Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ASD - ASSISTALLIANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASD - ASSISTALLIANCE et les représentants des salariés le 2019-07-01 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04719000663
Date de signature : 2019-07-01
Nature : Accord
Raison sociale : ASSISTALLIANCE
Etablissement : 51764349000025 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-01
Accord sur l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Entre :
L'employeur
La société Assistalliance dont le siège social est situé 15 rue de la poste, 47550 Boé représentée par , président,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Acteur majeur dans le monde des services aux particuliers dans le sud-ouest, Assistalliance s’est, depuis sa création, engagé à avoir un regard résolument humain et moderne sur les conditions d’emploi de ses salariés, dans un secteur d’activité très majoritairement féminin.
A titre d’exemple, des actions telles que l’accès au temps partiel choisi ou l’accès à des horaires individualisés et adaptés aux contraintes familiales ont été démocratisées au sein de l’entreprise.
Assistalliance à depuis longtemps inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques et notamment concernant la gestion des ressources humaines.
C’est ainsi que la charte de la diversité fut signée le 12 octobre 2011, nous engageant ainsi dans une démarche volontariste d’agir en faveur de la diversité et de dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
Dans les faits, le rapport de situation comparée réalisé en début d’année à permis de mettre en lumière les effets d’une telle éthique :
Employant moins de 300 salariés, Assistalliance se doit de traiter trois des neuf domaines d’action définis par le gouvernement dont obligatoirement celui de la rémunération effective.
Soucieux de s’engager encore plus en faveur de l’égalité professionnelle et du bien-être de ses salariés, l’entreprise et les partenaires sociaux ont choisi de traiter des domaines d’action suivants au sein de cet accord :
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les conditions de travail
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de la société Assistalliance.
Article 2 – Rémunération effective
Continuer de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
A la lecture du rapport de situation comparée 2018, il apparait qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revalorisation des salaires.
Dans le cadre des négociations obligatoires, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, en dehors des écarts expliqués par l’ancienneté ou des écarts de performance, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et à expériences équivalentes. | →Réaliser un bilan sexué annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. | Bilan annuel sexué. |
| Maintenir l’égalité des salaires à compétences et expériences équivalentes. | →Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle. | Pourcentage annuel d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes par emploi. |
Assurer l’accès à l’égalité de la rémunération des salariés à leur retour de congé familial
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). | →Ouvrir aux salariés en congés parental d’éducation le bénéfice du contrat mutuelle groupe pour une durée de 6 mois. | Nombre de salariés ayant bénéficiés du maintien. |
| →Prendre en compte les périodes de congés familiaux pour le calcul de l’ancienneté concernant la prime d’ancienneté. |
Article 3 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. | →Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins. | Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête. |
→Pour les salariés administratifs parents d’enfants entrant à l’école et jusqu’à la 6ème inclue et sur demande écrite du salarié au moins 15 jours avant la rentrée : Mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée (exemple prise de poste à 10 h au lieu de 9h) →Pour les salariés intervenants à domicile notamment auprès de publics fragiles et parents d’enfants entrant à l’école et jusqu’à la 6ème inclue et sur demande écrite du salarié au moins 15 jours avant la rentrée : L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure le jour de la rentrée scolaire en fonction des nécessités d’organisation du service. |
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un début de poste décalé. | |
| →Ouverture sur la commune de Bon Encontre, Lot et Garonne, d’une micro-crèche d’entreprise sur l’année 2020, dont les places seront prioritairement attribuées aux salariés de l’entreprise. | Nombre de salariés bénéficiant de places dans la structure. | |
| →Elaborer une charte de la monoparentalité et sensibiliser les managers afin d’avoir un regard attentif sur les salariés se trouvant en situation de monoparentalité et les aider autant que possible. | ||
| →Favoriser autant que possible les aménagements de planning et la mise en récupération des salariés ayant un enfant malade, jusqu’aux 13 ans de l’enfant et sur justificatif médical afin d’éviter la perte de salaire due à l’absence du salarié au chevet de son enfant. | Nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagements de planning ou de récupération pour d’enfant malade. | |
| →Faciliter l’accès aux services de garde d’enfants à domicile de l’entreprise pour les salariés parents d’enfants âgés de moins de 6 ans par l’attribution d’une participation de l’employeur sur le reste à charge. | Nombre de salariés ayant bénéficié d’une participation de l’employeur pour la garde d’enfants à domicile. |
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux :
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux. | →Réaliser un entretien avec le responsable avant le départ et un entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial pour faciliter le maintien dans l’activité jusqu’au départ, la reprise de l’activité, échanger sur les perspectives professionnelles. | Nombre d’entretiens de départ et de retour réalisés. |
| →Permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (extranet, mails…). | Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux. |
Article 4 –Conditions de travail :
Continuer à proposer le temps partiel choisi :
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes. | →Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. →Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou partiel. |
Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salariés à) temps partiel et inversement. Proportion de réponses par écrit aux demandes de passages à temps plein ou à temps partiel (objectif 100%). |
| →Etudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel choisi pour tous les salariés. | % de demande de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées. % de demande de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites. |
Améliorer l’harmonisation des temps de vie :
| Objectif | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Améliorer l’harmonisation des temps de vie. | →Développer des modes de réunions évitant les déplacements : visioconférence. | Nombre de réunions en visio-conférence. |
| →Elaborer une charte des temps visant à limiter les réunions tard le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance et privilégier des plages fixes. | Nombre de réunions se tenant en dehors les horaires définis par la charte des temps par rapport au nombre total des réunions. | |
| →Continuer à développer les aménagements horaires individuels et notamment des temps partiels. | Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe. | |
| →Proposer un entretien de reprise avec le responsable au retour d’un arrêt maladie d’une durée supérieure à un an pour faciliter la reprise de l’activité et discuter des besoins d’aménagements de planning du salarié. | Nombre d’entretiens réalisés. |
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :
| Objectifs | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Adapter les conditions de travail des femmes enceintes | →Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires. | Nombres de salariées concernés par des aménagements dans la planification des horaires. |
| →Organiser un entretien avec le responsable à compter du 4ème mois de grossesse afin de mieux prendre en compte l’état de grossesse dans l’organisation du travail en allégeant ou en aménageant autant que possible la charge de travail par le biais de missions moins contraignantes, difficiles (Station debout prolongée, port de charge, trajets professionnels…). | Nombres de salariées concernés par des aménagements dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail. |
Article 6 – Suivi du présent accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE, une fois par an, à l’occasion d’une de ses réunions bimestrielles afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
Un bilan de suivi du présent accord sera réalisé annuellement sera présenté au CSE.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Article 9 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 1er juillet 2019, en 4 exemplaires
Pour Assistalliance,
Pour la CFTC,
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