Entre :

La S.A.S BOISSET LA FAMILLE DES GRANDS VINS, Société par actions simplifiée, au capital de 11 752 200 €, dont le Siège Social est situé 13 rue Lavoisier, à NUITS-SAINT-GEORGES (21700), immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 515 420 305, représentée par Directeur Général,

Ci-après BOISSET FGV

La Société BOISSET EFFERVESCENCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 15 000 000 € dont le siège social est situé 2 passage Montgolfier, 21 700 Nuits Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro 324 696 228, représentée par Directeur Général, ci-après BOISSET EFFERVESCENCE

La Société MAISON HÉBERT, Société par Action Simplifiée, au capital de 900 000 € dont le siège social est situé 2 passage Montgolfier, 21 700 Nuits Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro 369 500 855, représentée par Président,

ci-après MAISON HEBERT

La Société MAISON LABOURÉ ROI, Société par Actions Simplifiée, au capital de 8 000 000 € dont le siège social est situé 13 rue Lavoisier, 21 700 Nuits Saint Georges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro 530 538 263, représentée par, Gérant de la SARL MICHEL TISSOT ET FILS, Présidente, ci-après MAISON LABOURE ROI

ET Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société BOISSET LA FAMILLE DES GRANDS VINS, ci-après désignées :

, délégué syndical de la Zone Nord de l’UES BOISSET désigné par l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

, délégué syndical central de l’UES BOISSET et délégué syndical de la Zone Sud de l’UES BOISSET désigné par l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Pour comprendre le cheminement qui aboutit au présent Accord, il est nécessaire de retracer les démarches conduites sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ci-après dénommé « Egalité Femme Homme », depuis ces dernières années.

Courant 2017 les parties ont engagé des négociations en vue d’aboutir à un accord collectif relatif à l’Egalité Femme Homme. Toutefois il a été convenu dans un premier temps à la date du 30 juin 2017, et d’un commun accord, de formaliser un constat de désaccord au vu des positions respectives des deux parties sur le domaine de la rémunération, et donc de l’échec des négociations sur le thème de l’Egalité Femme Homme. En conséquence de quoi un plan d’action a été établi par la direction pour la période du 30 juin 2017 au 30 juin 2020.

A l’occasion des discussions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (ci-après dénommé NAO) le thème de l’Egalité Femme Homme a été remis à l’ordre du jour et a fait l’objet de discussions en 2018 puis en 2019 pour déjà définir les « domaines d’action » communs qui servent de base à la constitution d’un accord Egalité Femme Homme. Les positions des parties n’ont pas permis de formaliser une orientation commune sur le sujet, étant souligné toutefois que l’Index d’Egalité Femme Homme tel que défini par l’Administration, est supérieur à 75 points sur 100 au cours des années 2018 – 2019 - 2020 et de ce fait ne nous imposait pas à la mise en œuvre de mesures de correction ou de rattrapage salarial définies par les dispositions légales.

A la suite de ces discussions un accord n’a pas pu être formalisé toutefois lors des NAO de l’année 2020 les négociations ont également portés sur le thème de l’Egalité Femme Homme avec la volonté des parties de formaliser un accord dans les meilleurs délais. Toutefois le contexte très particulier de la crise sanitaire a bouleversé les priorités de chacun et les discussions engagées sur tous les thèmes sociaux dont celui de l’Egalité Femme Homme, ont tous été retardés au profit de thèmes ciblant la gestion de la crise sanitaire, la rémunération et le maintien du pouvoir d’achat.

Au cours du second trimestre 2021, les parties se sont attachées à reprendre les discussions approfondies sur le thème de l’Egalité Femme Homme visant l'égalité professionnelle et salariale et à réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et à cette occasion des domaines d’action ont été définis.

Sachant que préalablement les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont consensuellement décidé de mettre en place des actions sur les 4 domaines suivants :

-  améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes,

-  développer les promotions professionnelles

-  réviser la classification des femmes-hommes, en particulier pour les plus bas niveaux

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre de rémunération des femmes et des hommes

ARTICLE 1 – CHAMP APPLICATION du présent Accord

Le présent accord s’applique pour toutes les sociétés de l’UES BOISSET à savoir

• La SAS BOISSET LA FAMMILE DES GRANDS VINS

• La SAS BOISSET EFFERVESCENCE

• La SAS MAISON HEBERT

• La SAS MAISON LABOURE ROI

Toute société intégrant l’UES BOISSET par voie conventionnelle ou judiciaire sera admise de plein droit dans le périmètre du présent Accord Egalité Femme Homme.

La nouvelle société sera admise dans le présent accord à la date d’intervention dudit évènement pour autant qu’elle intervienne avant le 1^er jour du 7^ème mois. Si l’évènement est postérieur à cette date la société nouvelle sera intégrée au périmètre du présent accord à compter de l’exercice suivant.

Toute société qui sortira du périmètre de l’UES BOISSET conventionnellement ou judiciairement perdra automatiquement l’application du présent accord à la date d’intervention dudit évènement.

Les modifications du périmètre de l’UES BOISSET par entrée ou par sortie d’une société seront notifiées à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

ARTICLE 2 - INFORMATION

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et fera l'objet d'une note d'information communiquée à chacune des parties signataires.

ARTICLE 3 –Domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL

Le présent article vise à améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes à savoir ;

3.1) Axe « travail physique » des postes de travail du secteur industriel : Améliorations matérielles pour les travaux de manutentions

Dans sa politique investissement la direction a la volonté d’automatiser les taches dites lourdes et répétitives en particulier en fin de chaine de production, le principe est de limiter la pénibilité de ces taches aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Pour cela la Direction s’engage à faire un état des lieux des SITUATIONS DE TRAVAIL par repérage et puis à hiérarchiser les postes de travail avec charge physique sur les sites de production Quincié en Beaujolais, Mercurey, Chablis, Lavoisier et Renardières, afin de trouver des améliorations aux conditions de travail.

La méthode de travail de prévention des risques s’appuiera sur celle mise en œuvre lors de la démarche TMS PROS sur le site des Renardières en 2022.

Prévisions :

• En 2022 et 1^er trimestre 2023 : sera réalisé le repérage du risque lié à la charge physique des ateliers Production et Cuverie des sites avec l’aide par exemple de la grille d’identification de la charge physique (ED6161).

• Chaque année de 2023 à 2025 :

  • Hiérarchisation et priorisation des situations de travail avec charge physique

  • Analyse de la charge physique

  • Recherche des pistes de prévention

  • Mise en œuvre des actions de prévention et évaluation

Indicateurs chiffrés:

Par site et par année civile :

• nombre de postes identifiés /site

• nombre de postes étudiés /site

• nombre de poste avec mise en œuvre d’action de prévention /site

3.2) Secteur industriel : Passage vers un poste moins pénible avec une priorité aux femmes ou aux hommes de plus de 50 ans, ou en polyvalence avec un poste moins difficile

La direction s’engage à ajouter un paragraphe particulier pour les salariés de 50 ans et plus affecté à des postes à pénibilité physique lors des entretiens professionnels.

Indicateur:

• Trame entretien professionnel : ajout du paragraphe

3.3) Axe « horaires de travail » en particulier des postes de travail de nature administrative

La direction indique son choix de garder des horaires fixes pour l’ensemble des personnels dont le poste de travail est de nature administrative tout en conservant une souplesse dans les horaires fixes d’entreprise. En effet il existe déjà une certaine souplesse puisque des aménagements d’horaires sont autorisés lorsque le cas est justifié. Ce sont donc des aménagements horaires qui s’adaptent au poste mais qui restent néanmoins des horaires fixes.

La direction reste attentive aux contraintes familiales justifiées et les contraintes de transport en commun pour ainsi adapter si nécessaire les horaires du salarié.

Indicateurs chiffrés:

Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaire individualisé

Nombre de salariés occupés à temps partiel choisit au 31/12 de chaque année

Nombre de jours utilisés en formule télétravail et Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail à titre ponctuel.

ARTICLE 4 – Domaine d’action : PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Le présent article vise le développement des promotions professionnelles.

La direction s’engage à rester attentive pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise. L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

4.1) Axe « Promotion interne » au sein de l’UES BOISSET

Sous l’angle recrutement et/ou évolution de poste en interne, ouvert à tous, il est visé une amélioration de la communication interne ou de la visibilité des postes disponibles à destination des salariés

La direction s’engage à améliorer la visibilité des annonces de recrutement sur son site informatisé BOISSET « Carrières », et à actualiser celui-ci dès le passage d’annonce. Dans la mesure du possible, les postes de production en recrutement seront visibles en formule papier sur les panneaux d’affichage. Cette orientation n’établit pas un systématisme d’affichage ni un systématisme préalable au recrutement interne.

Indicateur chiffré :

Nombre d’annonces parues sur le site https://www.boisset.fr/fr/carrieres par an

4.2) « Evolution ou développement de promotion des populations féminines » avec un focus sur certaines populations féminines dont celle des Employées et celle des Cadres dans les postes à plus haute responsabilité (population absente des 10 meilleures rémunérations dans l’index égalité)

La direction va examiner les dossiers des personnels de Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) Employé et s’engage à analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un échelon de niveau identique

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de promotion en corrélation avec une évolution salariale par CSP et par Sexe/an

• Réduction du % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie Employé et Cadre par tranche d’âge : pour cet indicateur se référer à l’Index Egalité.

La direction va veiller à ce que dans les 2 ans il y ait une accentuation de la présence féminine parmi les 10 plus hautes rémunérations et cible un objectif de présence de 2 femmes dans les 5 prochaines années.

Indicateurs chiffrés :

1 présence féminine dans les 10 plus hautes rémunérations dans les 2 ans qui suivent la date de signature du présent Accord

2 présences féminines dans les 10 plus hautes rémunérations dans les 5 ans qui suivent la signature du présent Accord

4.3) Axe « Développement des entretiens professionnels » pour connaitre les compétences et profil de chacun, et prendre connaissance des souhaits d’évolution des salariés.

Les entretiens professionnels doivent se développer dans tous les services et tenir compte des résultats et des souhaits exprimés en entretien professionnel.

La direction veillera à ce que les responsables traitent les demandes exprimées par les salariés en entretien et à leur APPORTER une réponse.

Indicateur chiffré :

Nombre d’entretien professionnel réalisé par an

ARTICLE 5 – Domaine d’action : CLASSIFICATION

Le présent article vise la révision de la classification des femmes-hommes, en particulier pour les plus bas niveaux

5.1) Axe « Classification Homme / Femme » : Même poste, même travail, même classification

Accentuation de la corrélation de la classification sur les mêmes postes où l’égalité salariale est pratiquée lorsqu’il y aurait une différence de classification entre les Hommes et les Femmes (Ex. secteur Production)

La direction s’engage à analyser la corrélation de la classification des postes des ouvriers et employés de niveau 1 et à analyser les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. Elle s’engage également à rectifier si nécessaire les éventuels écarts.

Indicateurs chiffrés sous l’angle poste de travail et sexe

Nombre de dossiers étudiés

Nombre de modifications

5.2) Axe Classification par rapport au poste de travail et corrélation avec la CCNVS

Il est constaté que la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CCNVS) fixe des coefficients par métier mais qui n’évoluent pas avec l’ancienneté.

La direction va analyser les échelons du niveau 1 en particulier lorsque le personnel a une ancienneté ou expérience importante à un même poste en production et en logistique, et la cohérence avec la classification lorsque le poste de travail a évolué notamment par la mécanisation des tâches et/ou la technicité des tâches.

Indicateurs chiffrés sous l’angle poste de travail et classification CCNVS :

Nombre de dossiers étudiés :

• Nombre de dossiers modifiés suite à cette étude / an

5.3) Axe « Promotion avec une évolution de classification »

Indicateur :

• Nombre de promotion en corrélation avec une évolution de classification par CSP par sexe par an

ARTICLE 6 – Domaine d’action : REMUNERATION

Le présent article vise à développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

6.1) Axe «Salaire à l’embauche » ; même poste, même classification, même salaire.  

La direction s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et des compétences requis pour le poste. Et à veiller lors de ses embauches, à ce qu’il n’y ait pas de discrimination liée au sexe du salarié.

La direction s’engage lors des études à réaliser selon les articles 4.2 et 5.1 du présent Accord, à analyser les écarts éventuels de rémunération et à rectifier si nécessaire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, tout en tenant compte de l’ancienneté ou expérience au poste de travail du salarié selon l’axe précisé dans l’article 5.2 du présent Accord

Indicateurs chiffrés:

• nombre d’embauche / an / CSP/sexe

• nombre de rémunérations étudiées à l’embauche/ CSP/ sexe / an pour un même poste, même classification, même salaire.

La société s’engage à partir de la date de la signature du présent Accord à analyser les écarts éventuels de rémunération sous deux ans.

La société s’engage à partir de la date de la signature du présent Accord à rectifier les écarts éventuels de rémunération au plus tard 3 mois après la découverte de ceux-ci.

6.2) Axe « Evolution effective du salaire »

La direction ajoutera un paragraphe d’appréciation facultatif du métier et management lors des entretiens professionnels qui pourront être la base de discussion d’une évolution du salaire du poste et/ou de la classification.

Indicateurs :

• Trame entretien professionnel : ajout du paragraphe

• Nombre d’évolutions salariales hors augmentation générale des salaires / an / CSP /sexe

ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI

La Commission de suivi est composée des parties signataires du présent Accord.

La Commission recevra le bilan annuel au plus tard au mois d’avril de chaque année échue.

La Commission se réunira à cet effet au plus tard au mois de juillet de chaque exercice (exemple juillet 2023 juillet 2024 juillet 2025)

ARTICLE 8 - DURÉE - -PERIODE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée couvrant les exercices 2023, 2024 et 2025.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 pour venir à échéance le 31 Décembre 2025.

ARTICLE 9 - DÉNONCIATION

Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée au Directeur d'Unité territoriale de la DREETS compétente.

ARTICLE 10 — FORMALITÉS DE DEPOT

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires, pour remise à chacune des organisations syndicales et pour les formalités de dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, prévues par le du Code du Travail.

Fait à Nuits Saint Georges

Le 18 octobre 2022

Fait en …4…exemplaires

Pour l’UES BOISSET;

Directeur Général

Pour la délégation syndicale CFDT ;

Délégué syndical Zone Nord Délégué Syndical Central

Délégué syndical Zone Sud