PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU

TRAVAIL À DISTANCE

Entre d'une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Lille-Douai, représentée par ,

Et d'autre part,

Les 0rganisations syndicales soussignées, il a été convenu ce qui suit :

• FO/SNFOCOS, représentée par ,

• CGT, représentée par ,

• CFDT, représentée par ,

• UNSA, représentée par .

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile - lieu de travail.

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) que la CPAM de Lille-Douai met en œuvre et plus particulièrement dans le prolongement de son plan de déplacement.

Cet accord est conclu dans la lignée de l’accord national UCANSS du travail à distance du 28 novembre 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Il s’inscrit d’ailleurs pleinement dans la démarche de Qualité de Vie au Travail telle qu’engagée à la CPAM de Lille-Douai. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité pour les salariés, et ne constitue pas un droit.

Les parties rappellent que le déploiement du télétravail au sein de la CPAM de Lille-Douai n’exclut par principe aucun métier. Néanmoins compte-tenu des critères d’éligibilité et en particulier le fait que l’activité doit être dématérialisée en tout ou partie, le déploiement a vocation à se faire progressivement.

Article 1 - Champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne, à domicile.

Le télétravail peut s’entendre également sur le site de Douai pour les collaborateurs dont la résidence administrative est à Lille et sur les sites de Lille pour les collaborateurs dont la résidence administrative est à Douai.

Il vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

2. Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail

   1. 2.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre pour une durée déterminée d’un an, renouvelable explicitement.

2.2 Aménagement du télétravail : les différentes formules

Le télétravail est organisé selon deux formules possibles :

• Soit fixe, à domicile à raison de deux ou trois jours par semaine, ou sur site (Lille ou Douai) à raison de deux jours par semaine.

• Soit sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 20 jours.

La formule fixe

Elle est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de la procédure reprise ci-dessous, aux salariés des niveaux 3 à 4.

La formule enveloppe annuelle maximum de 20 jours sur la période considérée (du 1^er septembre au 31 août)

En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de jours est ouverte à tous les managers sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de son déploiement progressif à l’ensemble de la ligne managériale.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme avec une présence obligatoire le jeudi.

Les collaborateurs, hors managers et itinérants, des niveaux 5A à 9 sont éligibles, soit à la formule fixe, soit à la formule enveloppe de jours. C’est le manager qui apprécie au regard notamment de l’emploi occupé, la formule à laquelle le collaborateur, hors manager et cadre itinérant, des N5A à N9, visé ci-dessus peut prétendre.

En tout état de cause, les critères d’éligibilité et la procédure décrite ci-dessous s’appliqueront aux demandes des collaborateurs, hors managers et cadre itinérants, des N5A à N9, quel que soit le choix de la formule.

2.3 Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

En outre, en cas de situations exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution, au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, les personnes déjà en télétravail pourront être autorisées, sur décision de la Direction, à modifier leurs jours de télétravail, ceci étant précisé qu’avec accord du manager, le télétravail pourra avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Il en est de même en cas de canicule, en cas d’intempéries (épisodes neigeux, inondations), d’épidémie ou de blocage des transports, toujours sur décision de la Direction.

Ces dispositions concernent uniquement les personnes qui exercent déjà en télétravail.

4. 2.4 Préservation du lien avec l'organisme

   1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il est précisé qu’une présence est obligatoire dans les services le jeudi.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.3.

Participation AUX REUNIONS, formations et autres evenements

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux autres évènements de la vie de l’entreprise. Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions.

Le télétravail, en effet, ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives du service.

Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques ou pour des raisons du maintien de la continuité du service, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Si une réunion ou une formation est planifiée un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation, la journée de télétravail n’est pas reportée.

2.5 Période d'adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible.

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2.6 Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

3. Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

   7. 3.1 Conditions d’accès au télétravail

Pour tous les salariés (autres que les managers), lorsqu’une demande de télétravail est exprimée celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants :

Pour le poste concerné :

• le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie

• les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail.

• la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Pour le salarié concerné :

• le salarié doit avoir 12 mois d’ancienneté dans le métier (au 1^er septembre de l’année N).

• le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.

• le salarié doit avoir terminé le parcours de formation pour le poste occupé.

• le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail.

Pour le domicile du salarié :

• le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail,

• le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

Le critère de l’éloignement du domicile (en temps de trajet) pourra être retenu si un trop grand nombre de salariés se déclarait candidat au télétravail sur un même secteur. Ce temps de trajet est apprécié sur une base objective via un site internet de simulation de kilométrage et de temps type Mappy ou Michelin.

3.2 Procédure d’accès au télétravail

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un formulaire en ligne dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

La demande de télétravail est transmise pour avis au Manager (N+1) puis au Directeur de Branche ainsi qu’aux Ressources Humaines.

Un entretien entre le salarié, le manager pour permettre d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance, est réalisé.

Le service RH est garant du bon déroulement du processus.

Le manager, quant à lui, veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Le refus n’étant pas susceptible de recours.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents repris ci-après.

3.3 Pour les managers

En raison notamment de leur degré d’autonomie et de la dématérialisation de leur poste de travail, tous les managers peuvent, sur la base du volontariat, télétravailler dans le cadre d’une enveloppe annuelle de 20 jours. Aucune condition d’accès ni procédure d’accès n’est donc requise sous réserve de la disponibilité du matériel informatique.

En tout état de cause, la signature d’un avenant matérialisera la mise en place du télétravail, sous réserve de la fourniture des documents.

3.4 Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

• une attestation de son assureur multirisques habitation, autorisant l’exercice du télétravail au domicile,

• une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail.

Cette attestation indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié en lien avec l’employeur sollicite l’entreprise retenue dans le cadre du marché national.

• tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.

  11. 3.5 Formalisation de l’accès au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail qui correspondent aux plages horaires badgées (dans le cadre du respect du règlement de l’horaire variable).

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il ne saurait y avoir de renouvellement automatique, ni de reconduction tacite.

4. Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail

   12. 4.1 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et le manager, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

• Pour la formule fixe

Le salarié défini avec son manager lors de l’entretien la formule ainsi que les jours télétravaillés. Il est rappelé que le télétravail sur un site autre que celui de la résidence administrative habituelle est limité à deux jours.

• Pour la formule enveloppe de jours

Lorsqu’ils souhaitent télétravailler, les salariés éligibles à l’enveloppe valident avec leur N+1, 48 heures à l’avance cette possibilité.

L’ensemble des demandes validées par les managers sera examiné par le Comité de Direction pour validation finale.

4.2 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement ou de panne informatique, il peut être demandé au salarié un retour au lieu habituel de travail.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra justifier de son absence par tous moyens.

L’employeur prend alors en compte le temps de trajet dans le temps de travail de la journée.

4.3 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

L’entretien de suivi est annuel, il peut, cependant, être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.

4.4 Horaire de travail

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre du respect de l’horaire variable.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le salarié est joignable durant les plages horaires badgées.

L'employeur respecte ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur ne peut pas se connecter à sa messagerie et aux applications métiers en dehors des plages badgées.

Pour les cadres aux forfaits jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Article 5 : ÉQUIPEMENTS de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Pour cela, l’employeur pourra se rendre au domicile du salarié pour s’assurer de cette bonne compatibilité.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En tout état de cause, un rappel sera effectué sur les bonnes pratiques sur l’ergonomie du bureau (emplacement) et du travail sur poste.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail.

L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 6 : Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est fixée à :

• 20,79 euros pour 2 journées de télétravail

• 31,18 euros pour 3 journées de télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. (Par exemple pour 2 journées de télétravail par semaine le montant annuel est de 20.79*10.5 = 218.30 euros et feront l’objet d’un versement mensuel de 218.30/12 = 18.19 euros)

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année de référence, l’indemnité est versée à l’issue de la période sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurants que les autres salariés de la CPAM de Lille-Douai.

Les salariés autorisés à télétravailler sur un autre site (Lille ou Douai) ne percevront pas d’indemnité forfaitaire mensuelle, de titres restaurants, ni de remboursement des trajets domicile – site de télétravail.

Article 7 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe.

En application du Règlement intérieur de la CPAM de Lille-Douai et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés de la CPAM de Lille-Douai.

Ce respect revêt un caractère impératif pour les salariés en situation de télétravail.

Article 8 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Garanties individuelles

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

Garanties collectives

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 - Santé au travail

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Il est rappelé qu’en cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail le jour même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 10 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 11 - Consultation de la représentation du personnel ET SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une information au Comité Social et Economique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Comité Social et Economique. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise, annuellement, au médecin du travail.

Article 12 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément. Les avenants relatifs à la mise en place continueront de produire leurs effets jusqu’à la fin de la période annuelle de campagne du télétravail, soit jusqu’au 31 août 2023.

En aucun cas, l’accord ne vaut engagement unilatéral de l’employeur.

Dans le respect des conditions légales posées par le code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Fait à Lille, Le 10 mars 2020

Le Directeur,
FO/SNFOCOS, représentée par
CGT, représentée par
CFDT, représentée par
UNSA, représentée par