariés appelés à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises (le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice).

6.3 Conciliation entre vie professionnelle & vie privée et égalité Hommes / Femmes

Objectif n°1 : Continuer de veiller à l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

1. Le taux d’attribution de mesures individuelles pour les temps partiels doit être proche du taux d’attribution de mesures individuelles pour l’ensemble des agents.

Les actions mises en œuvre :

• Continuer d’assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale.

ARTICLE 8 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel des indicateurs de suivi sera transmis aux délégués syndicaux et commenté lors de la 1ere séance de négociation de l’année n+1.

Ce bilan, le contenu actualisé de la BDES en matière d’égalité professionnelle ainsi que les nouveaux indicateurs visés à l’article L1142-8 du code du travail, feront l’objet d’un envoi suivi d’une présentation auprès de la commission de l’égalité professionnelle dans le cadre de ses attributions visées à l’article 2.2.2 de l’accord local du 21 décembre 2018 relatif à la mise en place du CSE.

Cette présentation sera réalisée chaque année au cours du 1^er semestre.

Une fois l’accord expiré, une rétrospective des indicateurs sur les trois années sera présentée aux délégués syndicaux.

ARTICLE 9 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à son objet.

ARTICLE 10 – Procédure d’agrément et publicité de l’accord

L’accord collectif sera déposé en ligne sur le site de l’UCANSS, dépôt valant saisine de la DSS, de l'UCANSS et de la CNAM.

L’agrément sera réputé accordé :

• A l’issue d’un délai de quatre mois à compter de l'accusé de réception notifié par la DSS,

• à l’issue d’un délai d'un mois après avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt en ligne par le représentant légal de l’organisme sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces listées à l’article D.2231-7 du code du travail à savoir :

• la version intégrale signée des parties en version PDF,

• la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature,

• la version anonymisée de l’accord (sans noms, prénoms ni signature des parties) au format docx.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Arras.

Fait à Arras, le 04/02/2020 en neuf exemplaires originaux.

LES SIGNATAIRES :

Pour la CPAM de l’Artois

La Directrice,

Pour les Organisations Syndicales

La CFTC-SROS La CGT

FO-FEC FO-FEC SNADEOS-CFTC

SNFOCOS L’UGICT-CGT

Le recrutement et l’insertion professionnelle
Les objectifs de progression	Les actions mises en œuvre	Les indicateurs de suivi
Objectif n°1 : Favoriser un recrutement diversifié
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. 90% des managers qui participent au recrutement auront été formés à la non-discrimination d’ici le terme de l’accord.	- Maintenir la neutralité des offres d’emploi, la caisse s’engageant à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction de ces dernières. - Poursuivre les actions engagées de façon à sensibiliser tous les acteurs de la fonction Ressources Humaines aux questions de la diversité, de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement. - Former les acteurs du recrutement (managers) aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances, au regard des plans de recrutements définis annuellement.	% d’offres d’emploi non discriminantes. % de managers concernés formés à la non-discrimination sur la durée de l’accord.
Objectif n°2 : Favoriser l’insertion durable des collaborateurs par la réalisation d’un parcours d’intégration
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration. 90% des nouveaux embauchés ont suivi le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dans les 12 mois suivant leur recrutement. 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi par la fonction RH dans l’année de leur recrutement.	- Remettre un livret d’accueil et d’intégration à chaque nouvel embauché et le diffuser sur l’intranet. - Inscrire les nouveaux embauchés au dispositif PASS (Parcours d’ Accueil à la Sécurité Sociale) dès leur recrutement et au plus tard dans les premiers mois qui suivent. - Proposer un entretien de suivi dans l’année suivant l’embauche en CDI.	% de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et d’intégration. % de nouveaux embauchés ayant suivi le dispositif PASS dans les 12 mois suivant leur recrutement. % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans l’année de leur embauche.
Objectif n°3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6%.	- Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées. - Diffuser les appels à candidature via Cap Emploi et l'Agefiph. - Organiser des actions de sensibilisation auprès du collectif de travail (managers, collègues). - Communiquer sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). - Impliquer le référent handicap visé à l’article L.5213-6-1 du code du travail dans la réalisation de toutes ces actions.	% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.
Recrutement et égalité H /F : Favoriser un recrutement diversifié
Diminuer l’écart entre le taux de féminisation de l’entreprise et celui de l’encadrement (du niveau 5B au niveau 9) de 5 points de pourcentage sur la durée de l’accord.	- Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. - Recenser les différents établissements de formation en lien avec les métiers de la CPAM, de façon à développer ou à poursuivre le partenariat pour faire connaître ces métiers. - Participer aux différents forums pour l’emploi ainsi qu’aux présentations des métiers de la sécurité sociale dans les établissements de formation en lien avec les métiers de la sécurité sociale : BTS SP3S, faculté (licence et maîtrise AES).	Taux de féminisation de l’entreprise et Taux de féminisation de l’encadrement (du niveau 5B au niveau 9).

L’évolution professionnelle
Les objectifs de progression	Les actions mises en œuvre	Les indicateurs de suivi
Objectif n°1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
100% des salariés (présents dans l’organisme) ont suivi au moins une formation au cours des six dernières années.	- Sensibiliser les salariés aux orientations de la formation professionnelle. - Anticiper ce délai par le recensement des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans. Prendre contact avec les salariés concernés et leurs managers afin d’attirer leur attention sur cette problématique, d’identifier les éventuels besoins de formation et de mettre en œuvre un plan d’action individualisé le cas échéant. - Rendre prioritaire l’inscription en formation des agents concernés. - S’assurer de l’adéquation entre les besoins de formations détectés par la ligne managériale et le plan de formation mis en œuvre. - Développer les formations internes.	Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des six dernières années.
Objectif n°2 : Accompagner les retours d’absences de longue durée
100% des salariées se voient proposer un entretien de retour à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation afin de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires. 100% des salariés se voient proposer un entretien de retour à l’issue d’un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois afin de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires. Evaluer qualitativement les entretiens de retour d’absence et l’accompagnement mis en place.	- Accompagner et informer les managers sur les entretiens professionnels suite à absence. - Procéder à la mise en œuvre d’un accompagnement des salariés à leur retour d’absence : - Leur proposer systématiquement la désignation d’un tuteur. - Mettre en place des actions de formation ou de professionnalisation le cas échéant. - Définir un dispositif d’évaluation de l’accompagnement mis en place à travers l’entretien de retour d’absence. - Etudier la faisabilité de pouvoir proposer une consultation de l’intranet aux salariés absents plus de 3 mois (maternité, maladie) qui en feraient la demande. - voir supra. - mettre en place un dispositif d’évaluation de l’entretien de retour d’absence.	% de salariés s’étant vu proposer un entretien de retour à l’issue d’un congé de maternité. % de salariés s’étant vu proposer un entretien de retour à l’issue d’un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois. % d’entretien de retour d’absence ayant débouché sur une action de formation ou un accompagnement personnalisé.
Objectif n°3 : Accompagner les salariés en situation de handicap
100% des salariés en situation de handicap et dont l’état le nécessite, bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.	- Fournir un environnement adapté en lien avec les problématiques de santé des salariés, avec le concours de la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels).	% de salarié en situation de handicap bénéficiant d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.
Evolution professionnelle et égalité H/F : Continuer d’assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes
Le taux moyen d’accès des hommes et des femmes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.	- Développer la formation en intra. - Garantir la formation en présentiel mais ne pas exclure le e-learning quand sa mise en œuvre est adaptée.	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

La rémunération
Les objectifs de progression	Les actions mises en œuvre	Les indicateurs de suivi
Objectif n°1 : Assurer l’information des salariés sur la politique de rémunération
Diffusion annuelle d’une information sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme.	- Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière.	% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
Rémunération et égalité H/F
Objectif n° 1 : Viser, à compétences égales, une attribution des mesures individuelles et des parcours professionnels à la proportion d’hommes et de femmes au sein de la Caisse
L’organisme s’assure que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences reflète le taux de représentation hommes/femmes dans l’effectif. L’organisme s’assure que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation hommes/femmes dans l’effectif.	- Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes. - Continuer d’appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.	Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétences rapporté à l’effectif de chaque catégorie. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un parcours professionnel rapporté à l’effectif de chaque catégorie.
Objectif n°2 : Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité
100% des mesures salariales dues en application de l’article L1225-26 du code du travail (congé de maternité) ont été attribuées.	- Continuer à mettre en œuvre les mesures légales de rattrapage salarial en la matière.	Pourcentage de salariées éligibles ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salariale.

La conciliation entre vie professionnelle, vie citoyenne et vie privée
Les objectifs de progression	Les actions mises en œuvre	Les indicateurs de suivi
Objectif n°1 : Organiser les réunions de service dans le respect de la vie personnelle des salariés
100 % des managers ont été sensibilisés à cette problématique.	- Communiquer auprès des managers sur ce thème. - Organiser dans la mesure du possible les réunions de service en dehors des mercredis sauf situations exceptionnelles. - Viser à ce que les réunions ne s’étendent pas en dehors des plages fixes définies à l’article 3.2 du RIHV. - Encourager le recours à la visioconférence, permettant de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.	Sensibilisation des managers réalisée oui / non.
Objectif n°2 : Accompagner les solidarités familiales
100% des agents sont informés des dispositifs législatifs et conventionnels applicables aux salariés aidants.	- Rédiger, diffuser et actualiser le cas échéant une note de service globale relative aux dispositifs légaux et conventionnels ouverts aux salariés aidants (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familial et l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, le don de jours de repos…).	Support en ligne sur l’intranet oui / non.
Objectif n°3 : Elaborer une offre d’accompagnement des collaborateurs à certains moments de leur vie
100% des salariés ayant informé l’employeur de leur départ prochain en retraite ou de leur grossesse ont reçu un kit d’information.	- Elaborer les kits d’information et les mettre à disposition sur l’intranet. - Envoyer le kit adéquat dès réception de l’information.	Taux de réalisation de l’objectif : (Nombre de kit envoyés / Nombre de déclarations reçues) x 100
Objectif n°4 : Réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.	- Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion. - Diffuser cette charte sur l’intranet et veiller à sa bonne appropriation par l’ensemble du personnel.	Charte diffusée oui / non
Objectif n°5 : Accompagner les salariés amenés à exercer la fonction de juré d’assises
100% des agents sont informés du maintien intégral de la rémunération prévu à l’article 17.1 du Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28/06/2016 pour les salariés appelés à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises.	- Rédiger et publier sur l’intranet une note reprenant les dispositions conventionnelles applicables aux salariés appelés à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises (le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice).	Note diffusée oui / non
Conciliation vie professionnelle & vie privée et égalité H / F
Objectif n°1 : Continuer de veiller à l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Le taux d’attribution de mesures individuelles pour les temps partiels doit être proche du taux d’attribution de mesures individuelles pour l’ensemble des agents.	- Continuer d’assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.	Taux d’attribution de mesures individuelles pour les salariés à temps partiels & Taux d’attribution de mesures individuelles pour l’ensemble des agents.

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1. «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».↩

2. Sans prendre en compte les candidatures spontanées.↩