Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez BRASSERIE LE CARRE - SUR LE QUAI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SARL SUR LE QUAI

SARL au capital de 100 000,00 EUROS

Dont le siège social est situé à PLABENNEC (29860)

246, rue Antoine Lavoisier – Zone de PENHOAT

Identifiée sous les numéros :

517 440 962 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST

537000000522810329 à l’URSSAF de Bretagne

Dont l’établissement est situé à Brest (29200)

26, Quai de la Douane

Représentée par son Co-gérant,

Monsieur

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la Société SARL SUR LE QUAI ayant approuvé à la majorité des deux tiers

Du personnel selon le procès-verbal de vote annexé au présent accord rendant compte du Résultat de la consultation du personnel dans les conditions de majorité requises,

D’AUTRE PART,

Préambule

Le présent accord a pour objet de déterminer l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel afin d’adapter au mieux les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail conformément aux besoins et contraintes de l’établissement qui accueille la clientèle tout au long de l’année.

Le secteur de la restauration étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers du service.

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues d’organiser le temps de travail sur une période correspondant à l’année civile.

Pour répondre à cet objectif, les parties sont convenues du présent accord dont l’objet est défini ci-dessous :

• D’une part de déterminer le cadre du décompte du temps de travail l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositions légales des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail.

• D’autre part, de mettre en place des conventions de forfaits annuels en jours travaillés au sein de la Société SUR LE QUAI, conformément à l'article L. 3121-63 du Code du Travail qui précise que :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

A ce jour, la Société relève de la Convention Collective de Nationale des « Hôtels, Cafés, Restaurants » qui n’aborde pas cette modalité de décompte du temps de travail.

C’est pourquoi, il est apparu nécessaire à la Direction de disposer d’un outil juridique permettant d’avoir recours au forfait annuel en heures dans un cadre juridique davantage adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la Société, ainsi que le permet la Loi.

PARTIE 1 : Aménagement de la durée de travail sur une période
au plus égale à l’année

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent embauché pour une durée indéterminée, dont le temps de travail sera mensualisé sur un temps de travail égal à :

• 39 heures par semaine soit 169 heures par mois pour les salariés au service et en cuisine.

Sont exclus du champ d’application de cet accord les salariés :

• En contrat de travail à durée déterminée (CDD), notamment saisonnier compte tenu du caractère particulièrement temporaire de leur relation de travail au sein de la Société soussignée

• Relevant de la catégorie de personnels visé par la partie 2 du présent accord.

Ces salariés étant embauchés sur une durée inférieure à l’année, notamment pendant la saison estivale, leur situation repose donc sur un traitement différent qui semble objectif et pertinent.

Article 2 - Objet et principe de l’annualisation

Il est entendu ici de faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année d’autant que les parties ont convenu d’une demi-journée supplémentaire de repos au cours de la période hivernale.

La compensation arithmétique entre les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et celles effectuées en deçà de cette durée s’effectue sur la période annuelle.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de :

• 1808 heures pour les salariés en service et en cuisine.

Article 3 - Détermination de la période de référence

3 – 1 Principe

En l’espèce, la période de référence arrêtée correspond à l’année civile, soit du
1^er janvier au 31 décembre.

La période :

• « Haute » correspond à une activité estivale est fixée du 1^er mai au 31 octobre de chaque année ;

• « Basse », correspond à la saison hivernale est fixée du 1^er novembre au 30 avril de chaque année.

Cette situation implique une alternance de période haute et basse au cours de l’année civile qui justifie la mise en place du présent cadre.

3 – 2 Bilan de la période de référence

Il sera réalisé pour chaque salarié concerné.

Article 4- Durées maximales de travail

La durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière : 12h pour toutes les catégories.

Durée maximale hebdomadaire :

• Moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures

• Absolue : 48 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le Code du Travail et notamment par les articles L.3121-36 et R.3121-23 dudit Code.

Article 5 - Détermination des rythmes de travail

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures. Il est toutefois précisé que la Société soussignée a estimé que les heures évoluent entre 36 à 48 heures hebdomadairement.

L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.

Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail effectué ;

• Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail ;

• Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 6 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 5 jours à l’avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Article 7 - Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 10 du présent accord, sont déduites.

Les majorations de salaire qui sont fixées entre les parties signataires à :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39^ème heures) sont majorés de 10% ;

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1791 heures et 1973 heures dont majorées de 20% (correspondant en moyenne aux 40, 41, 42 et 43^ème heures) ;

• Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures et 1973 heures sont majorées de 50% (correspondant en moyenne à la 44^ème heure et au-delà).

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 300 heures

Article 8 - Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

Sauf en cas d’incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires d’une part et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d’autre part, l’entreprise assurera aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de :

• 39 heures pour les salariés en service et en cuisine

La Société est organisée selon deux services distincts identifiés comme la cuisine et la salle qui fonctionnent selon la saison sur un rythme de 2.5 jours de repos hebdomadaires en hivers contre deux jours en été.

L’estimation prévisionnelle établie par la Direction est annexée au présent accord (cf. Annexe 1).

Article 9 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;

• En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

• La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

• Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 Avril 1997 et l’avenant 19 du 29 Septembre 2014 ;

• Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L 3252-2, L 3252-3 et de leurs textes d’application ;

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

• En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

PARTIE 2 : Mise en place du forfait en jours sur l’année

Préambule

Le présent accord fait suite aux réserves émises suite à l'Arrêté du 9 mars 2018 portant extension de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes de la branche des Hôtels Cafés Restaurants (HCR) selon lesquelles, à l'article 2.2 relatif « au nombre de jours dans l’année et modalités de décompte », il devait être précisé par la conclusion d'un accord d'entreprise les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du Code du travail.

La Direction et les salariés sont parvenus à la conclusion du présent accord d'entreprise dont l'objet est de compléter ces dispositions conventionnelles régissant le statut des cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe.

Le présent accord permet ainsi de préciser un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l'année ».

L'ensemble des mesures prévues aux termes du présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de la Société SARL LES 4 VENTS et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, ainsi qu’à prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.

II a été arrêté et convenu les dispositions suivantes sur ce thème.

Article 1 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail et il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant aussi les conventions de forfait en jours.

Article 2 — Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe qu’ils encadrent et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces emplois sont identifiés sur la grille de la classification conventionnelle au Niveau V, tel que défini par la classification des cadres prise en application de la Convention Collective appliquée par la Société.

Ainsi, sont concernés les emplois suivants :

• Directeur d’établissement ;

Cette liste pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification conventionnelle appliquée.

Article 3 — Modalités des conventions individuelles de forfait en jours

3.1. Mise en place

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire qui comportera :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,

• La période de référence du forfait annuel retenu par le présent accord,

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié et qui est plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3.3. du présent accord,

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,

• Le suivi de l’application conforme de ce forfait.

3.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du
1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels déduit du nombre de jours travaillés (congés pour événements familiaux notamment).

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et comprend la journée de solidarité travaillée.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté ainsi que les jours de congés pour évènements familiaux viendront en déduction de ce décompte de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et au régime des heures supplémentaires.

Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire au minimum de 24 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de
13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.

3.4. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre convenu de jours à travailler, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante :

Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours travaillés)

La Direction pourra imposer la prise de jours de repos si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 3.3.

Article 4 - Rémunération

Les salariés perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5 – Conditions de prise en compte des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 6 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours devant être travaillés.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au
31 décembre de l'année.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• Nombre de jours ouvrés restants à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année)

• Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré) - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Hypothèse embauche le 1er octobre 2020: Nombre de congés payés non acquis: 25 Base de calcul: 218 + 25 = 243 Nombre de jours ouvrés de l’année: 253 Nombre de jours ouvrés du 1/10/2020 au 31/12/2019: 64 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : (218+25) x 64/253 = 61,47 arrondi à l'entier le plus proche, soit 61 jours Nombre de jours ouvrés de repos sur l’année : (92-26-0-2) – 61 = 3

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante:

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple en cas de départ au 28 février 2020 :

Forfait : 218 jours sur l’année, soit 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches)

Salaire annuel : 50 000 €uros

Le salarié a travaillé 42 jours et a bénéficié du 1^er janvier chômé

Il a acquis du 1^er juin 2019 au 28 février 2020 : 19 jours de congés payés (ouvrés)

Salaire journalier de référence : 50 000/262 = 190,84 €uros

Jours à payer sur 2020 : repos de la période :11 x 42/262, soit 1,76 + 42 jours = 43,76

Salaire dû du 1^er janvier 2020 au 28 février 2020 : 43,76 x 190,84 €uros

Les congés payés non pris et en cours d’acquisition sont réglés en sus.

Article 7 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié.

Ce décompte fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaires,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés,

• Repos.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de
11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé par la Direction.

S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 8 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :

• La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• La rémunération du salarié ;

• L’organisation du travail au sein de l'entreprise.

En prévision de ces entrevues, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.

Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de l’entretien, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour que soient prises les mesures permettant de remédier à cette situation.

L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

• S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs et de la Direction.

PARTIE 3 : Dispositions communes

1. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er Janvier 2022.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties, soit l’employeur, soit les salariés à la majorité des deux tiers.

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Le présent accord peut être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou des salariés à la majorité des deux tiers, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’autre partie signataire.

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’Unité Départementale de la DIRECCTE BRETAGNE et au Conseil de Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

2. Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission paritaire composée des salariées signataires, et de l’employeur. Elle se réunit au minimum tous les six mois.

La Commission de suivi examine l’ensemble des difficultés collectives ou individuelles qui peuvent être issues de la mise en place de l’accord. Elle a accès aux documents qui permettent de s’assurer de la mise en place effective de l’accord et en particulier de contrôler la durée effective du travail, la réalité des embauches, la garantie d’emploi, le nombre d’heures supplémentaires, la récupération des heures supplémentaires.

S’il apparaît que des heures supplémentaires apparaissent dans un service, la Commission de Suivi fait des propositions en termes d’organisation du travail et d’embauche.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.

3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail «TéléAccords» accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ,

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à BREST

Le 31/12/2021

En 2 exemplaires originaux

Les salariés La Direction

Nom, Prénom, lu et approuvé Nom, Prénom, lu et approuvé