Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 8 SEPTEMBRE 2023 RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CPAM DU RHONE - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU RHONE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 8 SEPTEMBRE 2023

RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE …………………………………………………………………………………………p4

1. CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL REGULIER

2. SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

   1. Recours au télétravail de gré à gré

   2. Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

   3. Recours au télétravail en période de sobriété énergétique

   4. Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

   5. Recours au télétravail pour les salariés aidants

   6. Recours au télétravail pour les salariées enceintes

3. SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TELETRAVAIL

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER …………………………………………………………..p6

1. ELABORATION D’UN PROJET DE SERVICE

2. ADAPTATION AU PROJET DE SERVICE

ARTICLE 3 – PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE ………………………………………p7

ARTICLE 4 – LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL……………………………………………………………………p7

ARTICLE 5 – PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL REGULIER ……………………………………………………………………………………………………………………….…….p8

ARTICLE 6 – FORMULE(S) DE TELETRAVAIL REGULIER ………………………………………………………..…p8

1. LES EMPLOIS DE TECHNICIENS ET D’EXPERTS SANS MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

2. LES EMPLOIS D’AGENTS DE DIRECTION, DE MANAGERS ET D’EXPERTS AYANT UNE MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

3. LES EMPLOIS D’ACCUEIL ASSURES

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER………………………….p10

7.1 NOTIFICATION INDIVIDUELLES

7.2 PERIODE D’ADAPTATION

3. MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

   1. Suspension

   2. Réexamen

   3. Réversibilité

ARTICLE 8 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISAITON ……………………………………………………p11

ARTICLE 9 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR ………………………………………………………………………..p13

1. EGALITE DE TRAITEMENT

2. SANTE ET SECURITE

3. PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

4. RESPECT DE LA VIE PRIVE - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

ARTICLE 10 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES………………………………………………………………………………………………..p14

ARTICLE 11 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS …………….…………………………………….………….….. p14

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL ………………………………….……….p14

12.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

12.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

12.3 AUTRES FRAIS

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE SUIVI, ROLE DU CSE ET DE LA CSSCT ……………………………………p16

13.1 COMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

13.2 ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE), DE LA COMMISSION SANTE ET SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

13.3 REFERENT TELETRAVAIL

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD …………………………………………………………………………………..p16

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD ……………………………………………………………………………..p16

ARTICLE 16 – CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD ……………………………………………………….p17

ARTICLE 17– ENTREE EN VIGEUR DE L’ACCORD ………………………………………………………………p17

ARTICLE 18 – COMMUNICATION DE L’ACCORD ………………………………………………………………p17

Vu les dispositions légales en vigueur,

Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,

Vu la Convention collective nationale des agents de direction des organismes de sécurité sociale,

Entre d’une part, la Directrice générale de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du RHONE et, d’autre part, les Organisations syndicales,

Il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La pandémie de Covid 19 a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles en accélérant la mise en place du télétravail au sein de la CPAM du Rhône. Ce mode d’organisation du travail instauré progressivement depuis plus de 7 ans et expérimenté initialement comme mesure de protection dans un contexte d’urgence en 2020 est aujourd’hui devenu une modalité de travail à part entière encadrée par notre accord d’entreprise du 2 juillet 2021.

Deux années d’expériences supplémentaires ont permis de construire un cadre de télétravail équilibré contribuant à une amélioration et une préservation de la qualité de vie au travail pour les salariés volontaires et une continuité de notre activité.

Cette modalité de travail a également permis d’améliorer notre engagement environnemental en mettant en place des périodes de télétravail généralisées comme mesure de sobriété énergétique.

Par ce nouvel accord, les parties signataires entendent maintenir le télétravail tout en préservant l’équilibre vie professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Ainsi, la Direction de la CPAM du Rhône et les Organisations Syndicales ont poursuivi le dialogue afin de faire évoluer cette organisation du travail à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d'accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance, des directives de la CNAM et des enseignements tirés de l’expérience acquise.

Des réunions de négociations se sont tenues le 21 février et le 1^er juin 2023. Le présent accord résulte de ces démarches.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale et, par exception, depuis un autre lieu privé que sa résidence principale.

L’ensemble des salariés ont accès au télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

Les dispositions des articles 2 (éligibilité au télétravail régulier), 5 (procédure de validation des candidatures au télétravail régulier), 6 (formules de télétravail) et 7 (mise en place du télétravail régulier) du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article.

Recours au télétravail de gré à gré

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes sont étudiées au cas par cas.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'encadrement conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel et l’encadrement en informe le cabinet de Direction des Ressources Humaines.

La Direction veille à trouver un équilibre entre les décisions des différents services dans une recherche d’équité. Pour favoriser l’équité de traitement entre tous les salariés, la direction peut donner des consignes sur la mise en œuvre du télétravail de gré à gré à l’ensemble de l’encadrement, notamment en cas de difficultés de déplacements.

Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, la Direction des Ressources Humaines communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

Recours au télétravail en période de sobriété énergétique

Dans le cadre de la mise en place des actions de sobriété énergétique décidées par les pouvoirs publics, afin de maximiser les économies d’énergie liées à l’activité dans les bâtiments, particulièrement en cas de tension importante sur le réseau électrique, la direction peut prévoir une organisation spécifique de télétravail après consultation du CSE.

Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

Recours au télétravail pour les salariés aidants

Le télétravail est envisagé comme un aménagement des conditions de travail pouvant bénéficier au salarié aidant.

A ce titre, le domicile du proche aidé peut être le lieu de télétravail.

De plus, La Direction des Ressources Humaines a la possibilité d’accorder au salarié une dérogation aux formules de télétravail prévues dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur, en cas de maladie ou d’hospitalisation d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sur présentation d’un justificatif médical/CDAPH/APA.

Le salarié concerné peut adresser sa demande de formule de télétravail à l’adresse suivante :

cabinet-direction-rh.cpam-rhone@assurance-maladie.fr

La mise en place d’une formule et d’une durée de télétravail adaptée au salarié aidant, pour une durée déterminée renouvelable est étudiée par la Direction des Ressources Humaines.

La formule est adaptée aux situations rencontrées et doit permettre de maintenir le lien avec le collectif de travail afin de prévenir l’isolement du salarié.

Recours au télétravail pour les salariées enceintes

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi des salariées enceintes, l’employeur examine les modalités d’accès ou d’aménagement du télétravail en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service et sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail.

SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, etc…), la Direction des Ressources Humaines peut mettre en place une organisation de travail adaptée pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

En cas de coupures d’électricité sur le lieu habituel de travail ou sur le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou autre lieu privé), les modalités de recours au télétravail sont adaptées pour la poursuite de l’activité. Dans un tel contexte, la Direction des Ressources Humaines communique les modalités dans les meilleurs délais.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

1. ELABORATION D’UN PROJET DE SERVICE

Le déploiement du télétravail passe par la réalisation d’un projet de service, co-construit par les équipes. Ce projet prend en compte l’ensemble des impacts organisationnels (activités télétravaillables, planning de télétravail, organisation des espaces de travail, etc…).

Le projet de service garantit une répartition équilibrée des jours de présence sur site chaque jour de la semaine.

Le projet de service est soumis à la validation conjointe des Directeurs en charge des secteurs Logistique, Informatique et Ressources Humaines avant leur mise en œuvre.

Les salariés d’un même service ayant réalisé un projet de service, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1. Une réelle autonomie dans la tenue du poste validée par le manager au regard des deux conditions cumulatives suivantes :

- la maîtrise constatée des activités, des outils et des processus indispensables à la tenue du poste à distance,

- le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager et déterminé à l’occasion du projet de service.

2. ADAPTATION DU PROJET DE SERVICE

Chaque projet est adapté en fonction des évolutions de l’activité et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Chaque année, le projet de service est analysé concomitamment à la campagne Aménagement du Temps de Travail afin de s’assurer :

• de la répartition équilibrée des jours de présence sur site chaque jour de la semaine,

• d’examiner les demandes de modifications de jours de télétravail des salariés selon les nécessités de service. Les modifications des jours de télétravail ne sont pas automatiques et doivent être validées au préalable. La Direction diffuse un guide facilitant cette démarche.

Les Délégués syndicaux peuvent avoir accès aux projets de service.

ARTICLE 3 – PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile, le salarié éligible qui respecte les conditions suivantes :

• Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités de l’emploi dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. L’employeur pourra à tout moment demander au salarié de justifier de la qualité de sa connexion internet permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, l’employeur pourra vérifier le niveau de la bande passante internet en réalisant un test.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

• La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

A défaut de la production du justificatif demandé, le salarié ne peut être maintenu dans le dispositif de télétravail. Dans le cas d’un changement de domicile, le télétravail du salarié peut être suspendu jusqu’à ce que celui-ci produise les documents préalables à la mise en œuvre du télétravail dans son nouveau domicile.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

• Le salarié fournit une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France.

ARTICLE 4 – LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail depuis un autre lieu privé est possible dès lors :

• qu’il s’agit d’un lieu privé à usage d’habitation dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine ;

• que le salarié est couvert par une assurance habitation couvrant l’activité professionnelle ;

• qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante ;

• que le salarié justifie de sa conformité électrique ;

• que le choix de ce lieu privé permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. Le temps de retour sur site ou au domicile n’est pas comptabilisé comme un temps de travail effectif à moins que le salarié ait déjà badgé.

En cas d’impossibilité de télétravailler et d’empêchement de revenir sur site, le salarié couvre son absence par la pose d’une journée, une demi-journée de congé, de jours de repos ou de crédit d’heures.

Il est important de rappeler que le lieu de résidence principale du salarié reste l’adresse utilisée par la Direction des Ressources Humaines pour les correspondances postales et pour l’application du protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement, même si le salarié déclare un autre lieu privé pour l’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 – PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la campagne annuelle de télétravail.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L’analyse des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec l’encadrement. Puis, le salarié et l’encadrement remplissent le formulaire de candidature.

A l’issue de cette analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail qui prévoit : « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

ARTICLE 6 – FORMULE(S) DE TELETRAVAIL REGULIER

Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs sont présents sur site au minimum 2 jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiels.

Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il n’est pas autorisé d’organiser son absence sur le lieu de travail en cumulant des absences les seuls jours de travail sur site.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder 3 jours par semaine.

Dans tous les cas, le choix des formules de jours de télétravail doit se faire au regard du projet de service.

1. LES EMPLOIS DE TECHNICIENS ET D’EXPERTS SANS MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

Ces emplois bénéficient d’une formule fixe :

Le volume des jours de télétravail dépend du rythme de travail du salarié et respecte l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail :

• 1, 2 ou 3 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 5 jours (soit 2 à 4 jours de travail sur site) ;

• 1, 2 ou 2,5 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 4,5 jours (soit 2 à 3,5 à 4 jours de travail sur site) ;

• 1 ou 2 jours par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps plein/partiel sur 4 jours (soit 2 à 3 jours de travail sur site) ;

• 1 ou 1,5 jour par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps partiel sur 3,5 jours (soit 2 à 2,5 à 3 jours de travail sur site) ;

• 1 jour par semaine en télétravail au domicile pour un salarié à temps partiel sur 3 jours (soit 2 jours de travail sur site).

Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son encadrement ½ congé ou ½ RTT ;

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

Toute demi-journée télétravaillée est décomptée comme une journée de télétravail.

2. LES EMPLOIS D’AGENTS DE DIRECTION, DE MANAGERS ET D’EXPERTS AYANT UNE MISSION D’ACCOMPAGNEMENT

Pour les emplois d’agents de direction, d’encadrement et d’experts qui ont une mission d’accompagnement tels que notamment les référents techniques et certains chargés de mission, la présence sur site et l’accompagnement des équipes priment.

Ainsi, ils peuvent recourir au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine au maximum. Ces jours sont déterminés en accord avec le manager et ne dérogent donc pas à la règle des 2 jours de présence par semaine sur site.

Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

Toute demi-journée télétravaillée sera décomptée comme une journée de télétravail.

3. LES EMPLOIS D’ACCUEIL ASSURES

Une période d’expérimentation a permis d’étendre le télétravail aux services d’accueil selon un projet de service prenant en compte le rythme de travail du salarié et respectant l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail. Ainsi, le télétravail au sein des services accueil est ouvert :

• Pour les emplois de techniciens d’accueil, le recours au télétravail est autorisé à hauteur d’un jour libre ou fixe par semaine ;

• Pour les emplois de référents techniques accueil, le recours au télétravail est autorisé à hauteur de 2 jours libres par semaine (jours non fixes). 

• Les emplois de l’encadrement sont autorisés à télétravailler un jour libre tous les 15 jours.

Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

• Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

Toute demi-journée télétravaillée sera décomptée comme une journée de télétravail.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

7.1 NOTIFICATION INDIVIDUELLES

Si le salarié satisfait aux critères d’éligibilité au télétravail, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par écrit valant autorisation pour un exercice en télétravail. L’autorisation est renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Cet écrit mentionne :

- Le lieu de travail à distance ;

- La formule de télétravail ;

- La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;

- Le matériel mis à disposition ;

- Les frais pris en charge ;

- Les horaires de travail et plages horaires ;

- Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l’organisme ;

- Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

- Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

Le salarié et l’encadrement s’engagent à respecter les conditions ci-dessus listées.

En cas de changement de rythme de travail/ répartition hebdomadaire/ jour de télétravail/ changement d’adresse, le salarié doit obtenir l’accord de son encadrement et communiquer à la Direction des Ressources Humaines sa demande afin qu’un nouvel écrit soit établi.

7.2 PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, d’ajuster les conditions de télétravail (protocole) ou d’y mettre fin, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son encadrement au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite du télétravail. Ce bilan est envoyé par l’encadrement à la Direction des Ressources Humaines.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

3. MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

   1. Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, l’encadrement apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

  2. Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

La situation de télétravail est réexaminée afin que l’encadrement et la Direction des Ressources Humaines s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement est signalé à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié apprécie la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en atteste auprès de l’employeur.

Réversibilité

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Lorsque les conditions normales d’exécution du contrat de travail ne sont plus remplies, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu :

• tant à l’initiative du télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ou moins d’un commun accord ;

• que de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires.  Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Cette décision intervient à la suite d’entretiens de suivi et la mise en place d’actions visant à résoudre la problématique rencontrée.

Il s’agit par exemple des situations suivantes : changement de fonction, problématiques techniques trop fréquentes, dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, utilisation systématique du télétravail par le salarié à des fins d’isolement, non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques, etc…

La décision est notifiée par écrit et met automatiquement fin à l’autorisation de télétravail existante. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Dès lors que les conditions normales d’exécution du contrat de travail sont de nouveau remplies, le salarié peut formuler une nouvelle demande de passage en télétravail.

ARTICLE 8 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Bénéficiant de l’horaire variable, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen des systèmes informatiques sécurisés mis à sa disposition dans le cadre de son activité.

Au cours de sa journée, le télétravailleur :

• est soumis à sa répartition hebdomadaire et aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme ;

• organise son temps de travail en intégrant a minima les deux plages fixes fixées par l’accord relatif à l’Horaire variable ;

• reste joignable par son encadrement ou ses collègues de travail a minima pendant les plages fixes définies par l’accord relatif à l’Horaire variable ;

• utilise son droit à la déconnexion de son équipement informatique, de son téléphone professionnel ou d’une autre solution de téléphonie.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions de l’accord relatif à l’Horaires variable. Le salarié est soumis aux mêmes règles de contrôle que lorsqu’il exerce son activité dans son lieu habituel de travail.

Avec l’accord de l’encadrement, le salarié peut exceptionnellement interrompre son activité. Il débagde et régularise son absence par du crédit d’heures.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés, etc…), le salarié ne télétravaille pas. De plus, le télétravail ne constitue pas un mode de garde. Le salarié est donc à la disposition de l’employeur lorsqu’il est en télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veille au respect de ces règles et peut exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés dans les conditions de l’article 7–CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER.

Concernant les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

Le plan de développement des compétences intègre les formations nécessaires au développement du télétravail.

L’encadrement bénéficie de formations spécifiques. Il peut également solliciter les accompagnantes managériales.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. Il est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.

9.2 SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Des actions de sensibilisation sont réalisées pour prendre en considération les spécificités liées au télétravail.

Dans le cadre de la législation en vigueur, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur peut se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.

9.3 PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur informe l’encadrement d’un accident dans les délais légaux et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4. RESPECT DE LA VIE PRIVE - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées.

La CPAM du Rhône garantit un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés en dehors des horaires de travail habituel. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail conserve un caractère exceptionnel et est justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

ARTICLE 10 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

ARTICLE 11 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravailleur et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement l’encadrement qui prend alors les mesures appropriées et décide, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif dès lors que le salarié a déjà badgé.

En cas de panne matérielle durant plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Seul le service informatique de la CPAM du Rhône est habilité à intervenir sur le matériel mis à disposition. Sa configuration ne doit pas être modifiée. Le service informatique de la CPAM du Rhône ne se déplace pas au domicile.

Si nécessaire, le télétravailleur rapporte le matériel au service informatique sur le site de Zola, pour une intervention technique. Le télétravailleur reste en charge des relations avec son fournisseur d’accès internet pour la résolution des problématiques le concernant. Ces échanges sont à réaliser hors temps de travail et à l’aide de sa ligne téléphonique personnelle.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

L’encadrement du télétravailleur apporte une attention particulière aux absences supérieures à 6 mois. Une alerte est faite, via la fiche SAM informatique, auprès des services supports afin que soit organisée la récupération du matériel.

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

12.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours d’exercice en télétravail, pour prendre en compte les frais supplémentaires découlant de l’exercice du télétravail (frais d'électricité, eau, chauffage, abonnement internet, etc...).

En 2023, l’indemnité de 2,95€ par jour télétravaillé est versée mensuellement à échéance normale du salaire et figure sur le bulletin de salaire. La CPAM du Rhône s’engage à appliquer les nouveaux montants revalorisés de l’indemnité télétravail que l’UCANSS notifie aux organismes tous les ans, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre.

Sur demande de l’employeur, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs d’accès internet, d’eau, d’électricité et de chauffage pour justifier de la réalité des dépenses engagées.

12.3 AUTRES FRAIS

Les tickets restaurants sont maintenus les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que celles applicables lors du travail sur site. 

La contribution de l’employeur aux abonnements de transport du Plan de Déplacement Entreprise n’est pas modifiée.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu privé que celui de sa résidence principale ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE SUIVI ET ROLE DU CSE ET DE LA CSSCT

13.1 COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires se réunit au moins une fois par an sur convocation de l’employeur afin d’échanger sur la mise en œuvre des dispositions de cet accord sur la base de la réalisation d’un bilan annuel des données relatives au télétravail.

13.2 ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE), DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

Un bilan annuel des données relatives au télétravail est présenté à la CSSCT et au CSE à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cadre de son champ légal de compétences en matière de sécurité et des conditions de travail, le CSE et notamment la CSSCT, doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE et notamment ceux de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.

13.3 REFERENT TELETRAVAIL

Un référent Télétravail est nommé. Il est chargé de répondre aux questions relatives à l’application du présent accord émanant de l’encadrement et des salariés et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Il est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026. A l’arrivée de ce terme, il cesse de produire ses effets.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Cet accord peut être révisé à tout moment avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision, par courrier, la Direction, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives selon les règles suivantes :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu (jusqu’au 2 décembre 2024), une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 16 – CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue intégralement aux règles existantes relatives au télétravail régulier et exceptionnel, ainsi qu’aux usages ou actes unilatéraux de l’employeur en vigueur sur le sujet.

Il ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera vigueur, sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt et de l’obtention de l’agrément ministériel.

ARTICLE 18 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la CPAM DU RHONE à compter de la date de l’obtention de son agrément.

A Villeurbanne, le 8 septembre 2023,

La Directrice générale,

Les Organisations syndicales : SNFOROS / FO / CFTC