Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez CLINIQUE FRANCOIS 1ER - LOUIS PASTEUR (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

La société SA François 1^er

Adresse 1, rue Albert schweitzer

52100 Saint dizier

SIREN 539522334

Représentée par

Agissant en qualité de Directrice d’établissement

ET

Le Syndicat CFDT Santé Sociaux

Représenté par

En vertu du mandat de Déléguée Syndicale reçu à cet effet

Article 1 - Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de réels facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale CFDT signataire ont décidé de s’engager en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord a été négocié en tenant compte des informations recensées dans le diagnostic partagé dont les données sont issues :

• De la BDES

• Des bilans sociaux

• Des DMMO

• Des documents relatifs à la formation.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des hommes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il est ainsi convenu qu’un suivi des indicateurs sera réalisé chaque année par la direction et présenté à la commission égalité professionnelle puis au CSE de la clinique.

Article 4 – Répartition des effectifs

A la date des présentes, les parties constatent que l'effectif global de l'entreprise est de 57,12 ETP.

Cet effectif se décompose de la manière suivante :

Catégories	Salariés internes	Salariés mis à disposition	TOTAL
Ouvriers / employés	28,37	0	28,37
Techniciens, agents de maitrise, cadres	28,75	0	28,75
			57,12

La Direction précise la répartition hommes/femmes dans l’entreprise de la façon suivante :

	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers / employés	0	0 %	28,97	100 %	28,37	100 %
Techniciens, agents de maitrise, cadres	4,25	14,78 %	24,5	85,22 %	28,75	100 %

A cet égard, voici la proportion de femmes et d'hommes est de :

• Ouvriers / employés: 100 % femmes et 0 % hommes ;

• Techniciens, agents de maitrise, cadres : 85,22 % femmes et 14,78 % hommes ;

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certaines catégories (employé/ouvrier) et d’une insuffisante proportion d’hommes dans son établissement.

PARTIE 1 – ANALYSE DU DIAGNOSTIC

Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• services administratifs :

• services logistiques :

• services de soins :

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 7 domaines :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• la sécurité et la santé au travail (le nombre d’accident du travail global avec une répartition de la proportion des AT auprès des femmes, et des AT chez les hommes ; le nombre de formations proposé aux femmes et aux hommes en vue de limiter le risque des accidents du travail (ex : gestes et postures…) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 6 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Dans la filière logistique en 2018, un écart important du fait que nous n’avons qu’un pharmacien homme et que du côté femmes nous regroupons les ASH, la préparatrice en pharmacie.

Dans la filière Soins en 2017 et 2018, un écart important du fait que les hommes sont médecins, responsables bloc et infirmiers et que les femmes sont des infirmières et aides soignantes.

Nous proposons 2 indicateurs comme grille de lecture par catégories professionnelles et par filières de l'entreprise.

Ces indicateurs seront ensuite appliqués aux domaines qui font l'objet de la négociation (emploi, formation professionnelle, etc.).

Les engagements et les mesures des domaines ci-dessus ont pour but d'atteindre les objectifs suivants :

1. Renforcer la mixité lors des recrutements

2. Favoriser l'accès à la formation professionnelle

3. Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

4. Aménager le temps et les conditions de travail

5. Respecter le principe d'égalité salariale

6. Faciliter l'articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

PARTIE 2 - ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 6 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Article 7 - Renforcer la mixité lors du recrutement

7.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)}s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

7.2 Développement de la mixité des candidatures

7.2.1 Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

La Direction s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi, à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) et que les offres ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes (télévendeur/télévendeuse, préparateur/préparatrice, par exemple).

7.2.2 Actions auprès des écoles et universités

La société développe une communication auprès des écoles et universités afin de les informer sur sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures masculines sur les postes occupés en majorité par des femmes et des candidatures féminines sur des postes occupés majoritairement par des hommes.

Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

7.2.3 Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l’entreprise.

7.3 Egalité de rémunération à l'embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d'expérience.

INDICATEURS DE SUIVI

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe

Article 8 - Favoriser l’accès a la formation professionnelle

8.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société s'engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• éviter les départs du domicile le dimanche soir,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• à communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation,

• continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple).

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management, ..) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

8.2 Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d'un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S'il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d'heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

Article 9 – Favoriser les promotions et évolutions de carrière

9.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

9.2 Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d'adoption ou parental

• Au départ : l'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l'entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

• Au retour : l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l'entretien est effectué au retour d'un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l'évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

9.3 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l'entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société par :

• la communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• la participation à des évènements interne si il (elle) en exprime le souhait.

9.4 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l'entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d'une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

9.5 Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans un établissement sera portée à la connaissance les salarié(e)s par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d'entretien avant congé maternité / d'adoption / parental et du taux d'entretien post congé maternité / d'adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité / d'adoption / parental par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes affichés dans les établissements

Article 10 – Aménager le temps et les conditions de travail

10.1 Temps partiel

10.1.1. Egalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

10.1.2. Passage à temps partiel

La société s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d’un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement - gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

10.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

10.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Afin de favoriser l'accès des femmes à l’ensemble des postes, la société s'engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l'accès aux femmes exemple : brancardage, logistique…

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d'une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Article 11 – Respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

11.1 Retour de congé maternité ou d'adoption

A l'issue d’un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

11.2 Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de certaines primes

L'absence liée au congé maternité n’a pas d'impact sur le calcul du 13°"° mois.

Pour la prime de fin d'année, l'évaluation des objectifs se fera uniquement sur la période de l'exercice au cours de laquelle la salariée aura été présente et non prorata temporis. La base de calcul de la prime de fin d'année n'est pas impactée par l'absence maternité.

11.3 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre par établissement sur les rémunérations de postes au sein de la société.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

11.4 Rémunération pendant le congé maternité

Les salariées bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.

11.5 Rémunération pendant le congé paternité

Les salariés bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

INDICATEURS DE SUIVI

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité

Article 12 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

12.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

12.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 6°.

12.3 Congés pour soins aux enfants malades

• Tout salarié parent d’un ou plusieurs enfants de plus de 12 ans et de moins de 16 ans peut bénéficier de 3 jours « enfant malade » rémunérés par année civile.

• Tout salarié parent d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans peut bénéficier de 4 jours « enfant malade » rémunérés par année civile.

Pour ouvrir droit à faire valoir un jour « enfant malade » le salarié doit obligatoirement justifier :

D’une ordonnance médicale justifiant de la présence nécessaire du parent au côté de son enfant en raison de l’état de santé de ce dernier.

12.4 Pacte Civil de Solidarité

Tout salarié bénéficie de 4 jours au titre de la conclusion d’un PACS sur présentation d'un justificatif et sans condition d'ancienneté.

En cas de mariage succédant à un PACS entre les mêmes partenaires, il n'y a pas de cumul de jours de congés exceptionnels.

Par ailleurs, le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, baptême ou communion solennelle, mariage d’un proche, décès) est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS. Si cette extension aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.

12.5 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée pourra bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

12.5.1 Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention collective FHP applicable au sein de notre structure.

12.5.2 Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail une à deux journées par semaine.

12.5.3 Situation des femmes travaillant en logistique

Les salariées en état de grossesse seront informées de l'existence de dispositifs légaux et conventionnels leur permettant de demander une affectation sur un autre poste.

En cas de suspension du contrat de travail consécutif à une impossibilité d'affectation Sur un autre poste, l'employeur maintiendra le salaire net de base de la salariée déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

12.5.4 Autorisation d'absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades

• Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux

• Nombre de salariées enceintes bénéficiant d'une organisation en télétravail

• Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste

• Nombre de salariées enceintes affectées à poste de jour

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'un don de jours de repos

Article 13 – Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE

1. Conditions générales d'emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end

• Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

• Données sur les embauches et les départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

• Positionnement dans l'entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

• Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

2. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

3. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an

• la répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.

4. Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon l'exposition à des facteurs de pénibilité.

INDICATEURS RELATIFS A L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.

Données chiffrées par catégorie professionnelle :

Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Services de proximité :

• Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance

• Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille

Article 14 – Suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre avant son terme.

Les Parties signataires conviennent que la commission sur l’égalité professionnelle mise en place dans le cadre du CSE et composée des élues suivant :

• Madame

• Madame

Est en charge du suivi du présent accord.

Cette commission se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31 décembre de chaque année.

Article 15 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 16 - Notification

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 17 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saint Dizier, le 26 février 2019

Pour la SAS François 1er
Pour le Syndicat CFDT Santé Sociaux