ACCORD D’ENTREPRISE DU 2 juillet 2021

relatif AU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

PREAMBULE p2

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE p2

1.1 – Champ d’application du télétravail régulier

1.2 – Situations particulières de recours au télétravail

1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré

1.2.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

1.2.3 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap

1.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER p3

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE p4

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL p4

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL REGULIER p5

6.1 - Les emplois de techniciens et d’experts sans mission d’accompagnement

6.2 - Les emplois d’agents de direction, de managers et d’experts ayant une mission d’accompagnement

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL REGULIER p5

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER p6

7.1 – Notification individuelle

7.2 – Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre du guide du télétravail

7.3 – Période d’adaptation

7.4 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

7.4.1 – Suspension

7.4.2 – Réexamen

7.4.3 – Réversibilité

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION p7

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR p8

9.1 – Egalite de traitement

9.2 – Sante et sécurité

9.3 – Présomption d’accident du travail

9.4 – Respect de la vie privée – Equilibre vie professionnelle/vie privée

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES p9

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS p9

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL p10

12.1– Frais de fonctionnement technique

12.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile

12.3 – Autres frais

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD p10

ARTICLE 14 : CONDITIONS DE SUIVI, ROLE DU CSE ET DE LA CSSCT p10

14.1– Conditions de suivi et clause de rendez-vous

14.2 - Rôle du CSE et de la CSSCT

14.3 – Référent télétravail

Article 15 : CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD p11

ARTICLE 16 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD p11

ARTICLE 17 : COMMUNICATION DE L’ACCORD p11

Vu les dispositions légales en vigueur,

Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,

Vu la Convention collective nationale des agents de direction des organismes de sécurité sociale,

entre d’une part, la Directrice générale de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du RHONE et, d’autre part, les Organisations syndicales,

il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Fort de son expérience de plus de 7 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise et, des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, la CPAM du Rhône a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant des négociations sur le télétravail.

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de la CPAM du Rhône qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Par cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre vie professionnelle et la vie personnelle, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Ainsi, la Direction de la CPAM du Rhône et les Organisations Syndicales ont poursuivi le dialogue afin de faire évoluer cette organisation du travail dans l’organisme à la lumière des dispositions du code du travail, des directives de la CNAM, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. Depuis septembre 2020, des échanges puis des réunions de négociations se sont tenues le 25 février, 25 mars, 20 mai, 10 et 22 juin 2021. Le présent accord résulte de ces démarches.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

1. - CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale et, par exception, depuis un autre lieu privé que sa résidence principale.

L’ensemble des salariés ont accès au télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

1.2 - SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article.

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes sont étudiées au cas par cas.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel entre le salarié et le manager qui en informe la Direction des Ressources Humaines.

1.2.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article.

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, la Direction des Ressources Humaines communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

1.2.3 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

1.3 - LE RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, etc…), la Direction des Ressources Humaines peut mettre en place une organisation de travail adaptée pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le déploiement du télétravail passe par la réalisation d’un projet de service, co-construit par les équipes. Ce projet prend en compte l’ensemble des impacts organisationnels (activités télétravaillables, planning de télétravail, organisation des espaces de travail, etc…).

Les projets de service sont soumis à la validation conjointe des Directeurs en charge des secteurs Logistique, Informatique et Ressources Humaines avant leur mise en œuvre.

Tous les salariés présents dans un service qui a réalisé un projet de service, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste validée par le manager au regard des 2 conditions cumulatives suivantes :

- la maîtrise constatée des activités, des outils et des processus indispensables à la tenue du poste à distance,

- le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager et déterminé à l’occasion du projet de service.

ARTICLE 3 – PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile, les salariés éligibles qui respectent les conditions suivantes :

• Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités de l’emploi dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. L’employeur pourra à tout moment demander au salarié de justifier de la qualité de sa connexion internet permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, l’employeur pourra vérifier le niveau de la bande passante internet en réalisant un test.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

• La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). Le télétravailleur s’engage à fournir annuellement une attestation d’assurance en cours de validité. A défaut de la production du justificatif demandé, le salarié ne pourra être maintenu dans le dispositif de télétravail.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

• Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France.

ARTICLE 4 – LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail depuis un autre lieu privé est possible dès lors :

• qu’il s’agit d’un lieu privé à usage d’habitation dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine ;

• que le salarié est couvert par une assurance habitation couvrant l’activité professionnelle ;

• qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante ;

• que le salarié justifie de sa conformité électrique ;

• que le choix de ce lieu privé permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler et d’empêchement de revenir sur site, le salarié couvre son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT ou recourir au crédit d’heures.

Il est important de rappeler que le lieu de résidence principale du salarié reste l’adresse utilisée par la Direction des Ressources Humaines pour les correspondances postales et pour l’application du protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement, même si le salarié déclare un autre lieu privé pour l’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 – PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la campagne annuelle de télétravail.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L’analyse des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Puis, le salarié et le manager remplissent le formulaire de candidature.

A l’issue de cette analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail qui prévoit : « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

ARTICLE 6 – FORMULE(S) DE TELETRAVAIL REGULIER

Pour tous les métiers, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs sont présents sur site au minimum 2 jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiels. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder 3 jours par semaine.

Dans tous les cas, le choix des formules de jours de télétravail doit se faire au regard du projet de service.

La Direction peut mettre en place une dérogation expérimentale à l’obligation de travailler 2 jours par semaine sur site. Tout projet d’expérimentation fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. La Direction limite dans le temps cette dérogation. De plus, seul un nombre limité de collaborateurs est concerné par cette dérogation. La Direction s’engage à prévoir une démarche de bilan permettant d’exploiter le retour d’expérience.

6.1 - LES EMPLOIS DE TECHNICIENS ET D’EXPERTS SANS MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

Ces emplois bénéficient d’une formule fixe :

Le volume des jours de télétravail dépend du rythme de travail du salarié et respecte l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail :

• 1, 2 ou 3 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 5 jours (soit 2 à 4 jours de travail sur site) ;

• 1, 2 ou 2,5 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 4,5 jours (soit 2 à 3,5 jours de travail sur site) ;

• 1 ou 2 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 4 jours (soit 2 à 3 jours de travail sur site) ;

• 1 ou 1,5 jour par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps partiel sur 3,5 jours (soit 2 à 2,5 jours de travail sur site) ;

• 1 jour par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps partiel sur 3 jours (soit 2 jours de travail sur site).

La répartition des journées en télétravail / journées sur site est précisée dans l’avenant au contrat de travail. Salariés et managers s’engagent à respecter les jours fixés.

Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

6.2 - LES EMPLOIS D’AGENTS DE DIRECTION, DE MANAGERS ET D’EXPERTS AYANT UNE MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

Pour les emplois d’agents de direction, de managers et d’experts qui ont une mission d’accompagnement tels que notamment les référents techniques et certains chargés de mission, la présence sur site et l’accompagnement des équipes priment.

Ainsi, ils peuvent recourir au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine au maximum. Ces jours sont déterminés en accord avec le manager et ne dérogent donc pas à la règle des 2 jours de présence par semaine sur site.

Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Si le salarié satisfait aux critères d’éligibilité au télétravail, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée d’un an. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Tout souhait de modification concernant la formule de télétravail est soumis au manager du télétravailleur et communiqué à la Direction des Ressources Humaines afin que soit établi un nouvel avenant au contrat de travail.

7.2 – GESTION DE LA SITUATION DES SALARIES EN TELETRAVAIL DANS LE CADRE DU GUIDE DU TELETRAVAIL

Le guide « télétravail » régissait les avenants individuels de l’ensemble des salariés télétravaillant au sein de la CPAM du Rhône.

La crise sanitaire a suspendu l’application de ce guide sans remettre en cause formellement les avenants en cours.

A sa date de prise d’effet, le présent accord se substitue au guide télétravail en vigueur et emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient.

7.3 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite du télétravail, par l’un ou l’autre des acteurs concernés. Ce bilan est envoyé par le manager à la Direction des Ressources Humaines.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.4 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.4.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

7.4.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail est réexaminée afin que le manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement est signalé à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié apprécie la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en atteste auprès de l’employeur.

7.4.3 – Réversibilité

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Lorsque les conditions normales d’exécution du contrat de travail ne sont plus remplies, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, tant à l’initiative du télétravailleur que de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance, qui sauf accord des parties, est de 30 jours calendaires. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

La décision est notifiée par écrit, elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Dès lors que les conditions normales d’exécution du contrat de travail sont de nouveau remplies, le salarié peut formuler une nouvelle demande de passage en télétravail.

ARTICLE 8 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel ou une autre solution de téléphonie.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et le protocole d’accord relatif à l’Horaires variable.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne télétravaille pas. De plus, le télétravail ne constitue pas un mode de garde. Le salarié est donc à la disposition de l’employeur lorsqu’il est en télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veille au respect de ces règles et peut exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Concernant les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

Le plan de développement des compétences intègre les formations nécessaires au développement du télétravail.

Les managers bénéficient de formations spécifiques. Ils peuvent également solliciter les accompagnantes managériales.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. Il est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.

9.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Des actions de sensibilisation sont réalisées pour prendre en considération les spécificités liées au télétravail.

Dans le cadre de la législation en vigueur, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur peut se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur informe le manager d’un accident dans les délais légaux et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées.

La CPAM du Rhône garantit un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés en dehors des horaires de travail habituel. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail conserve un caractère exceptionnel et est justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

ARTICLE 10 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

ARTICLE 11 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées et décide, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle durant plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Seul le service informatique de la CPAM du Rhône est habilité à intervenir sur le matériel mis à disposition. Sa configuration ne doit pas être modifiée. Le service informatique de la CPAM du Rhône ne se déplace pas au domicile.

Si nécessaire, le télétravailleur rapporte le matériel au service informatique sur le site de Zola, pour une intervention technique. Le télétravailleur reste en charge des relations avec son fournisseur d’accès internet pour la résolution des problématiques le concernant. Ces échanges sont à réaliser hors temps de travail et à l’aide de sa ligne téléphonique personnelle.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Les managers de télétravailleurs apportent une attention particulière aux absences de télétravailleurs supérieures à 6 mois. Une alerte est faite, via la fiche SAM informatique, auprès des services supports afin que soit organisée la récupération du matériel.

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

12.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, pour prendre en compte les frais supplémentaires découlant de l’exercice du télétravail (frais d'électricité, eau, chauffage, abonnement internet, etc...).

En 2021, l’indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. La CPAM du Rhône s’engage à appliquer les nouveaux montants revalorisés de l’indemnité télétravail que l’UCANSS notifie aux organismes tous les ans, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre.

Compte tenu de la limite de 3 jours de télétravail par semaine, le télétravailleur ne bénéficie pas d’une indemnisation calculée sur un nombre de jours télétravaillés supérieur à 3 jours par semaine.

Sur demande de l’employeur, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs d’accès internet, d’eau, d’électricité et de chauffage pour justifier de la réalité des dépenses engagées.

12.3 – AUTRES FRAIS

Les tickets restaurants sont maintenus les jours télétravaillés.

La contribution de l’employeur aux abonnements de transport du Plan de Déplacement Entreprise n’est pas modifiée.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu privé que celui de sa résidence principale ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

Article 13 – DUREE DE L’ACCORD

Il est conclu pour une durée déterminée qui court à compter de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2023. A l’arrivée de ce terme, il cesse de produire ses effets.

Il peut être révisé avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 14 – CONDITIONS DE SUIVI, ROLE DU CSE ET DE LA CSSCT

14.1 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires se réunit au moins une fois par an sur convocation de l’employeur afin d’échanger sur la mise en œuvre des dispositions de cet accord sur la base de la réalisation d’un bilan annuel des données relatives au télétravail.

14.2. ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE), DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

Le CSE est consulté sur la mise en œuvre des dispositions prévues par cet accord. Un bilan annuel des données relatives au télétravail est présenté à la CSSCT et au CSE à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cadre de son champ légal de compétences en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CSE et notamment la CSSCT, doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE et notamment ceux de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.

14.3 – REFERENT TELETRAVAIL

Un référent télétravail est nommé. Il est chargé de répondre aux questions relatives à l’application du présent accord émanant des managers et des salariés et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.

Article 15 – CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue intégralement aux règles existantes relatives au télétravail régulier et exceptionnel, ainsi qu’aux usages ou actes unilatéraux de l’employeur en vigueur sur le sujet.

Il ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera vigueur, sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt et de l’obtention de l’agrément ministériel, à compter de la date d’obtention de cet agrément.

ARTICLE 17 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la CPAM DU RHONE à compter de la date de l’obtention de son agrément.

A Villeurbanne, le 2 juillet2021

La Directrice générale,

Les Organisations syndicales,

SNFOCOS Pour FO

Pour CFTC