Accord de revision du PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA CPAM DE L’ARTOIS

Entre les soussigné(e)s :

- la CPAM de l’Artois

Représentée par sa Directrice, d’une part,

- et les Organisations syndicales, d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 4

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 : PREREQUIS TECHNIQUES A L’ACCES AU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 4 : LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 5

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES 6

ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL 6

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 8

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 10

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR 10

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 12

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 12

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 13

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 14

ARTICLE 13 : L’EXTENSION DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS SPECIFIQUES 14

ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 14

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE 15

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 16

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD 16

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD 16

ARTICLE 18 : NOTIFICATION DE L’ACCORD 16

ARTICLE 19 : REVISION 16

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE 16

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties souhaitent adapter la mise en œuvre du télétravail dans l’organisme, en révisant entièrement l’accord local relatif au travail à distance du 12 janvier 2021 en vigueur jusqu’au 12 avril 2024.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur et peut être source, dans le cadre d’une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés, ce qui peut nourrir l’intérêt au travail.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche engagée par la CPAM de l’Artois en vue :

• d’améliorer la qualité de vie au travail notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de contribuer à la responsabilité sociale et environnementale de la Caisse ;

• de favoriser les aménagements en faveur du maintien dans l’emploi ;

• et de prévenir les risques routiers et les risques psychosociaux.

Le présent protocole d’accord ne s’inscrit pas dans un objectif d’économie de l’employeur mais bien dans une démarche de qualité de vie au travail. Il vise à atteindre un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.

Les parties signataires ont ainsi recherché le compromis le plus large pour définir un nouveau cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière :

• des dispositions du code du travail et du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017,

• des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19,

• des apports tirés de la mise en application de l’accord du 12 janvier 2021.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables lors des déplacements extérieurs et durant les périodes d’astreinte.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les trois critères cumulatifs suivants :

1. Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois, 

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

Le critère d’ancienneté de 6 mois pourra être levé sur avis motivé du manager et après validation du service RH.

2. Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.

3. Le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service et ne doit pas altérer le bon fonctionnement du collectif de travail.

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisante ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

ARTICLE 3 : PREREQUIS TECHNIQUES A L’ACCES AU TELETRAVAIL

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, une simple déclaration sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation de l’attestation d’assurance.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce depuis le domicile, à savoir la résidence principale.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc aux salariés répondant aux critères d’éligibilité de solliciter l’accès au télétravail.

Pour ce faire, ils formalisent leur demande via l’outil dédié auprès de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources.

Les demandes sont examinées au fil de l’eau, au vu :

• des conditions d’éligibilité précisées en article 2,

• des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré,

• de la disponibilité du matériel informatique nécessaire.

5.1 - Analyse de la recevabilité des candidatures

Le processus de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

Le manager du salarié apprécie notamment l’autonomie au poste de travail et la quotité de tâches dématérialisées et télétravaillables.

Le service Ressources Humaines, s’assure du respect des autres critères

A l’issue de cette analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours calendaires suivant la réception de la demande du salarié.

5.2 - Demande de réexamen

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+2 et du service Ressources Humaines.

 

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le collectif de travail, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Une journée de présence obligatoire sur site pourra être imposée par le manager au regard de l’organisation du service.

Plusieurs formules de télétravail sont proposées.

6.1 - Les formules pendulaires à jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s).

Sont concernés, les agents d’un niveau de qualification inférieur ou égal à 4 ou IVB au sens du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification qui remplissent les conditions d’éligibilités prévues précédemment et ne relèvent pas des métiers listées à l’article 6.2.B.

Trois variations sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ;

• 3 jours fixes par semaine au domicile.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Manager, sur la base des critères de l’article 2.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de retour sur site pour nécessité de service, le jour initialement télétravaillé ne sera pas compensé.

6.2 – Les enveloppes annuelles de jours de télétravail

Le nombre de jours prévus au forfait constitue un maximum. Les jours télétravaillés peuvent ne pas être pris en totalité pour raisons de service ou choix des intéressés.

Le forfait est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Il pourra faire l’objet d’une planification selon les besoins du service.

Si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures. En cas de risque de rupture de la continuité de service, ce délai de prévenance peut être amené à être réduit.

1. Un forfait de 80 jours par an

Sont visés, les agents d’un niveau supérieur ou égal à 5A ou VA ainsi que les personnels relevant du protocole d’accord du 22 juillet 2005 relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction qui remplissent les conditions d’éligibilités prévues précédemment et ne relèvent pas des métiers listées à l’article 6.2.B.

Ce forfait est adapté aux publics visés dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets.

2. Un forfait de 40 jours par an

Cette formule regroupe les salariés qui sont soumis à des contraintes d’itinérance, de contact avec les publics internes ou externes, de permanences sur site requises ou de continuité de service public.

Sont ainsi visés les métiers suivants, sous réserve du respect des critères prévus à l’article 2 :

• Itinérants,

• Maintenance informatique,

• Métiers nécessitant une présence sur site.

S’agissant des itinérants, la mission auprès des publics extérieurs prime sur le télétravail, la planification des rendez-vous avec les tiers étant prioritaires. De surcroit, les déplacements extérieurs ne peuvent être réalisés lors des journées de télétravail.

6.3 – Synthèse

Fonction	Formules
6.1 Employés et informaticiens de niveau IVB ou inférieur qui ne relèvent pas de l’article 6.2.B	1j fixe
	2j fixes
	3j fixes
6.2.A Fonctions techniques et d’expertise (cadres non managers), Managers et Agents de Direction qui ne relèvent pas de l’article 6.2.B	Forfait 80j max annuel
6.2.B Métiers permettant un accès aménagé au télétravail	Forfait 40j max annuel

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7.1 – Notification individuelle

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an maximum.

La notification précise notamment :

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre du règlement intérieur d’horaires variables (RIHV),

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le lieu où s’exerce le télétravail,

• le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

7.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation n’est effective qu’une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – Accompagnement des salariés

Le télétravailleur reçoit une formation interne sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail, une formation relative aux gestes et postures à adopter en télétravail ainsi qu’une sensibilisation sur la confidentialité et la protection des données.

L’encadrement des télétravailleurs est formé afin d’organiser le management à distance.

Enfin, des actions de sensibilisation et de formation pourront être menées auprès des salariés afin de prévenir le risque d’hyper-connexion en posture de télétravail.

7.4 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

7.4.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

7.4.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi : En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile : Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3 en formulant une nouvelle demande de télétravail.

7.4.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Le télétravailleur est soumis aux règles en vigueur dans l’organisme telles que : le règlement intérieur, le règlement intérieur d’horaires variables (RIHV) et l’ensemble des notes de services diffusées.

Par conséquent, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des bornes du RIHV.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre du RIHV.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Lorsque ces dernières se tiennent en présentiel, il en est informé dans le respect du délai de prévenance visé à l’article 6.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail ainsi que l’opportunité et les modalités de poursuite du télétravail pour l’exercice suivant.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit pas aboutir à :

• une désorganisation du service,

• un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que
ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de
l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière
générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses
autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui
travaillent dans les locaux de l’employeur.

Il bénéficie en outre de titres restaurant dès lors que son temps de repas est compris dans son temps de travail, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont
pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

9.2 – Santé et sécurité

Le présent accord s’inscrit dans le respect du droit à la déconnexion, ainsi, aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie, maternité, ou congé.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leurs mandats, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En revanche, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

9.3 – Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son Manager et le service en charge de la gestion administrative du personnel dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques et l’article 2.3.1 du règlement intérieur, relatif au secret professionnel.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de télécommunication.

Le matériel informatique est constitué d’un ordinateur portable de préférence, ou d’un ordinateur fixe et des périphériques nécessaires (souris, clavier, écran, casque…).

Cet équipement sera complété de tout matériel indispensable à la réalisation des tâches confiées au salarié.

Ainsi, la CPAM de l’Artois pourra, sur demande du salarié, mettre à sa disposition un siège et un bureau.

De plus, l’équipement adapté préconisé par la médecine du travail dans le cadre d’un aménagement de poste pourra être fourni pour l’espace de télétravail sur demande du salarié.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 – Frais de fonctionnement technique

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications). Il assure la maintenance de ce matériel.

12.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont celles détaillées dans l’accord de branche applicable¹.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année par lettre circulaire de l’UCANSS, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Dès publication de la lettre circulaire, les montants actualisés font l’objet d’une communication par note de service.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de la période prévue par la notification individuelle, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.

Pour les salariés à temps partiel, la journée complète s’entend de la journée contractuellement prévue.

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire.

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2.

ARTICLE 13 : L’EXTENSION DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS SPECIFIQUES

Les dispositions du présent article sont applicables exclusivement aux salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire.

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront adressées au service Ressources Humaines pour examen.

Dans ce cadre, l’accord de l’employeur pour modifier temporairement les conditions de télétravail sera formalisé par tout moyen.

Le télétravail étendu pourra ainsi concerner les situations suivantes :

• le suivi à domicile d’une formation proposée en distanciel ;

• les aidants familiaux (sont visés, les salariés devant porter assistance ou prodiguer des soins de façon régulière à un ascendant, à un descendant ; à un frère ou une sœur; ou à une personne partageant leur domicile) ;

• les contraintes particulières portées à la connaissance de l’employeur.

La Direction pourra solliciter d’éventuelles pièces justificatives et jugera de la nécessité et de l’opportunité d’étendre le télétravail.

ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Pour rappel, l’examen des situations suivantes peut conduire l’employeur à déroger aux deux jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l’organisme, ainsi qu’aux critères d’éligibilités prévus à l’article 2.

14.1 - Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

14.2 - Recours au télétravail des salariées enceintes

En application de l’article L1222-9, modifié par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, l’employeur examine, après recueil de l’avis de médecin du travail, les demandes des salariées enceintes qui solliciteraient le bénéfice du télétravail exceptionnel entre le début de leur grossesse et leur congé maternité.

14.3 Recours au télétravail des salaries en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service d’affectation du salarié concerné.

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE

15.1 – En cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

15.2 – En cas d’application du plan de prévention des risques induits par les conditions climatiques extrêmes

Les modalités d’extension ou de maintien du télétravail en cas d’épisode de grand froid ou de forte chaleur sont détaillées dans une note de service diffusée sur l’intranet.

15.3 – En cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice, sous réserve que les conditions matérielles et organisationnelles le permettent.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais par note de service les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de la CPAM de l’Artois sera présenté au CSE.

ARTICLE 18 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE du 31/05/2022.

ARTICLE 19 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application d’un an, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

Il se substituera en tous points à l’accord de mise en place du télétravail du 21 janvier 2021. Les signataires d’un avenant sous l’empire des anciennes dispositions pourront conserver les aménagements initialement prévus jusqu’à son expiration ou solliciter une autorisation de télétravailler selon les nouvelles modalités.

Fait à Arras, le 30 juin 2022 en neuf exemplaires originaux.

LES SIGNATAIRES :

Pour la CPAM

La Directrice,

Pour les Organisations Syndicales

La CFTC-SROS La CGT

FO-FEC FO-FEC SNADEOS-CFTC

SNFOCOS L’UGICT-CGT

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1. Protocole d'accord de l’UCANSS du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance et ses mises à jour↩