1. ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

   DANONE NUTRICIA Africa & Overseas

Entre :

DANONE NUTRICIA Africa & Overseas (DNAO), représentée par xxx

Et :

L’Organisation Syndicale ci-après :

CFE-CGC Représentée par xxx

PREAMBULE

DANONE a engagé sa politique Diversité en signant la Charte de la Diversité en 2006. En 2007, DANONE place à nouveau la diversité comme un objectif permanent en signant une convention avec l’UITA. Puis, en signant la Charte de la parentalité en 2008 DANONE a souhaité marquer l’importance de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Dans le cadre de cette convention, de ces chartes et aux termes des accords signés par Blédina et les Organisations Syndicales signataires, et transférés intégralement en 2010 à DNAO (alors DBNAO) lors de sa création au 1^er mars 2010 par voie d’apport de branche autonome d’activité (c’est-à dire les activités d’export de Blédina sur les zones dites AMOT – Afrique, Maghreb et DOM-TOM), DNAO et la CFE-CGC signaient, en 2012 puis en 2015, un accord afin de poursuivre la mise en œuvre des actions engagées depuis lors.

Alors que cet accord arrive à son terme, la Direction de DNAO et le syndicat signataire, convaincus de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la Société, se sont entendus, à travers le présent accord, pour poursuivre leurs actions dans ce sens.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail relatif à la négociation triennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction DNAO et la CFE-CGC souhaitent au préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise, une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ils souhaitent enfin s’inscrire dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’entreprise choisit de s’engager dans le but de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

Fédérer, valoriser les actions déjà menées ou en cours, encourager des attitudes volontaristes partagées entre les salariés, les Partenaires Sociaux, la hiérarchie et la Direction de l’entreprise sont les objectifs du présent accord.

Il recouvre plusieurs volets qui feront chacun l’objet de dispositions spécifiques :

• La mixité du recrutement et de la gestion de carrière

• La formation et la mobilité

• La communication

• Les rémunérations

• La gestion de la parentalité

étant précisé que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être entendue comme un objectif permanent et non comme un projet limité dans le temps.

Article 1 : Modalités d’action

Pour être efficace dans la durée, les actions définies au présent accord doivent être menées au plus près des lieux de décision et tenir compte des réalités locales.

Ces actions seront mises en place sur les 3 années à venir (2017-2018-2019) de façon progressive.

Dans une démarche d’animation de l’accord, l’entreprise :

• assure la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• assure l’application générale du présent accord au sein du CE et des plans d’actions

• réalise et anime le diagnostic de rémunération ainsi que le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes

• établit des indicateurs et analyse les résultats.

Article 2 : La mixité du recrutement et de la gestion de carrière

• L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe (tant en interne qu’en externe).

• Lors des recrutements, la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflètera autant que possible, à compétences, expériences et profils équivalents, la parité entre les femmes et les hommes.

• L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes fassent l'objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de leur vie professionnelle :

  • Pour les TAM et les Managers, au cours de l’entretien annuel d’appréciation (RDP ou conversation de performance), elle continuera de veiller à ce que ces entretiens soient réalisés au profit du développement de chaque salarié indépendamment de son sexe.

• Le temps partiel lié au congé parental ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés (qu’il s’agisse de femmes comme d’hommes).

  • Ainsi, les objectifs fixés et l’évaluation seront effectués en fonction du temps de travail.

  • Avant chaque départ en congé maternité ou paternité, un « pré-entretien » sera réalisé entre le responsable hiérarchique et son(sa) collaborateur(trice). Le responsable hiérarchique remettra le document de synthèse relatif au présent accord et insistera sur les mesures du temps partiel lié au congé parental.

  • Au retour du congé maternité/paternité sera systématiquement programmé un entretien entre le Responsable hiérarchique, le Responsable RH et le(la) salariée lors du passage à temps partiel afin de retravailler ensemble la charge de travail.

Article 3 : La formation et la mobilité

• L’Entreprise portera une attention particulière aux demandes des salariés en termes de formation.

• L’entreprise prendra en compte les contraintes spécifiques constitutives de freins à l’accès à la formation.

• Lors de la campagne de conversation de développement ou de performance, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’importance de la formation et de l’évolution de carrière pour les salariés au plus bas niveau de qualification quel que soit le sexe. Elle insistera également sur l’importance des formations telles que « Leadership au féminin   » et « marketing de soi »

Article 4 : La communication

• L’entreprise complètera ses outils de communication concernant cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en détaillant les engagements de DNAO en la matière.

• Afin que chaque salarié(e) dispose du même degré d’information et de sensibilisation, un document de synthèse relatif au présent accord sera remis aux nouveaux salariés.

• L’Entreprise veillera à communiquer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les congés parentaux et le dispositif légal de don de jours.

• Chaque année, lors de la campagne de conversation de développement ou de performance, une sensibilisation sera faite sur l’égalité professionnelle à destination des managers avec un zoom pour la fixation des objectifs des salarié(e)s à temps partiel.

• L’Entreprise prendra en compte la parentalité dans son plan de communication.

Article 5 : Les rémunérations

Toutes les actions relatives aux rémunérations des salariés qui ont été signées par la Direction et les Organisations Syndicales lors de l‘accord sur l’égalité professionnelle se poursuivent à savoir :

• Tout au long de la vie professionnelle des salariés, et à l’aide du diagnostic de rémunération annuel, l’entreprise veille à maintenir un salaire comparable entre les hommes et les femmes à situation comparable.

• L’absence pour congé paternité ne fait l’objet d’aucun abattement. Ainsi, l’entreprise maintient le salaire net sous déduction des IJSS sur la durée des 11 jours calendaires, pour tout nouvel enfant né à compter du 1^er juin 2007.

• L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de proratisation du Bonus des managers (ni sur la partie collective, ni sur la partie individuelle des objectifs) pendant le congé maternité.

Article 6 : Gestion de la parentalité

Toutes les actions relatives à la gestion de la parentalité qui ont été signées par la Direction et les Organisations Syndicales lors de l’accord sur l’égalité professionnelle se poursuivent :

• Avant le départ en congé maternité et à son retour, la salariée a un entretien avec son hiérarchique, afin de faciliter son départ et sa reprise d’activité.

• Après le congé maternité et/ou parental, le(a) salarié(e) a un entretien avec son hiérarchique et le responsable ressources humaines, afin de reprendre son poste dans les meilleures conditions.

• A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, le(a) salarié(e) bénéficie d’une prime de naissance de 200 euros qui seront déclarés en paie sur présentation de l’extrait de naissance de l’enfant.

• Une salle de repos et d’allaitement est mise à disposition au sein du site de Limonest. L’accès est géré par l’infirmerie.

• Afin de permettre aux salariés DNAO du site de Limonest de bénéficier d’une solution de garde de qualité à proximité de leur lieu de travail, des berceaux sont réservées, pour les enfants des salariés CDI DNAO, au sein du réseau de crèches Les Petits Chaperons Rouges. Attribuées selon les critères définis par la crèche, ces places représentent un coût, pour DNAO, avant déduction fiscale, de 35 000€.

• Dans un souci d’accompagnement à la parentalité, DNAO met en place une « Prime scolarité », selon les modalités suivantes :

  • Pour tous les salariés en CDI DNAO, hors membres du Comité de Direction

  • Ayant un/des enfant(s) à charge de moins de 18 ans (au 1er Septembre)

  • Sur présentation d'un justificatif de scolarisation / de mode de garde (crèche, assistante maternelle etc.)

  • Prime versée annuellement, à compter de septembre 2014, montant variable selon le nombre d'enfants :

Suite à la signature de la Charte de la Parentalité en entreprise en 2009 par Blédina et dans le cadre du transfert des accords à DNAO, celle-ci s’engage aussi à :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise

• Créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents

Pour répondre à ces principes et dans un souci de non-discrimination entre les salariés, la Direction s’engage à mettre en place de nouvelles actions dans le domaine de la parentalité :

• Autoriser 5 jours d’absence rémunérée pour le mariage ou le pacs du salarié(e) sans condition d’ancienneté.

• Aligner le régime d’absences autorisées des couples pacsés sur le régime actuel des couples mariés

• Journées d’absence pour assurer la garde des enfants malades ou hospitalisés :

  • DNAO s’engage à autoriser au salarié-parent, dont l’ancienneté est d’un an révolu, 3 journées d’absence autorisée payée par année civile pour soigner son ou ses enfants malades ou hospitalisés, âgés de moins de 14 ans (sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant ou certificat d’hospitalisation). Pour tout salarié ayant plus de 2 enfants, cette absence autorisée est majorée d’une 1 journée par enfant supplémentaire (1 ou 2 enfants => 2 journées, 3 enfants => 3 journées, 4 enfants => 4 journées, …)

  • Ces jours sont fractionnables.

• Aménagement du temps de travail pour maladie grave de l’enfant

  • Envisager l’aménagement du temps de travail du salarié-parent lorsque son enfant est hospitalisé ou suit un parcours de soin pour maladie grave. Le délai de réponse de la Direction au salarié concernant l’aménagement de son temps de travail, est fixé à 2 semaines maximum.

• Allocation d’heures pour la rentrée scolaire

  • Allouer aux salariés parents un crédit d’une heure par enfant le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 4 heures. L’enfant doit être scolarisé et âgé de moins de 12 ans. Le(a) salarié(e) prévient en amont son supérieur hiérarchique de l’aménagement de son temps de travail sur cette journée. La Direction se réserve le droit de demander la présentation d’un justificatif (certificat de scolarité).

• Aménagement du télétravail pour les femmes enceintes

Si les conditions d’application mentionnées dans l’accord Télétravail sont réunies, le télétravail pourra être envisagé selon les modalités pratiques suivantes :

• pour les salariées enceintes à temps plein, sur la base de deux jours de travail par semaine dans les deux mois précédant l’arrêt en congé maternité. Ce dispositif n’étant pas cumulable avec le dispositif Télétravail classique.

• pour une salariée enceinte à temps partiel, sur la base d’un jour de télétravail par semaine dans les deux mois précédant l’arrêt en congé maternité.

• Journées d’absence pour visites prénatales

Rappel du cadre légal

• La salariés à droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires prévus par l’assurance maladie. Elle doit présenter un justificatif de cette absence

• Le conjoint de la salariée bénéficie également d’une autorisation pour se rendre à 3 de ces examens médicaux

Mesure additionnelle DNAO

• En complément du cadre légal, DNAO accorde une autorisation d’absence rémunérée de 3 demi-journées pendant la grossesse pour permettre à la femme enceinte et son conjoint de réaliser des examens médicaux complémentaires (par exemple : amniocentèse,…) Ces 3 demi-journées seront assimilées à un temps de présence au regard des avantages liés à cette condition (congés payés, participation, 13^e mois…).

• Prise en charge des frais de garde d’enfant(s) « soirée »

  • Lorsque, consécutivement à un déplacement professionnel, le parent salarié seul ou n’ayant pas d’autre solution de garde pour son/ses enfant(s), devra engager des frais de garde « soirée », ce dernier pourra se faire rembourser les frais générés, dans la limite de 55€ par soirée. Ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif (fiches de paye, copie CESU etc.). Cette mesure de prise en charge n’est pas cumulable avec le forfait EPU.

Article 7 : Indicateurs

Conformément aux exigences de la loi, DNAO diffuse le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, détaillé par catégorie, et par sexe pour chaque indicateur, et restitué lors des réunions de CE.

Tous les indicateurs retenus sont décrits en annexe (cf Annexe 1).

En plus des indicateurs du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les trois indicateurs suivants seront également suivis :

• Analyse des effectifs:

  • répartition par catégorie professionnelle et par sexe, des contrats en alternance

  • répartition par sexe des stagiaires

• Formation : Le nombre de salariés qui n’ont pas suivi de formation pendant trois années consécutives et glissantes par catégorie professionnelle et par sexe.

Les résultats de la mise en œuvre de ces engagements seront présentés en même temps que le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 8 : Conditions d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour la période triennale 2017-2018-2019, conformément aux dispositions de l’article 2242-1 du code du travail. Il remplace l’accord DNAO du 21 janvier 2015.

Il s’applique sans préjudice du respect des dispositions légales et réglementaires sur les mêmes matières.

Son application fera l’objet d’un examen annuel au niveau de l’entreprise entre les parties signataires, sur la base d’indicateurs définis conjointement.

Le suivi sera mis en place dans le cadre du CE via le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

A l’issue de la période triennale d’application, compte tenu des enseignements qui auront pu être tirés, il fera l’objet, conformément aux dispositions légales précitées, d’un réexamen global et d’un nouveau plan d’action en fonction des besoins identifiés.

Article 9 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, par les soins de la Direction, en 2 exemplaires à la DIRECCTE UT 69 (un exemplaire original papier et un support électronique), et en un exemplaire original aux greffes du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire ainsi qu’aux représentants du personnel.

Fait à Limonest, le 11 décembre 2017

Sommaire des annexes :

Annexe 1 : Les indicateurs 10

Annexe 2 : Avenant de télétravail des femmes enceintes………………………………………….……………11

Annexe 1 : Les indicateurs

Conformément aux exigences de la loi, le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC), détaillé par Etablissements, par catégorie, et par sexe pour chaque indicateur, est restitué lors des négociations paritaires et du CE et ensuite diffusé. Certains des indicateurs mentionnés ci-dessous sont issus du Bilan social.

Il s’agit de :

1. Les effectifs :

   1. Répartition par catégorie professionnelle et par types de contrat de travail, avec focus sur les populations Juniors et Sénior et sur les Femmes et les Hommes

   2. Répartition par âge et par catégorie professionnelle, avec focus sur les populations Juniors et Sénior

2. La durée et l’organisation du travail :

   3. Répartition selon la durée du temps de travail hebdomadaire

   4. Répartition selon le régime de travail et la catégorie professionnelle

3. Les congés :

   5. Répartition par types de congés temps complet (parental - sabbatique) et par catégorie professionnelle

   6. Le nombre de congés parentaux, de paternité, d’adoption et sabbatiques

4. Les embauches :

   7. Répartition par catégorie professionnelle et par types de contrat de travail avec focus sur les Séniors et Juniors

   8. Les perspectives de recrutements

5. Les promotions :

   9. Changements de catégorie professionnelle

6. Les départs :

   10. Répartition par catégorie professionnelle et par types de contrat de travail

   11. Les motifs de départs : répartition par catégorie professionnelle

   12. Les perspectifs de départs en retraite

7. Les rémunérations :

   1. L’éventail des rémunérations pour les Agents de Maitrise et Managers

   2. Le positionnement dans la Société : répartition selon la classification au sens de la Convention Collective

   3. La rémunération moyenne pour les Agents de Maitrise et Managers 

8. Le développement des compétences et la formation :

   1. La participation aux actions de formation : répartition par catégorie professionnelle

   2. Le type d’actions de formation : répartition par catégorie professionnelle

   3. Le nombre d’heures d’actions de formation : répartition par catégorie professionnelle

8. La Diversité

   4. Nombre de nationalité par genre

   5. Nb de travailleurs reconnus comme travailleurs handicapés 

9. Les conditions de travail pour les Séniors

   6. Analyse pénibilité et ergonomie

   7. Télétravail

Annexe 2 : Avenant télétravail femmes enceintes

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Madame,

Conformément à nos discussions portant sur l’aménagement de vos conditions de travail sur la période avant votre départ en congé maternité et à l’accord sur la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, nous avons le plaisir de vous confirmer qu’à compter
du xx :

Pour tenir compte de votre état de santé et limiter vos temps de déplacements domicile/lieu de travail, vous travaillerez depuis votre domicile les xx et xx et serez présente sur le site de Villefranche les xx, xx et xx.

Cette organisation est susceptible d’être modifiée en fonction des besoins du service avec un délai de prévenance de 7 jours.

Cette modification est effective à compter du xx et prendra automatiquement fin à votre départ en congé maternité le xx.

Toutes les autres conditions de votre contrat de travail demeurent inchangées.

Pour la bonne forme, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de la présente lettre dûment revêtu de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », daté et signé.

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos sincères salutations.

La salariée La Responsable RH