Accord d'entreprise "accord égalité hommes femmes" chez FERRY CAPITAIN (Siège)

FERRY CAPITAIN

BUSSY

52300 VECQUEVILLE

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société FERRY CAPITAIN

Entre les soussignées :

La société FERRY CAPITAIN, société par actions simplifiée au capital de 7 500 000 euros, dont le siège social est situé à Bussy 52300 VECQUEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT sous le numéro 516 780 095, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale de la société COMPAGNIE INDUSTRIELLE ET FINANCIERE DE BUSSY, Présidente de la société FERRY CAPITAIN,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société FERRY CAPITAIN :

-CGT, représentée par xxxxx, délégué syndical,

-CGT-FO, représentée par xxxxx, délégué syndical,

-CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical,

-CFDT, représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical,

d’autre part,

Préambule

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle au cours de réunions qui se sont tenues les 15 octobre, 3 et 24 novembre, 8 et 15 décembre 2020.

Les secteurs d’activité de la société FERRY CAPITAIN, les fonderies et l’usinage de grosses pièces, emploient très majoritairement des hommes. Face à ce constat, les partenaires sociaux admettent avoir un pouvoir d’action limité. Cependant, ils s’accordent sur le fait que des préjugés, des stéréotypes ou des habitudes peuvent conduire les collaborateurs de la société à reproduire ou à maintenir des schémas défavorables à une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux estiment que la faible représentation des femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs reste une cause majeure de cette situation.

Ils s’accordent encore sur le fait que l’évolution de la société sur le regard de la place respective des hommes et des femmes dans la sphère familiale et le milieu professionnel devrait permettre de favoriser progressivement une évolution des pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société FERRY CAPITAIN.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord s'inscrit dans le respect de l’article L 2242-17 du Code du travail énonçant les domaines de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et de l’article R 2242-2 du Code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour quatre domaines d'actions, dont la rémunération effective.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société FERRY CAPITAIN.

Article 2 – Objet de l’accord

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes, et à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la direction de FERRY CAPITAIN et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L2312-36 2° du code du travail. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de :

• d’embauche ;

• de formation ;

• de promotion professionnelle ;

• de qualification ;

• de classification ;

• de conditions de travail ;

• de santé et sécurité au travail ;

• de rémunération effective ;

• d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la direction de FERRY CAPITAIN et les organisations syndicales ont retenu, en application de l’article R2242-2 du code du travail, les quatre domaines suivants :

• l’embauche ;

• les conditions de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération effective.

Article 3 – L’embauche

Article 3.1 – Constats

Il y a peu d’embauche au cours des 3 dernières années civiles compte tenu de la situation économique de l’entreprise et notamment de la baisse des enregistrements de commandes : en 2017, les embauches ont représenté 6,8% de l’effectif ; en 2018, elles ont représenté 7,6% ; en 2019, les embauches ont représenté 8,1%.

On constate néanmoins que la proportion des entrées de femmes a augmenté sur ces 3 années.

Il convient de souligner que les métiers de FERRY CAPITAIN demeurent peu attractifs pour les femmes au niveau des catégories socio-professionnelles « ouvriers », « techniciens » et « agents de maîtrise » du fait, notamment, de la pénibilité physique.

Certains postes sont toutefois accessibles aux femmes mais il y a peu de candidatures féminines. L’image de la fonderie demeure négative. De plus, l’appréhension de travailler dans un milieu masculin ajoute aux difficultés d’embauche de femmes.

Il faut poursuivre le travail engagé pour attirer les femmes dans les différents métiers offerts par FERRY CAPITAIN.

Article 3.2 – Objectifs

Pour augmenter le nombre de candidatures et d’embauches féminines, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Poursuivre les efforts dans la réalisation d’actions de promotion des métiers de FERRY CAPITAIN envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes.

• Réaliser des vidéos et des interviews de collaboratrices de FERRY CAPITAIN par métier plutôt « genré » masculin dont liste ci-dessous, retraçant leur formation et leur parcours professionnel et présentant leur poste, et les porter sur le site Internet de l’entreprise :

• Magasinière

• Postes au Laboratoire

• Technicienne Traçage

• Technicienne Méthodes Fonderie

• Postes au Commercial

• Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et centres de formation pour accueillir davantage de stagiaires féminines et des collaboratrices en alternance.

• Poursuivre la communication interne, notamment auprès des responsables de service, et en externe (notamment auprès de pôle emploi, des agences d’intérim, cabinets de recrutement) sur la volonté de l’entreprise de féminiser son personnel.

• Maintenir une attention particulière dans toute communication dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers. A ce titre, toute communication externe sur les métiers se fera, soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice), soit avec la mention H/F notamment lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine (ex : ingénieur H/F).

Article 3.3 – Indicateurs de suivi

Sur la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par les indicateurs de suivi suivants :

• L’ensemble des vidéos métiers devra être réalisé avant la fin de l’accord.

• Bilan des entrées de femmes (stagiaires, contrats en alternance, embauches CDD et CDI).

Article 4 – Les conditions de travail

Article 4.1 – Constats

On constate que les femmes sont moins impactées que les hommes par la pénibilité dans la mesure où il n’y a pas chez FERRY CAPITAIN de femme soumise aux critères de pénibilité tels que définis par la loi.

Il est néanmoins évident que l’amélioration des conditions de travail contribuera à l’attractivité, pour les femmes, des métiers de FERRY CAPITAIN.

Les objectifs de progression visent à se concentrer sur les postes listés à l’article 3.2 ci-dessus et de rechercher si les femmes qui les occupent rencontrent des difficultés/contraintes liées au sexe dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 4.2 – Objectifs

A cet effet, sur la durée d’application de l’accord, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Pour les postes listés à l’article 3.2 ci-dessus, réalisation d’une étude de poste participative impliquant la salariée, la CSSCT, le service sécurité et le service de santé au travail visant à identifier les difficultés/contraintes rencontrées liées au sexe.

• A partir de ces études, aménager les postes.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

Sur la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par les indicateurs de suivi suivants :

• L’ensemble des études de postes devra être réalisé avant la fin de l’accord.

• Évaluation par la commission « Egalité Hommes/Femmes » des actions menées.

Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5.1 – Constats

La pandémie de la Covid-19 a accentué le sentiment de vulnérabilité de tous et la crainte de ne pas être en capacité de nous occuper de nos proches fragilisés, notamment pour des raisons professionnelles, dans un contexte économique extrêmement tendu.

Or, le dispositif « Congé de proche aidant » permet de se consacrer à ses proches sans sacrifier sa vie professionnelle et sociale. Plus d'un proche aidant sur deux continue d'exercer une activité professionnelle en parallèle.

Ouvert à tout salarié, le congé de proche aidant, qui a remplacé le congé de soutien familial depuis 2017, permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Article 5.2 – Objectifs

• Communiquer sur l’existence du congé de proche aidant (établissement d’un flyer porté à l’affichage et diffusé via le bulletin de paie).

Article 5.3 – Indicateurs de suivi

Sur la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré par l’indicateur de suivi suivant :

• Nombre de congés de proche aidant demandés.

Article 6 – La rémunération effective

Article 6.1 – Constats

Les données des trois dernières années civiles montrent que, toutes catégories confondues, la moyenne des rémunérations des femmes est plus élevée que celle des hommes.

Par contre, dans la catégorie « cadres », on note que cette moyenne est plus élevée chez les hommes que chez les femmes de 19% dans les tranches d’âge « 40 à 49 ans » et de 21% dans la tranche d’âge « 50 ans et + ». Cela s’explique notamment par le fait qu’il y a une ancienneté plus élevée chez les hommes que chez les femmes et davantage d’hommes occupant des postes de niveau supérieur. Il n’y a d’ailleurs aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

A contrario, dans la catégorie « employés », on relève que les hommes dans les tranches d’âge « 30 à 39 ans » et « 40 à 49 ans» sont moins bien rémunérés que les femmes, lesquelles perçoivent respectivement +21% et +33%.

Article 6.2 – Objectifs

Quand bien même ces écarts trouvent leur justification dans des éléments objectifs (ancienneté, compétence …), ce que la Direction des Ressources Humaines s’engage à contrôler, les partenaires sociaux s’accordent pour réduire, sur la durée de l’accord, les écarts précités qui ne seraient pas justifiés (hors entrées/sorties en cours d’année), de 10%.

Article 6.3 – Indicateurs de suivi

Sur la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de collaborateurs « cadres » et « employés » concernés.

• Nombre de revalorisation effectuée par catégorie de collaborateurs « cadres » et « employés ».

• Suivi de l’évolution annuelle du tableau des rémunérations moyennes par sexe, tranche d’âge et statut sur la durée de l’accord.

Article 7 – Travail des salariés en situation de handicap

Conscients que l’égalité professionnelle représente également l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu’ils sont en situation de handicap, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer au sein du présent accord l’importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes reconnues « travailleurs handicapés ».

A ce jour, la société FERRY CAPITAIN compte 24 salariés en situation de handicap et respecte son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

L’infirmière de FERRY CAPITAIN est référente « handicap ».

Au-delà de l’aspect obligatoire et quantitatif, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés en poste.

La société FERRY CAPITAIN s’engage à poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique favorisant l’emploi des personnes handicapées dès lors que la situation le permet.

Article 7.2 – Objectifs

Cette politique s’articule autour des 3 axes principaux suivants :

• la communication et la sensibilisation auprès de l’encadrement et de l’ensemble des équipes : diffusion de information sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées, sur les différents moyens de remplir son obligation par le biais de flyer et/ou l’organisation de petits déjeuners sur le thème ;

• l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle : favoriser l’accueil de stagiaires handicapés, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté et, pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH), s’assurer que les formations dispensées sont adaptées à leur(s) handicap(s) ; privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

• le maintien dans l’emploi, le reclassement et l’évolution de carrière : rechercher les moyens à mettre en œuvre pour adapter le poste voire l’environnement de travail, veiller à l’intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans la construction des parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

Article 7.3 – Indicateurs de suivi

Pour la durée de l’accord, la Direction s’engage à maintenir le taux d’emploi des personnes en situation de handicap fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise.

Article 8 – Autres thèmes de négociation

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ainsi que les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion feront l’objet d’une négociation et, le cas échéant, d’un accord spécifique incluant le thème « télétravail », sur le premier semestre 2021, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.

Article 9 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Le suivi de l’application du présent accord est confié à la commission « Egalité Hommes/Femmes ». Elle se réunira une fois par an, avec, à titre exceptionnel, les délégués syndicaux signataires de l’accord, et fera le bilan de la situation comparée des hommes et des femmes et assurera le suivi des indicateurs prévus au présent accord. Un compte rendu sera établi en vue de sa présentation au comité social et économique.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu par avenant entre les parties.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressé par l’employeur aux organisations syndicales dans le délai d’un mois.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du Code du travail.

Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera procédé au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .doc qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible à l’adresse legifrance.gouv.fr.

Parallèlement, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de CHAUMONT.

Fait à JOINVILLE

Le 15 décembre 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour FERRY CAPITAIN
La Présidente CIF de BUSSY
Représentée par sa Directrice Générale
xxxxx

Le Délégué Syndical CFDT	Le Délégué Syndical FO	Le Délégué Syndical CFE-CGC
xxxxx	xxxxx	xxxxx

Le Délégué Syndical CGT
xxxxx